Тест на определение типа корпоративной культуры в организации

Тест определения типа корпоративной культуры позволяет оценить идеологию управления и организации социально-экономической системы, действующей в компании.
Идеология управления проявляется в миссии и целях организации. Она оказывает существенное влияние на отношение сотрудников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности сотрудников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т. п., то есть на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками.
Основная функция организационной культуры – создание ощущения идентичности сотрудников организаци/компаний, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов.
Оценка типа организационной культуры позволяет понять основные принципы работы по ее совершенствованию или изменению.

Инструкция
Выберите для каждого утверждения один из четырех вариантов продолжения, которое, с вашей  точки зрения, является наиболее правильным (по принципу «это мне подходит»). В случае  затруднения, например, подходит несколько вариантов ответа, выбирайте тот вариант, который бы  вы отметили в первую очередь.

Тестовое задание

1. Жизнь организации должна направляться:

a) сильным руководством;

b) постоянными согласованиями и обсуждениями всех членов организации;

c) инициативой каждого отдельного сотрудника;

d) коллективной работой на основе общей идеи.

2. Настоящий руководитель (лидер) в первую очередь должен:

a) обладать различными ресурсами (имидж, деньги, связи и т. д.) и пользоваться признанием у  подчиненных;

b) внушать безусловное доверие и восхищение, являться для остальных «папой»;

c) быть «путеводной звездой», инициатором процесса творчества;

d) обладать властью и соответствующим положением.

3. Повседневная работа должна:

a) быть понятной и осуществляться по привычному плану без особых изменений;

b) постоянно совершенствоваться;

c) зависеть от того, что скажет руководство;

d) выполняться и изменяться каждым сотрудником по-своему, исходя из конечной цели.

4. Желания и интересы отдельных сотрудников:

a) должны согласовываться с интересами организации через договоренности;

b) индивидуальны и должны учитываться организацией, если она хочет достичь своих целей;

c) должны совпадать с интересами организации;

d) должны быть подчинены интересам организации.

5. Основная задача руководства:

a) задать общую цель и разъяснить, как ее достичь;

b) четко структурировать бизнес-процессы, создавать инструкции, положения, нормативы и с их  помощью работать с подчиненными;

c) задавать общий контекст движения и взаимодействия команды, предоставлять сотрудникам  возможности развития;

d) дать сотрудникам возможность делать так, как они считают нужным, и спрашивать только  результат.

6. Разногласия и конфликты между сотрудниками – это:

a) угроза стабильности организации, мешают работе;

b) тревожный факт, означающий расхождение с общими целями и задачами;

c) продуктивное выражение индивидуальных мнений и различий во взглядах;

d) необходимость для эффективного решения проблем.

7. Общение между сотрудниками должно строиться на основе:

a) деловых интересов;

b) эмоциональной взаимоподдержки, «семейного» отношения друг к другу;

c) открытости, всестороннего обсуждения рабочих вопросов;

d) формальных правил, принятых в организации.

8. Рабочая информация и данные:

a) это совместное знание, которое не нужно выносить вовне;

b) должны контролироваться, и доступ к ним должен быть ограниченным;

c) оцениваются и распределяются открыто;

d) это личное достояние каждого, поэтому они должны использоваться для индивидуальных  достижений.

9. Решения в организации должны приниматься на основе:

a) обсуждения за круглым столом переговоров, позволяющего увидеть проблему с разных сторон;

b) принятых традиций, исходя из прошлого опыта компании;

c) потенциальной выгоды (прибыли) и рисков;

d) нормативных документов (инструкций, регламентов и др.) и стандартов качества.

10. Предпочтительно делать что-либо:

a) ориентируясь на выгоду для себя и организации;

b) в соответствии с общими целями, задачами и исходя из традиций организации;

c) с оригинальностью и изобретательностью;

d) придерживаясь норм и инструкций.

11. Рабочая обстановка должна быть:

a) соревновательна, конкурентна и ориентирована на получение конкретного результата;

b) возбуждающа, изменчива и с творческими возможностями;

c) стабильна, знакома и безопасна;

d) гармонична, комфортабельна, а также должна нравиться людям.

12. Основным принципом организации должно быть:

a) мы одна семья;

b) выживает сильнейший;

c) без порядка и сильная рать погибает;

d) нет предела совершенству.

Ключ к тесту

Определите по таблице преобладающий тип культуры, для этого подсчитайте, к какому типу относится наибольшее число ответов.

ООК – органическая организационная культура.

ПрОК – предпринимательская организационная культура.

БОК – бюрократическая организационная культура.

ПОК – партисипативная организационная культура.

Чистый тип встречается редко. Часто возможно равное тяготение корпоративной культуры к двум типам.

Интерпретация результата

Бюрократическая организационная культура характеризуется отношением к сотруднику как к объекту манипулирования и контроля со стороны организации. Используемая мотивация для сотрудников – экономический интерес и материальное стимулирование.

Органическая организационная культура основывается на удовлетворении социальных нужд сотрудников, их потребности в общении и признании.

Предпринимательская организационная культура строится исходя из инициативы самих сотрудников, поэтому основной ресурс эффективности организации – настойчивые и агрессивные сотрудники. Организации необходимо найти таких людей и постоянно сохранять над ними контроль при царящем духе состязательности и конкуренции. В качестве эффективного способа мотивации сотрудников используется вызов, соответствующий потенциалу сотрудников и возможному вознаграждению, открывающий хорошую возможность для самореализации.

Партисипативная организационная культура (культура участия, команды) предполагает общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополнительность членов команды, совместное планирование и активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив.