Ольга Баринова  - Бизнес-тренинги, консалтинг.
3 ноября 2020
Бизнес-тренинги, консалтинг.. ИП Баринова О.А.

Сложная ситуация на тренинге. Ваш вариант действий?

У заказчика штатом продавцов руководят 3 лидера, каждый из которых набрал свою команду. Компания не рассматривает обучения каждой команды отдельно. Если учить, то всех вместе.
 
Две команды достаточно идентично смотрят на процесс продаж: выявление потребностей, необходимость разговаривать, задавать вопросы, слушать и слышать, правильно и в точку аргументировать, работать с возражениями.
 
А одна команда во главе со своим лидером смотрит на мир иначе: мы формируем спрос у клиента, мы знаем, что ему надо, транслируют они. Важно красиво напористо говорить, тогда клиент будет покупать, надо сильно аргументировать и давить на сильные на наш взгляд точки.

Первые два лидера находят тренера по своим убеждениям и запускают процесс обучения, в который, совершенно нехотя, заходит и третья команда, которая вообще вместе с лидером считала, что не нуждается в обучениях. 

Тренер, естественно, всей этой кухни не знал, пока не погрузился в процесс обучения и не встретил сильного и яростного сопротивления со стороны третьей команды во главе с ее руководителем. 

Вопрос к коллегам.

  • Сталкивались ли с такими ситуациями?
  • Как их можно выявить на берегу?
  • Что делали, когда выявляли такие сложности? 
Комментарии 20 Мне нравится 4 В закладки 0 Просмотры 387

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

Елена Власова, спасибо большое! Очень полезный отклик.

Очень крутой момент: обговорить в правилах про не желание обучаться и сопротивление. Принять всем, что это точка роста. Мне ваши идея очень понравилась, мне даже в голову не приходило такие вещи в правила внести.
А про опорно-психологические модели - да, я тоже всегда даю, но пользуюсь разными моделями, стараюсь объяснить, как происходит взаимодействие, когда один человек такой, а другой вот такое. И что их "разница" может давать неожиданные эффекты.
Очень ценные комментарии.
Спасибо.
С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова
 Ольга Баринова  Ольга Баринова , 12 ноября
Олег, добрый день.
Спасибо еще раз за ваше вовлечение в мой кейс.
Я понимаю из вашего ответа, что вы крайне детально подходите к подготовке тренинга. Поделитесь, пожалуйста, если вы считаете грубой ошибкой тренера отсутствие такой подготовки, какие инструменты вы обычно используете в своей работе? Я думаю, это может быть очень полезно.
По поводу 3х-4х игр за 30-40 минут, я не знаю таких непродолжительных и действенных игр. Только рефлексия на игру, чтобы она прошла нормально, занимает обычно 15-20 минут для группы в 15 человек. Во что такое можно сыграть за 30 минут?
Спасибо.
С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова
 Ольга Баринова  Ольга Баринова , 12 ноября
Ольга, добрый день! Спасибо за отклик. Но сомневаюсь, что Вы меня правильно поняли. Данный тренер допустил грубую ошибку на старте- не провел исследование того коллектива с которым нужно работать и не актуализировал с заказчиком проблему. Исходя из этого я и предлагаю свой вариант. Если есть "тренинговые часы и суммы, которые платит заказчик", это, конечно все безусловно хорошо, но результата не будет если нет вовлечения. Кстати 3-4 игры это далеко не целый день. а примерно 30-40 минут от силы. Грубо говоря, вся история, которую я описал, позволит аудитории размяться настроиться на одну волну займет примерно 1 час времени. Проверено на практике.
 Олег  Олег , 10 ноября
Татьяна Бобрикова, спасибо большое! Только что увидела Ваш ответ.
Буду ждать!
Спасибо, что делитесь.
С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова
 Ольга Баринова  Ольга Баринова , 10 ноября
Олег, идея про google-анкету очень классная! Важно продумать, как ее составить правильно.
В вот ваш вариант, что делать в такой ситуации, мне, к сожалению, представляется не работоспособным. Клиент платит за определённый тренинг, за определенное время. Провести 3-4 игры – это целый тренинговый день, т.е. 50-60 тыс. рублей, направленные на то, о чем с клиентом не договаривались. Это не дело.
А вот за идею про google-анкету спасибо еще раз. Это полезно!

