Совет соискателю: непреодолимые барьеры на пути к получению руководящей должности

В практике рекрутера существуют совершенно очевидные причины отказа в предложении должности руководителя. Очевидные для рекрутера и неочевидные для соискателя. К тому же, формулировка отказа почти всегда не раскрывает реальной причины такого решения. Давайте разбираться вместе!

1. НЕДОМОТИВИРОВАННОСТЬ, либо неправильная мотивация соискателя, как причина отказа.

Что такое мотивация? Это побудительная причина работать в данной компании на желаемой должности. Если ожидания соискателя о компании и должности не будут совпадать с тем, что на самом деле предлагает работодатель кандидату, то "этот роман ненадолго". Взаимные разочарования могут начаться с первого дня работы в компании. Чтобы максимально снизить этот риск, рекрутер должен хорошенечко разобраться в мотивационных ожиданиях соискателя.

Мой вопрос к соискателю звучит следующим образом: "Какими качествами должна обладать компания, чтобы Вы её рассмотрели в качестве своего работодателя?"

При ответе на данный вопрос кандидат уровня руководитель не скажет "стабильность", подразумевая при этом "стабильно выплаченная зарплата". Под ответом стабильность соискатель будет понимать устойчивость данной компании на рынке, конкурентоспособность, время, срок в течении которого компания "на плаву", положительную динамику развития компании и планы компании на будущее. Надо ли пояснять, что в первом случае Вы демонстрируете мышление простого исполнителя ". Я буду таскать кирпичи туда - сюда, главное, деньги вовремя платите".

Во втором случае Вы демонстрируете широкое понимание стабильности компании и берете на себя ответственность быть не хуже чем компания. Динамично развиваться вместе с компанией - это один уровень. Управлять процессом развития компании, быть достойным этого, справиться, не разочаровать, не подвести, соответствовать - это ещё более высокий уровень. Понятно, что если компания успешная, то и зарплата без задержек. Успешной компанию делают люди, в частности: грамотные руководители. Вы же на руководящую должность претендуете? Готовность брать на себя ответственность за успешность компании - правильная мотивация для руководителя.

Вторая часть вопроса: "Что для Вас самое важное в работе в первую очередь, во вторую, в третью?" 

ОТВЕТЫ, ПОСЛЕ КОТОРЫХ ИНТЕРЕС К СОИСКАТЕЛЮ-РУКОВОДИТЕЛЮ ТЕРЯЕТСЯ:

• хороший коллектив = не достаточно высокий уровень мотивации для руководителя,
• возможность проходить корпоративные обучения = демонстрация потребительского отношения,
• адекватное руководство = сомнения в компетентности.

"ПРАВИЛЬНЫЕ" ОТВЕТЫ:

• чтобы были созданы условия для выполнения поставленных задач,
• возможность вырасти в компании,
• иметь возможность сделать что-то такое, чтобы компания качественно изменилась в лучшую сторону, тем самым проверить себя как руководителя,
• руководство компании должно четко представлять себе планы развития компании, иметь четкие границы позиционирования.

Через то, с какой мотивацией руководитель "заходит" в компанию, можно прогнозировать стратегию их возможных дальнейших отношений.

2. НЕКОНГРУЭНТНОСТЬ.

Слово достойное, чтобы знать его значение. Определений неконгруэнтности достаточно много. По-простому - это "несоответствия". Например того, как вы выглядите с тем, что вы говорите или делаете. Если в результате общения с соискателем возникает вербальная и невербальная несогласованность, то не понятно, чему верить. У рекрутера возникает ощущение двойного дня (обманка). Непонятно, какая часть кандидата "говорит правду". Да и то, что такая ситуация возникла вообще, уже момент недоверия, неискренности: "говорю одно, делаю другое" и т.д.

Самый частый пример неконгруэнтности, когда кандидат говорит о своих внушительных достижениях, но при этом голос его дрожит, он занял неуверенную позу. Становится непонятно, как с Вашей стрессонеустойчивостью и неуверенностью в себе Вы вообще смогли чего-то достичь.

Второй по частоте пример - это одежда и аксессуары. Никогда не забуду кандидата поражающего белизной костюма, красивым органайзером и дорогой ручкой, КРАСИВЫМ РЕЗЮМЕ, который не смог не то, чтобы достойно ответить на вопросы, он вообще никак не смог. Лучшим комментарием к моему описанию будет: "Лучше быть, а не казаться".

Но есть еще более опасный для рекрутера вид неконруэнтности -  содержательное несоответствие. Позорный случай моей практики! Соискатель на должность "финансовый директор". Идеально упакованный кандидат: отличное резюме, достойно выполненный кейс, внешний вид - не придерешься, стиль общения, деловые характеристики полностью соответствуют заявленной должности. Встреча с заказчиками (собственниками предприятия) расставила все точки над "i". Это самое быстрое собеседование заказчика и топ менеджера за всю мою практику. Объективно оно закончилось через 8 минут после начала. Но по внутренним правилам "мягкого выхода из жёсткого собеседования", мы закончили его через 15 минут после начала. Обычно, на подобную встречу заказчик тратит час-полтора.

