Тестирование кандидатов: стоит ли доверять результатам?

Добрый день! Хотелось бы прокомментировать именно вопрос о тестировании. Тест легко может показать природную особенность характера и это будет правдой. И это также не отменяет того, факта, что человек проработал свою природную особенность! Простой пример: тест может показать , что вы , например, конфликтный человек. И вы это знаете про себя и уже давно умеете и собой в конфликте управлять и другими, а ещё лучше, если уже умеете и не допускать. И возможно результат теста вашего кандидата просто показал некогда его зоны развития, с которыми он уже справился!

Ирина, прочла ваш последний комментарий - довольно частая ситуация, когда руководителю нужно помочь в выборе, а потом быть готовым нести ответственность за рекомендацию конкретного кандидата))) в 99% в ошибочно выбранном кандидате виновен hr (внутренний или внешний), так уж сложилось исторически. У меня в заказчиках есть международная компания, которая проводит не менее 5ти этапов собеседований (это все разные люди) - нужно, чтобы кандидат понравился всем! Но при "проколе" (кандидат ушел сам или решили, что он не тянет) - обязательно вспомнят про меня (я же нашла кандидата). Случается нечасто и я умею держать удар, но не считаю правильным винить hr.

Ирина, добрый день!
Раз заказчик обратился к вам за помощью в подборе и оценке - воспользуйтесь этим! Действуйте, как профессионал. Очень часто руководителю нужно помочь интерпретировать результатов и помочь в выборе. Я бы показала результат тестирования, но на фоне других заключений и отстаивала кандидатуру кандидата.

Коллеги, добрый день! Благодарю вас за комментарии! Тема тестирования, действительно, острая и неоднозначная и по нашей дискуссии это хорошо видно. Сам Заказчик, решивший применять тестирование везде, где только можно (да и где нельзя тоже) тоже оказался очень сложной и противоречивой личностью. В реальности задача намного сложнее, чем просто понять, на сколько можно доверять полученным результатам. Заказчик настолько боится ошибиться в выборе, что со всех сторон ищет подстраховку - в hr, который проведет оценку, в тесте, который проверит результаты, в дополнительных заданиях после тестирования, неоплачиваемой стажировке и еще много в чем. Очевидно, я столкнулась с очень неуверенным молодым управленцем, который стремится всеми силами предусмотреть все нежелательные ситуации. Поэтому приходится не только искать, оценивать и сопровождать кандидатов, но еще и работать с убеждениями и стереотипами нанимающей стороны, прорабатывая причины их возникновения и находя основания, по которым сегодня мы должны от них отказаться.

Елена, вы почти всё правильно пишете, только давайте не будем всё-таки коэффициент корреляции в %% выражать? Валидность 0,7 не равно 70% и каждый раз, когда кто-то объясняет силу связи через %%, где-то в мире грустят специалисты по мат.статистике.

Ирина, как профессиональный разработчик тестовых методик, в том числе по определению личностно-деловых качеств, дополню ответы. Каждый тест при разработке тестируется на валидность результатов - и тест признается годным, если для более 70% респондентов верно определяет их качества . Но 30 % то всегда остается... Ещё измеряется вариативность ответов одного респондента, % отклонений для ответов также есть. Поэтому на больших выборках тестирование из 100 человек скорее отберет 50 нужных, потому что вот этот вот % ошибок (30% например) на больших выборках уменьшается, а вот если выбирать из 2 человек, то оба кандидата могут легко оказаться в 30% невалидных результатов. И это не говоря о том, была ли проведена процедура сертификация теста после перевода и т.д.