С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова
 Ольга Баринова  Ольга Баринова , 10 ноября
Павел Бормотов, спасибо за ваш отклик!
Спасибо за советы, соглашусь, что предподготовка важна, и конечно нужно выяснять побольше о заказчиках. Я вынесла опыт, что теперь меня насторожит, если на первых встречах бывают какие-то разногласия в стане клиента.
И спасибо за напоминание о "снятии ожиданий". Я, честно говоря, в он-лайн формате почти перестала это делать, в офф-лайне на это было больше времени и возможностей.
Наша наша добрая классика нас спасёт в таких ситуациях, и корректировки действительно можно вносить на первоначальном этапе.
Спасибо, все что вы рассказали дельно и полезно.
С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова.
 Ольга Баринова  Ольга Баринова , 10 ноября
1
Очень интересно!
Рекомендовал бы ещё обратить снимание на бизнес-процессы. Именно они в большинстве случаев становятся причиной подобных "перекосов". Когда фронт вынужден крутится сам как может. Если нет поддержки бэка, то начинается конкуренция, которая приводит к разности потенциала.
Как правило, разница потенциала порождает разное отношение. Одни начинают ощущать безграничное "могущество", другие, полную "зависимость" от ситуации.
Данная ситуация влечёт за собой и раскол взаимоотношений. "Могущество" слегка с презрением начинает относится к "зависимости". Разность потенциала начинает сказываться на социально-психологическом климате всей компании.
Лекарство.
1. Предтренинговая диагностика на выявление факторов успеха и факторов разрыва (есть у меня на сайте в разделе "Онлайн" в открытом доступе.
2. Если анкетирование показало большие разрывы и высокий уровень недовольства - выхожу на социометрию. Провожу оценку климата и индекса групповой сплочённости (чаще пользуюсь карточками Морено - пишите в личку - скину). Оцифровывает "агентов" и "противников" любых изменений. Получаем положительных и отрицательных лидеров, а также "пассажиров" и "отверженных".
3. Личные встречи с руководителями для выяснения и уточнения потребностей.
4. Разговор с Заказчиком с выкладкой данных и корректировкой решений и программы тренинга.
5. Реализация с обязательно поддержкой и вовлечением противоборствующих сторон и достижения согласия. НО! Самое главное, ориентация на тренинг. Сначала рассказываешь свою "родословную", затем опрашиваешь в первые 40 минут всех участников с записью на флип-чарте о их личных целях на тренинг. Что именно каждый из них хочет получить на тренинге. И обязательно акцентировать внимание в ходе тренинга на полученные ответы по запросам.
Всем успехов!
 Павел Бормотов Павел Бормотов, 7 ноября
2
Добрый день!
-Сталкивались ли с такими ситуациями?
-Сталкивался, и  не раз. В компаниях с разветвленной и территориально распределенной структурой,  в компаниях с филиалами. Часто филиальная сеть создается не за один день и "старые" филиалы "бронзовеют", считают себя экспертными, хотя это не соответствует действительности. Задача подобного тренинга в том числе и создание синергии между сотрудниками, насыщение новичков экспертностью ,  а "старичков" новыми знаниями.
-Как их можно выявить на берегу?
-Диагностировать это конечно лучше заранее. Проведя, например, опрос сотрудников например через гугл-анкету на тему "Актуальные вопросы техники продаж", где необходимо выявить интересы коллег, потребность в обучении, актуальность тем, их видение структуры и формы обучения. Если заранее не получается, то перед началом тренинга можно легко это сделать, через вопросы к аудитории по теме тренинга. 
-Что делали, когда выявляли такие сложности? 
-В такой ситуации я бы попробовал провести тренинг в следующем формате:
1. Уважительно к обеим группам обозначить эти два подхода к продажам.
2. Предоставить сторонникам различных подходов высказать аргументы.
3.Смоделировать в игровой форме ситуацию Продавец-Покупатель, где сторонники различных подходов, попеременно смогут показать мастерство в деле. 
4. Аудиторию попросить выступить в качестве судей. 
5. Провести 3-4 игры для того, чтобы полноценно раскрыть возможности, достоинства и недостатки подходов. 
6.После каждой игры дать слово участникам игры и аудитории.  Задать вопросы: Что получилось или не получилось? На сколько успешной была примененная технология? Чем можно было бы улучшить?
7. Совместно с аудиторией подвести итоги. Узнать у аудитории (особенно у "антагонистов" ) насколько полезным был тренинг. Что они для себя вынесли?
Результат: даже если сторонники "неверного" подхода по окончании тренинга внешне остались "при своем", они будут открыты к информации и усвоят необходимые техники. Данный формат практически гарантирует высокую вовлеченность.
 Олег  Олег , 6 ноября
2
Екатерина Евдокимова, спасибо большое за комментарий! Вижу реального живого практика, про подготовку беру себе на заметку!
Я пока никак не могу эту статью ввести в свою работу, всё больше и больше добавляю, всё больше и больше выясняю у клиентов. Но прямо вот так конкретно ещё пока не начала работать.
Согласна, что не надо тратить время на споры, что убедить можно лишь того, кто готов видеть новые пути.
Про методику в пять этапов тоже согласна, не думала вот так системно, вы мне сейчас очень хороший инструмент подкинули, как можно здорово аргументировать и подводить к материалу.