В данном случае это были два собственника, которые тщательно изучили блестящее резюме, неплохой кейс. На этом основании мы не предложили презентовать себя кандидату в начале собеседования. Предложили сразу условие реальной задачи, которая встанет перед ним, если он займет должность. После этого предложили задать нам уточняющие вопросы, собрать с нас всю необходимую для решения данной задачи информацию. Кандидат не смог не только рассказать, как он хотя бы начнёт решать задачу, оказался не в силах задать вопросы. Мы от неудобства ситуации начали ему помогать подсказками, но поняли бесперспективность и закончили собеседование. В данном случае даже формулировать отказ не пришлось, он был очевиден.

Я анализируя свой провал, все же смогла выделить особенность, на которую я не обратила внимания, а зря! Кандидат очень много говорил! Говорил правильно, красиво, четко отражая мою невербальную реакцию на сказанное. Он как бы заполнял все пространство, не давая мне возможности действовать. Мне урок!

Кстати, после фиаско я связалась с кандидатом узнать его мнение о том, что пошло не так. Получила уже ожидаемую реакцию: спитч, что мы зря не поверили ему, человеку с большим опытом. Он бы пришёл и справился с поставленными задачами, что ещё раз подтвердило правильность нашего решения.

Закончим с неконгруэнтностью, продолжим дальше разбирать промахи соискателей.

Кандидат на руководящую должность, как правило, далеко не сразу попадает на собеседование к руководителю. Обычно этому предшествуют: заполнение анкеты, собеседование с рекрутерем, тестирование. Как правило, за время взаимодействия с человеком складываются какие-то отношения. И вот ты уже искренне хочешь, чтобы он успешно прошёл собеседование и стал частью компании.  Именно на этом основании я перед тем, как привести соискателя с заказчику, обращаю его внимание на САМУЮ РАСПРОСТРАНЕННУЮ ОШИБКУ ВСЕХ КАНДИДАТОВ:

3. Отвечать не на поставленный вопрос, а "ГОВОРИТЬ ВСЕ, ЧТО ХОЧЕТСЯ".

Для соискателя на должность руководителя это крайне недопустимо. Нужно понимать, что хозяин процесса собеседования человек, который сидит перед Вами. У него есть определенный регламент и определённый план беседы. "Болтая" без плана, Вы "съедаете" время, и рушите план того, кому вы хотите понравится. Вы ведете себя, как Вам хочется и кажется удобным, не берете в расчёт человека напротив. Плюс умение не только слушать, но и слышать - ещё одно важное качество руководителя.

4. СОЦИАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ, поговорим о нём.

Определений опять же много и разных, гугл в помощь. Я бы, не претендуя на уникальность, обозначила социальный интеллект как "социальный дар приспособиться к социуму". Нравится нам или нет, но мы с Вами живем не на необитаемом острове, а там, где есть скопления людей, и уже необходимы какие - то общие правила! Это нормально! И если Вы приходите в спортивном костюме туда, где нужен деловой костюм или, наоборот, если вы при первой встрече по поводу работы успеваете рассказать, что ваш муж импотент, то можно констатировать, что Ваш социальный интеллект развит не на достаточно высоком уровне. Уже слышу ряд возражений с той стороны экрана. Отвечаю: "Да, Стиву Джобсу прощали его чудинки, разрешали ходить босиком в офисе, редко мыться, потому что человек он был уникальный".

Сначала станьте уникальным для компании, а потом получите разрешения на свои чудинки. Вас никто не пытается сделать таким как все, одним из тысячи шагающих муравьев. Ни в коем случае! Просто социальный интеллект тесно связан с эмоциональным, а он сегодня позиционируется, как чуть ли не основной для достижения цели. Все цели достигаются через людей, через успешные коммуникации. А если Вы не обладаете социальным даром приспособиться к социуму, то путь Ваш будет может и успешным, но непростым. Любую компанию интересуют максимально эффективные сотрудники. Выход есть! Построить свои компанию и ввести там правило: "не вводить правила". 

Комментарии по поводу второго описанного мною случая: даже если у Вас есть достижения, но  язык без костей, непонимание, что и где можно и нужно говорить, упование не на жесткий контроль и изменения себя, а на надежду, что Вас примут такой, какая (ой)  вы есть - ОШИБКА! Для такого как Вы, без социальной способности приспособиться, слишком выпирающему, неспособного сдерживать себя, нужны особые инструменты управления. Может быть в малочисленной компании 3-5 человек это и прокатит. Компания чуть побольше не рискнет предложить должность человеку с гранатой в руках: опасно, будет отнимать больше времени, чем остальные, потребуется время, чтобы адаптировать остальных к такому сотруднику.

Лайфхак такой: реши, что ты хочешь, и иди к поставленной цели, изменяя себя и контролируя каждый шаг всего, что ты делаешь! Работа над собой, самоконтроль необходимы, если ты выбрал путь развития- руководитель! Удачи при прохождении собеседований!