Ирина, добрый день!
Тестовые методики это всегда очень спорный момент. Часто вижу, как не опытные в подборе персонала руководители, прибегают к "любимым" тестам, чтобы снять с себя ответственность за выбор/невыбор кандидата. У них создается иллюзия, что они подстраховались, использовав тест. В результате такие руководители переносят фокус внимания с объективных фактов опыта кандидата, личных ощущений на собеседовании, сигналов в поведении кандидата на тест, который якобы "не обманешь".
Есть другая ситуация, когда тесты объективно помогают формировать команду по определенным сочетаниям качеств, в этом случае должна быть батарея тестов и профессиональный психолог, который сможет грамотно проанализировать результаты и сложить психологический портрет кандидата. Тесты, это, в первую очередь, профессиональный инструмент психолога.
Если заказчик упрямо стоит на своем и отстаивает право применения теста, тогда я предлагаю 2 варианта - протестировать работающих сотрудников, и сравнить их объективные показатели работы с результатами теста, чтобы удостовериться, работает ли на практике его методика. А второй вариант, добавить в процедуру приема дополнительные методики оценки кандидата - структурированное, проективное интервью, дополнительне тесты, рекомендации и пр., чтобы создать более полное представление о соискателе.
Обычно удается договориться и принять второй вариант.
Удачи в работе!

У меня был опыт трудоустройства в одну крупную компанию. На первом этапе собеседования мне предложили заполнить тесты, которые состояли из порядка 400 вопросов на различные темы. Заполнение заняло около 1,5 часов при условии того, что я ориентировалась в них довольно быстро.
Но даже не это было странным. Странно было то, что это было общее тестирование для всех специальностей, включая грузчиков, без всякой гарантии приема на работу.
После проведения тестирования мне культурно сказали, что компьютер обработал мои результаты, и по результатам компьютера я не соответствую должности, на которую я претендовала. Но мои данные внесены в компьютер, и если он решит, что я могу претендовать на что-то, мне сообщат.)
Надо сказать, что я пыталась устроиться на должность специалиста по выписке документов, имея за плечами 7 летний опыт работы.
К чему я это все пишу. К тому, что когда речь заходит о психологических тестах, я всегда вспоминаю эту компанию. И думаю, скольких специалистов они завалили таким тестированием.
(К слову сказать, в этой компании на протяжении последних 20 лет всегда большая текучка кадров, то есть тестирование не сильно им помогает собрать стабильный коллектив)

Тестирование - вещь неблагодарная. Человек думает, а потом все равно отвечает не то. У меня есть пример,, связанный с DISC - не раз о нем рассказывал: известный хедхантер, фанат этой методики, в своей книге напсиал про свою супругу со ссылкой на тест, что она - офисный исполнитель. Мне приходилось с ней сталкиваться, мнение противоположное: это человек с задатками лидера, дело в стиле коммуникации, котороый это слегка маскриует. Другой пример: специалисты по MBTI считают, что интуитивных логиков (NT) около 5%, что страшно далеко от моей статистики. Наконец. критерии экстраверсии и интроверсии в тестах традиционно искажены в пользу интроверсии (поскольку экстравертам неоправданно приписывают умение общаться с кем угодно).

В случае с из вашего кейса вопрос в том, насколько реально переубедить руководителя, который мог случайным образом подсесть на тест PAEI.

Коллеги, всем привет. Если заказчику засела какая идея в голову, то выбить ее или поменять его мнение по поводу тестировать или нет, практически невозможно, т.к. такие требования, скорее всего, написаны кровью. Отсюда можно вынести только один вывод.
вопрос не в том, что проводят тестирования, а том, кто интерпретирует результаты, т.к. если тестирование автоматизировано, все равно машину надо перепроверять ручками, если обработка ведется вручную, то тут тоже возможны ошибки. Поэтому, еще раз скажу - все зависит т того, кто и , главное, как, интерпретирует результаты теста.

Добрый день!
Читать комментарии коллег некогда, отвечу сразу по сути:

Администратор из pAei - это кажется лучшее, что должен человек показать от которого как раз и ждут доведения процессов до результатов. Второе - это про сами результаты тестирования - это "посмертные" данные, которые лежат на столе и ничего не производят. Производит эти данные - кандидат! Живой человек. Отсюда столь короткий тезис по результатам тестирования:

- Не так важны результаты, как их ИНТЕРПРЕТАЦИЯ!