Спасибо буду благодарна, если будете ещё делиться!

С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова
 Ольга Баринова  Ольга Баринова , 6 ноября
1
Виктория Царева, продолжаем наш интересный диалог.
Я размышляю над вашим ответом...
Вы знаете можно, конечно, из одного тренинга сделать два, но здесь стоит вопрос цели. Дело в том, что это было принципиальное столкновение, и те люди, которые выступили у меня заказчиками, попросили "донести" важную им суть до другой части команды.
Тренинг был построен как раз на тех мировоззренческих составляющих, против которых протестовала вторая половина, вот в чём нюанс.
Понимаете идти на поводу у этой второй половины как бы не было цели, наоборот.

Конечно, когда это не касается принципиальных вопросов, я с вами соглашусь можно играть можно придумать ролевые игры, поставить одних по одну сторону, других на противоположную, дать правила игры и управлять этим процессом.
Спасибо за ваше мнение!
С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова
 Ольга Баринова  Ольга Баринова , 6 ноября
1
Ольга, подберу материал. Я сама тренинги не провожу давно. Старые записи освежу и вышлю. Дайте пару дней)))
 Tatiana Bobrikova Tatiana Bobrikova, 6 ноября
Татьяна Бобрикова, спасибо большое за очень полезный комментарий!

Мне отозвалась информация про тест на разделение всех покупателей на категории, это может быть что-то новенькое.
В модели, которую я использую, четыре типа личности, и она здесь не подойдёт.

Я вам прямо буду очень благодарна, если перечислите эти типажи, а я дальше сама нагуглю информацию.

Спасибо большое.

