Технология управления персоналом

Управление персоналом - это цепочка взаимосвязанных HR-процессов. Если мы что-либо из них убираем или думаем, что нам это не нужно, - получаем непредсказыемый результат.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сегодня хочу пройтись по самой базе - HR-процессы и результат, который получаем на выходе. Это будет лонгрид, но совсем кратко не получится/

Что такое «технология»?

Простыми словами - это какая-то чёткая последовательность действий, приводящая к качественному изменению исходных компонентов и дающая на выходе запланированный результат! Метафора, понятная всем: у нас есть набор продуктов (мясо, овощи, вода, специи и соль), потом мы их в определенном порядке нарезаем и варим, а на выходе получаем вкусный борщ! В управлении персоналом немножко сложнее - в рамках каждого HR-процесса мы получаем какой-то результат, который почти всегда является «исходным продуктом» для следующего процесса.

И самое главное: если мы что-либо нарушаем в нашей управленческой технологии или не делаем - получается непредсказуемый на выходе результат.

Теперь коротко о HR-процессах:

1.  Формирование потребности в персонале дает нам расчет эффективной численности персонала. Это имеет отношение к экономике труда и оценке эффективности, результативности, производительности и рентабельности труда. А дальше - к управлению себестоимостью!
2.  Подбор и найм дает нам обеспеченность компании квалифицированным персоналом в нужном количестве и вовремя! В эпоху откровенного дефицита персонала, особенно в сегменте квалифицированного рабочего звена - этот процесс наиболее уязвим в компаниях! Особенно мешают нормальному поиску и найму сотрудников внутренние дискоммуникации (ректрутеры прекрасно знают как трудно получить обратную связь от заказчиков найма!) и откровенно потребительское отношение к персоналу ("Тебя здесь никто не держит!").
3.  Кадровое делопроизводство и кадровое администрирование - сквозной процесс. С одной стороны правильное ведение КДП снижает риски предписаний и штрафов при проверках. А с другой, это система и порядок, которые снижают управленческий хаос.
4.  Адаптация и наставничество выводят сотрудников на плато ожидаемой от них эффективности, обеспечивают удержание персонала, формируют его лояльность и способствуют встраиванию в корпоративную культуру.
5.  Обучение персонала - это не только развитие, это скорее затачивание сотрудников под цели, задачи и процессы организации. По сути этот процесс даёт нам людей, умеющих работать именно в этих конкретных условиях с максимумом результативности и эффективности.
6.  Оценка персонала… Ох, тут столько наворочено, что просто грустно. Оценка, как процесс, дает понимание надо ли вкладываться в сотрудников и дальше или надо расставаться. По сути - это инструмент оптимизации численности персонала. И, да, очень часто оптимизация сводится к сокращению численности, что частенько роняет операционную эффективность компании в даун.
7.  Мотивация персонала, материальная и нематериальная дает компании удержание персонала и его лояльность. Этот вопрос теснейшим образом связан с экономикой труда. Компании не выгодно пользоваться одним рычагом - поднятием зарплат. «Зарплатные войны» запросто приводят к провалу ниже точки безубыточности компании.
8.  Бюджетирование - персонал всегда требует расходов! Контроль их дает компании понимание стоимости труда, а в конечном итоге - рентабелен ли труд сотрудников.
9.  Организационное структурирование - динамический процесс, поскольку в его основе лежат коммуникации (и внутри компании, и с внешней средой). Он даёт управляемость компании! При передаче информации нам важны скорость, направление передачи и сохранность самой информации. Игру «испорченный телефон» все ж помнят? А вот эмоции, передаваемые в процессе коммуникации, очень зависят и от оргструктуры, и от стиля управления, и от самой среды (ага, от той самой корпоративной культуры).
10.  Формирование корпоративной культуры и построение HR-бренда компании - опять же сквозной и всеохватывающий процесс!

Его результаты:

• положительная узнаваемость компании, приводящая к желанию сотрудников и кандидатов в ней работать;
• комфорт среды, который отражается в высокой производительности, результативности и эффективности труда;
• сохранность и преемственность уникальных знаний, умений и навыков сотрудников;
• творческая среда, в которой совершаются прорывы научные, технические и технологические;
• высокая мотивация, положительная вовлеченность и адекватная лояльность персонала, которые сокращают отток квалифицированных сотрудников;
• очередь из кандидатов на входе в компанию - это прям мечта, но очень хочется, чтоб она стала былью!

Время парадигмы - «Персонал - это ресурс» прошло, даже в силу демографических особенностей. «Персонал - это актив компании», который требует вложений в его содержание и поддержку, - мы наблюдаем сейчас. А может пора начинать думать в концепции - «Персонал - это прежде всего люди!» и видеть не только трудовые функции в рамках должностей по штатному расписанию?