Интерпретация - это продолжение исследования и тестирования, только уже не кандидата, а того, кто даёт эту интерпретацию ;) ПРАВИЛЬНЫЙ подход к тестированию - это не управление операциями, а одна из частей организационного управления - и тогда всё становится на свои места. А Ваш заказчик это не различает, поэтому это хороший повод ему продать консалтинг ;) - Можем созвониться и построить стратегию хороших доп продаж!

Вот я сейчас буду абсолютно мерзкой, дорогие коллеги! Потому что почти "обесценю" в финале написанного всю нашу дискуссию.
Вопросы Ирины столь же различны, сколь результаты теста (в принципе, любого) и результаты практики (в разных ее непредсказуемых эпизодах). Но это - лирика. По сути.
1. Случаи противоречивых заключений были многократно. А если еще кому-то хочется добавить качественный (с опросником, настроенным на потребности и боли компании в целом и специфику отдельных должностных групп) полиграф, то нанять кого-либо значимого вообще не представится возможным!
2. Всё сразу становится в разы лучше, если тесты используются только как маркёры внимания, возможной "подстраховки" в период адаптации или развития в будущем
3. Доверяю ли лично я тестированию? Нет. И ничему не доверяю - даже интервью самого профессионального рекрутера. Такие бывают "гримасы" последующих событий: идеального кандидата не узнать - настолько компания "не его" для того, чтобы "раскрыться в танце", а он настолько соответствует выявленному уровню упорства, оптимизма, амбициозности и гибкости мышления, что не бросает это неблагодарное дело, а продолжает попытки адаптироваться. Или наоборот: настолько некомфортно для человека любое тестирование, что результат был хуже некуда. Но решили всё же попробовать (с учётом отсутствия редких специалистов). А он как раз "расцвел" и вот уже начинает "плодоносить".
4. Какие решение принимаю по кандидату? Я всегда показываю заказчикам тех клиентов их внутренней базы, которые кажутся мне интересными. И независимо от любых тестов буду продолжать это делать. Но это ведь - не решение, а тип деятельности... Настоящее РЕШЕНИЕ принимает заказчик. Я, безусловно, озвучу ему своё мнение относительно значимости результатов теста и доказанной успешности тестированного. НО!!!!! Шансов изменить мнение заказчика немного. Поэтому мы можем дискутировать о приемлемости методик в России, разделиться на сторонников и противников тестов, находить интересные объяснения тому, что какие-т методики не работают в России. От этого мало что изменится. И если заказчик изначально не советовался с консультантом-исполнителем относительно целесообразности тестирования, а поставил это условием найма, то, скорее всего....(((((
Смотрим кандидатов дальше)))
Всем нам - вдумчивых клиентов и интересных кандиатов!

Коллеги, огромное всем спасибо за комментарии и советы! Обязательно воспользуюсь ими. Уверена, когда-то наши Заказчики начнут более адекватно относится к методам оценки соискателей и перестанут по делу и без пытаться освоить "такое все новое и интересное".

Свидетели рассказывают, что новобранцев в армии тестируют в первые дни службы, поднимая ночью по тревоге и тест длится мин 2 часа. Затем всех индивидуально распределяют по родам войск. Вот это мне понятно.
Так же принимаю проф. тесты для IT/технарей/бухов и т.д.
Психо-тесты, да еще и западные- нууу, с натяжкой. Недавно изучала теорию голландского ученого Hofsted-termess про национальные особенности народов и как это применять на практике...Демагогия, на мой взгляд, причем устаревшая. Мир миксует, народы смешиваются, все теории летят прахом.

Здравствуйте, Ирина.

Эту песню не задушишь, не убьешь 😂😂

Давайте по порядку:

Во-первых (сейчас будет занудно): применять на живых людях можно только те методики, которые тщательно откалиброваны квалифицированными в психометрике специалистами. Компаний, которые производят качественный психодиагностический инструментарий, в России можно пересчитать на пальцах одной руки. Я навскидку могу дать две - Иматон и Гуманитарные технологии (это не реклама :))
Далее: весь зарубежный инструментарий должен проходить строгую процедуру локализаций, т.е. специально обученные люди не просто переводят методику на русский язык, а по сути пересоздают её, проверяя, работает ли каждый отдельный вопрос, каждая отдельная шкала и весь тест целиком, пересчитывают по новой шкалу для перевода сырых баллов в итоговые результаты и т.д. Так вот вопрос: можно ли вообще доверять тому тесту, который ваш заказчик использует? Кто его локализовал? Есть ли подтверждение того, что этот тест даёт надежные и валидные результаты?
Ну и последнее: каким образом ваш заказчик определил, какие результаты теста хорошие, а какие нет? На основании чего он решил, что кандидат с управленческим профилем "Администратор" (если мы уж пользуемся этой терминологией) хуже, чем кандидат с управленческим профилем "Предприниматель"? Тестировал ли он (заказчик ваш) своих действующих успешных сотрудников, проводил ли статистический анализ? Там может быть много сюрпризов. У меня был случай, когда в одной компании в результате аналитики результатов действующих сотрудников выяснилось, что наиболее высокие показатели в работе были у тех, у кого были высокие баллы по шкалам "Недоверчивость" и "Пространственное мышление", а самые низкие показатели - у сотрудников с высокими баллами по шкале "Вербальный интеллект". Можно ли такое предположить, если вы наугад просто смотрите на методику и, исходя из своего представления о прекрасном, решаете, какие результаты у кандидатов для вас желательны? HRы той компании, которую я привела в пример, отстреливали на подлёте всех недоверчивых кандидатов, брали хорошо говорящих, а потом удивлялись, почему текучесть высокая.

Поэтому вопрос не только и не столько в том, можно ли доверять сферическим тестам в вакууме, а в том, как этим добром пользоваться.

Удачи вам в закрытии вакансии!

Елена, благодарю за ваше мнение! Постараюсь образумить заказчика, показав результаты, которые мы получили посредством других методов оценки этого кандидата.

Ирина, доброго вечера.
Для меня работы Ицхака научными трудами точно не назовешь, это скорее описание опыта с попыткой систематизации.
А поскольку я люблю всесторонне разбираться в вопросе и только потом принимать решение, я бы не взяла за результат прохождение теста, если все остальное ему противоречит.

Екатерина, вот и мне кажется, что тестирование ну очень упрощает портрет кандидата. Особенно данный тест... Поэтому и решила узнать мнение коллег, которые так или иначе с ним сталкивались. Благодарю вас!)

Ирина, лично я не верю и не люблю любые типологии, т.к. это очень условное разделение людей и очень большое обобщение, которое не учитывает уникальные проявления каждого конкретного человека. Типологии очень "упрощают" "сложность" личности, поэтому руководители любят разделить людей на простые и понятные категории, будь до DISC, MBTI и др, чтобы было понятно как с ними взаимодействовать и это часто приводит к навешиванию "ярлыков", что судя по всему и происходит в данном случае :)

Екатерина, никто не говорит, что Администратор - это плохо. Проблема в том, что данное тестирование, на мой взгляд, дает характеристику не вполне объективную. Особенно учитывая реальные результаты работы, заключение после проведения интервью с кандидатом, а так же результаты проверки этих компетенций другими тестами. Вопрос в том, стоит ли доверять подобному тестированию?) Ведь это не я считаю, что администратор не может дать результат, а по результатам тестирования получается, что данный кандидат увязнет в процессе.

Ирина, а чем плох Администратор? Компания должна в правильной последовательности делать правильные вещи. Администратор обеспечивает данный процесс. Почему вы считаете, что Администратор не может дать Результат? Просто его результат - это налаживание четких процессов, выстраивание эффективно работающих систем и т.д. Администраторы могут замечательно управлять командами и выводить компании из кризиса, если нужно выстроить правильный процесс и наладить работу.
Все 4 роли - это ключевые функции руководителя, просто на разных стадиях развития компании на первое место могут выходить те или иные задачи, ну и качества лидера соответственно.
Вы не дали информацию о том, насколько у этого человека проявлены остальные характеристики, а главное, что не понятно, на какой стадии развития находится компания, какие задачи стоят перед кандидатом и человек с каким профилем будет для нее оптимальным вариантом.