С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова
 Ольга Баринова  Ольга Баринова , 6 ноября
2
Добрый день!
Подобные ситуации бывают - как с частью команды, так и с отдельными личностями. И у меня бывало такое - когда "группа лиц" не согласна.
Конечно, не очень хорошо, когда это уже в ходе тренинга выявляется.
Поэтому самая главная превентивная мера - это провести ряд (минимум 5-7) глубинных интервью с разными уровнями сотрудников в компании (беседы с заказчиком мало - она полной картины не даст). И тут польза двойная - и ситуацию понимаешь, и сразу берешь на разбор кейсы, которые наиболее актуальны для компании. Второй момент - проанализировать результаты работы всех этих групп в цифрах, чтобы хорошо ориентироваться и аргументировать свои выводы и предложения.
Второй момент - это не тратить время на споры с негативно настроенными группами. Убедить можно лишь того, кто готов быть убежденным. Я, опираясь на практику, мало верю в то, что выделение им отдельных заданий и пр как-то ситуацию изменит. И единственный выход - включить их в общую работу с помощью методов, например, фасилитации.
А уж если говорить о конкретике - третья группа не так уж и не права, они тяготеют к экспертному подходу. Другое дело, что ее решение не зрелое. Объяснюсь. Методика "5 этапов" уже давно устарела (говорю и как тренер, и как управленец-практик). Она была создана в условиях, когда у покупателя были четко сформулированные потребности и он шел удовлетворять их. А сейчас нет не только четко сформулированных, но нет и потребности как таковой. Упрощая - мы идем в магазин одежды не потому, что нам нечем прикрыть наготу или совсем все износилось. Мы идем за совершенно другими целями. Изменился смысловой посыл покупки. Поэтому и алгоритм весь должен быть перекроен. Так что "чуйка" у них работает, а вот с рациональным полем беда. и выход тут - вывести их в это рациональное поле и тогда команда будет "огонь".
 Екатерина Евдокимова Екатерина Евдокимова, 6 ноября
1
Конкретной такой ситуации не было, но были другие случаи саботажа изменениям.
Для решений такого рода проблем пошла бы следующим путем:
1. Сбор статистики продаж в разрезах: команда, сотрудники и лидеры. Это обязательное условие до начала любого обучения. Поэтому такой этап подготовки к тренингу легко обсудить с заказчиком. Было бы здорово: устроить показательные выступление на конкретном рабочем месте: посчитать число потенциальных покупателей и ушедших без покупки (засечь время на 1 минуте, 2 ... в конце разговора); число сделавших покупку; заснять и проанализировать например, время транзакции и поведение участников;
2. Завести некоторые правила тренинга:
- что вариантов взаимодействия и как следствия продаж, много, если вы умеете торговать одним способом, то научитесь и другому (это для легенды, но мы-то уже все понимаем, что от навязчивого продавца покупатель уходит);
- поддерживаем недалёкого лидера, что его стратегия очень хороша, но для определённой категории покупателей (которые, не могут ответить нет, сильно зависят от чужого мнения и т.п.), но продавать надо всем.
- проводим для всех тест на разделение всех покупателей на категории (встречается в литературе), чем больше Лидер способен выделить категорий, потом поспросить участников предложить провести разницу в подходах и стратегии продаж (в крайнем случае заставит задуматься). Можно перед тестом объявить, что это тест для определении способности к продажам (такое тоже есть).

