Создание hr-бренда как инструмент преодоления кадрового кризиса

Проблема поиска и подбора персонала на сегодняшний день близка подавляющему большинству российских компаний. Это касается как крупных предприятий, так и среднего и малого бизнеса. И решение этой проблемы становится всё более трудновыполнимой задачей.
Проанализируем кратко причины, суть и будущее кадрового кризиса и попытаемся рассмотреть наиболее перспективное возможное решение данной проблемы.

Кадровый кризис - неизбежность в кратко, средне и долгосрочной перспективе.

Прежде всего, стоит определить для себя, что нынешний кадровый кризис - это надолго. Он не только не прекратится после возможного перемирия в конфликте на Украине, но и не измениться сколь-нибудь значительно в положительную сторону. Причина - в его природе. Это системный кризис, ставший результатом ряда факторов.

1. Первый и ключевой фактор - подход к социально-экономической политике в целом. Россия, начиная с периода развала Советского Союза радикально снизила долю промышленного производство. Основой дохода стала продажа нефтегазовых и прочих природных ресурсов без или с минимальной добавленной стоимостью. Спрос на инженеров и рабочих резко упал, как и статус и ценность данных профессий в обществе. К слову, в ведущих экономиках мира наблюдалась прямо противоположная тенденция к увеличению спроса на инженеров и квалифицированных рабочих.Как результат - за 30 лет рынок труда значительно утратил целые категории инженерных и рабочих специальностей. Заменить их в одночасье некем. Тем более, что крупные работодатели по инерции начала 2000-х годов продолжают платить крайне низкие заработные платы данным категориям сотрудников и только сейчас начинают изменять условия.
2. Демографический фактор. Фактор, напрямую опосредованный социально-экономической политикой. В России крайне низкий уровень рождаемости в данный момент, при том, что еще не преодолена “демографическая яма” 90-х годов. Вызвано это неуверенностью граждан в завтрашнем дне, нестабильностью экономики, её откровенно недоразвитой структурой, где нет целых отраслей (следовательно - нет десятков и сотен тысяч рабочих мест квалифицированных работников) И это не говоря о политическом аспекте, когда мобилизация, обстрелы городов и постоянные угрозы применения ядерного оружия становятся обыденностью. Решить её также в одночасье не получится. Более того, нынешний политический истэблишмент весьма странно видит решение данной проблемы, полагая что можно заставить людей заводить детей штрафами, запретами и угрозами. Проблемы это, конечно, не решит, лишь подтолкнет к миграции.
3. Сложности со странами Средней Азии С начала 2000-х страны Средней Азии - главные “поставщики” неквалифицированной рабочей силы в Россию. Именно этот ресурс рассматривался политической системой страны как решение кадрового дефицита. Но миграционная политика претерпевает изменения, мигрантам ограничивают возможность въезда. Кроме того, страх быть насильно мобилизованными, слабый курс рубля, а также развитие производства в странах Средней Азии, куда активно инвестирует Китай, сказывается и на желании самих трудовых мигрантов приезжать в Россию.
4. Необходимость и будущий рост внутренного производства Вследствие санкций структура экономики России начала кардинальные изменения. Многие отрасли, такие как общепит и легкая промышленность, которые ранее были отданы на откуп транснациональным корпорациям, активно развиваются российскими производителями. Санкции, даже в случае возможного перемирия, не будут сразу же отменены. Цена нефти и газа падает и не будет значительно расти. Поэтому возвращение к прошлой модели жизни за счет экспорта ресурсов и импорта всего остального невозможно. И несмотря на санкции и крайне странную политику Центробанка, ради стабилизации инфляции “убивающего” внутренний спрос, российские производители остро нуждаются и будут нуждаться в сотрудниках. Что подразумевает стабильный спрос на труд

Это не единственные, но ключевые факторы, обуславливающие продолжительность кадрового кризиса в России как минимум в ближайшие 5-10 лет.

Возможные решения

Диапазон инструментов преодоления кадрового кризиса не велик. В данный момент одно из наиболее частых решений - повышение уровня оплаты труда. Но, данный инструмент ограничен размером ФОТа предприятия, и не может применяться без значительного повышения издержек. 

Привлечение рабочей силы из стран Средней Азии ограничено по причинам, освещенным ранее.

Альтернативой может являться хэдхантинг - привлечение сотрудников, уже трудоустроенных в компаниях-конкурентах. Но, это очень затратный инструмент, требующий усилий высококвалифицированного HR-отдела. К тому же, опуская вопрос деловой этики, данное решение может серьезно испортить отношения и сказаться на репутации компании в отраслях, где важно сохранять взаимодействие даже между конкурентами.

HR-бренд как наиболее эффективное решение

Следовательно, наиболее эффективным решением было бы создать условия, при которых кандидаты сами будут замотивированы стать сотрудниками компании. Это возможно реализовать путём создания HR-бренда компании.

Преимущества данного решения очевидны. В первую очередь, HR-бренд позволит значительно снизить зависимость от колебаний рынка труда. Привлекательный работодатель останется привлекательным даже при избытке предложений. У компаний же лишь уменьшится диапазон выбора, но искать и уговаривать кандидатов всё также не будет необходимости.

В отличие от иных инструментов, создание HR-бренда обеспечит решение вопроса кадрового дефицита как в краткосрочной, так и в средне и долгосрочной перспективе (при постоянной работе над его развитием)

Также, помимо решения проблемы с привлечением новых сотрудников, создание HR-бренда позволит значительно снизить “кадровую текучку”. Таким образом сохраняется штатный персонал, увеличивающий свою профессиональную экспертизу в логике “кривой опыта”.

Но, при всех преимуществах, есть и определенные сложности. Главная из них - необходимость высокой комплексной экспертизы как в HR, так и в PR.

Ведь HR-бренд - это не просто обладание какой-то известностью на рынке. В отличие от рыночного бренда, HR-бренд должен вызывать требуемые положительные ассоциации не у потребителей, а у сотрудников. Компания может иметь сильный рыночный бренд, но при этом обладать крайне слабым HR-брендом. Как пример - компания Inditex (Zara, Stradivarius и другие известные торговые марки одежды) обладает популярными и известными брендами одежды, но при этом имеет плохую HR-репутацию, отягощенную обвинениями в нарушении прав работников, использовании детского труда и пр., что не позволяет создать образ привлекательного работодателя.

В этом контексте вопрос создания HR-бренда сложнее, ибо должен включать как HR-экспертизу, так и глубокое понимание технологий и инструментария PR. Компетенции только HR-специалистов будет явно недостаточно. Поэтому оптимальный формат реализации создания HR-бренда - совместная работа HR и PR-специалистов, иначе высок риск профессионального перекоса в ту или иную сторону. Для этих целей возможно как использовать штатные отделы (при их наличии) либо привлечь подрядчиков из обеих сфер - HR и PR, для совместной разработки стратегии создания HR-бренда компании.