Результаты будут очевидны. И, если они не подведут Лидера под увольнение, то тогда нам всем придётся пересмотреть содержание обучения продажам))))
 Tatiana Bobrikova Tatiana Bobrikova, 5 ноября
Ольга, спасибо за комментарий. Значит мне не удалось в своем сообщении донести идею.
В отношении мировоззренческого раскола и именно когда не удалось его выявить на подготовке - оставить этот раскол и работать над одной и той же темой из двух мировоззрений, модерируя именно ролями участников.
Такие ситуации в практике были и не по одной теме. Всегда безуспешно стараться переводить кого-то на чью-то сторону, разжигается еще больший спор, отнимает время обучения. И всегда успешно быстро выделить группу бастующий в отдельную группу и задания для них формулировать чуть иначе (Почему это может не сработать? Какие риски предвосхитить и как?)
То есть вести как бы два тренинга.
 Царева Виктория Царева Виктория, 5 ноября
3
Хороший кейс. Ситуация, в которую попал тренер можно назвать типичной. Находится анти-лидер, который стоит перпендикулярно процессу обучения: тянет на себя одеяло, устраивает дискуссии, пожирающие время и ничему не обучающие.
Этот анти-лидер очень хочет принятие именно своей позиции. Тренеры знают, что если началось сопротивление, то попали на точку роста участника.
Что делаю я в подобных случаях.
1 Объявляю, что сопротивление и нежелание обучаться - это точка роста. Об этом написано на 2 странице раздатки в "Правилах тренинга", за которые голосуют в самом начале занятия все участники. Случается, что дискуссия ужу в этот момент разворачивается. Я тогда объясняю феномен "Слияния" Перзла, когда человек требует понимания только своей позиции, соблюдения только своих правил. Предполагаю, что это некоторое ограничение для других участников и предлагаю идти дальше. То есть, получаю затихшего врага.
2. Я всегда на тренингах даю минилекции о психике человека, отлично подходит тема экзистенциальной позиции (Я - Ок, Ты - Ок). Делаю акцент, что при натиске и напоре на клиента мы снижаем ему самооценку, происходит сопротивление, направленное на защиту своего Я. И это сопротивление никто не может сломать. Мощнейшая подсознательная защита управляет поведением клиента. К ней можно и нужно пристраиваться ТОЛЬКО СНИЗУ. Тогда пойдут продажи. Предлагаю каждому молча оценить свое поведение и сделать выводы, может ли он увеличить свои продажи, пристроиться правильно к клиенту. Как он будет это делать. Репетируем будущее поведение.
В общем, если правильно подать теорию, опереться на научные знания, то враг не помеха. Участники начинают доверять тренеру. Это именно то, что нужно. Если анти-лидер хлопнул дверью, то он только подчеркнул несостоятельность своих взглядов. Мир иначе устроен, чем в его голове.
 Елена Власова Елена Власова, 5 ноября
2
Виктория Царева, соглашусь, это супер интересно!
НО не когда это мировоззренческий раскол внутри команды и между лидерами.
Двое из которых приглашают тебя с одним запросом, а третий ожидает совсем другого и его команда, соответственно, тоже.
В этом вопрос в моем кейсе. Тренера в эти нюансы не посвящают, и это всё выявляется на первых тренингах. Подготовиться не удаётся, т.к. это нюансы, которые не всегда в самой команде обсуждают.
Спасибо за ваш интересный кейс для работы со сложными участниками.
Я, на самом деле, тоже очень люблю сложных участников. Я их обычно беру себе в помощники, и мы с ними прекрасно дискутируем, ведём тренинг, заряжаем динамику группы.
Но мой вопрос скорее относился именно, как быть в ситуации разных мировоззренческих позиций между равноценными участниками тренинга.
Спасибо вам!
С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова
 Ольга Баринова  Ольга Баринова , 5 ноября
3
Алексей Марченко, спасибо большое, очень интересно ваше мнение.
Я теперь вижу, как важно разговаривать со всеми заказчиками до начала обучения, а также необходимо, конечно, видеть цифры вот этих самых "креативщиков".
Спасибо еще раз, ваш ответ был очень полезен: действительно надо до тренинга выяснять много деталей и данная ситуация это подтверждает.

С уважением,
бизнес-тренер
Ольга Баринова
 Ольга Баринова  Ольга Баринова , 5 ноября
4
Это супер интересно, делает тренинг очень живым и продуктивным, с одним условием если тренер к этому готов.
Давайте сначала рассмотрим порядок действий, как в условиях, тренер заранее не готовился к такому. Встретив яростное сопротивление, необходимо его уверенно ВПУСТИТЬ в тренинг. Пусть будет: "интересная позиция", "да, существует такой подход, правда это один из самых первых путей продаж, тогда , когда они были истинно прямыми - зашел в дверь/офис - презентовал - победил"! Ну и конечно в каждом подходе есть свои плюсы. В этом - красноречие, уверенное донесение информации, сильная база аргументов, быстрое предложение сделки. В тренинге этих участников оставить самостоятельной командой. В упражнениях на отработку этапа выявления потребностей дать им роли клиентов. В упражнениях на отработку презентации дать роли экспертов, демонстрирующих сильную базу аргументов и дополняющих своими аргументами презентации других команд. В остальных этапах работа с возражениями и тем более закрытие сделки особых расхождений уже не будет.
Ну а если такое выявилось в предтренинговой подготовке, то подготовить такие формулировки заданий просто заранее и изначально строить тренинг сравнивая возможности двух подходов. Тогда итоговое задание тренинга условно "Прямые продажи против продаж по потребностям" будет что полезного Вы взяли из продаж другого типа? И если групповой динамикой тренер управлял отлично, то есть конфликт исчерпал себя, то обратная связь в отношении противоположного пути продаж будет положительная; Если же конфликт остался,то обратна связь команд будет положительная, подробная, но про свой метод. А тренеру останется резюмировать все находки тренинговой работы, что тоже не плохо.
 Царева Виктория Царева Виктория, 4 ноября
3
Сталкивался со схожим. Но у меня было много свобод в этой компании и таким образом мне позволили посмотреть на цифры продавцов команды_которая_считала_себя_эффективной

В процессе более глубокого исследования выявилось, что эта команда импровизеров: делают всё из головы, нет прописанных стратегий/скриптов/замеров на разных этапах скрипта/конверсии/конверсии, которая завязана с отделом лидгена выходящие в комплексные kpi/ и т.д. и т.п. ...

Поэтому и выявилось, что это стандартное в нашей практике у учащихся СОПРОТИВЛЕНИЕ К ИЗМЕНЕНИЯМ. Которое легко лечится обучением, а не иначе увольнением

Как Вам поступить: разговаривать с лидерами команд ДО начала обучения, всё же пре-тренинг и установочные сессии никто не отменял, а те, кто на них приходит с нежеланием, уже невольно предоставляют материал для рефлексии происходящего там

Что делать, когда выявили?
-- ещё раз ответьте себе на вопрос ЧТО В ВАШЕЙ ЗОНЕ КОНТРОЛЯ, в какой Вы там роли: тренера, консультанта? Если роль позволяет некие свободы - творите ;)
 Алексей Марченко Алексей Марченко, 4 ноября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Обучение персонала по темам
Обучение персонала по темам
Планирование

от 5 000 р.  до 60 000 р.

Построение отдела продаж

от 2 500 р.  до 100 000 р.

Стандарты обслуживания

от 5 000 р.  до 100 000 р.

Продажи оптовые

от 5 000 р.  до 600 000 р.

Мотивация персонала

от 5 000 р.  до 300 000 р.

Обучение персонала по отраслям
Обучение персонала по отраслям
Логистика и склад

от 3 000 р.  до 30 000 р.

Автомобильный бизнес

от 5 000 р.  до 100 000 р.

Производства

от 1 000 р.  до 120 000 р.

Обучение в HoReCa

от 1 000 р.  до 50 000 р.

Мебельные компании

от 1 500 р.  до 100 000 р.

Форматы обучения персонала
Форматы обучения персонала
Дистанционное обучение

от 1 000 р.  до 100 000 р.

Вебинар

от 1 000 р.  до 60 000 р.

Семинар, лекция

от 1 000 р.  до 600 000 р.

Тренинг

от 1 000 р.  до 600 000 р.

Учебный курс

от 1 000 р.  до 350 000 р.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
14 ноября 2017, 13:35
 Айрат Мустафин
Заказ выполнен успешно, претензий нет, заказчик доволен, а отзыв писать некогда. Что делать?
Уже два проекта успешно заканчены. Заказчики довольны. Отвечают на звонки и электронные письма. Однако когда дело доходит до написания отзыва, то формальность не доводится до конца. В первом случае - это стиль Заказчика. Ему всегда некогда. Даже когда...
2078 2 41
20 декабря 2011, 16:54
 Юлиана Владимировна
Тренинг по продажам - кому-нибудь практически помог с результатами?
Коллеги, давно мучает вот какой вопрос - про эффективность обучения продавцов. Кому помог тренинг по продажам вот явно - хотя бы раз в жизни? Вот, тренинги, наш банк их периодически проводит для разных категорий персонала, в основном для линейки...
4682 4 39
26 февраля 2015, 11:05
 Марина
Обучение руководителей - как убедить?
Возможно ли убедить руководителя, что ему необходимо учиться? Как, сотрудник, стоящий ниже по должности, например: тренер, может убедить руководителя отдела продаж, что тот не обладает необходимыми компетенциями? Руководители с легкостью оценивают своих...
2340 3 32
30 мая 2019, 09:17
 Ксения
Как адаптировать новый персонал в продажах?
Вопрос заключается в том, как адаптировать персонал (менеджеры по продажам), чтобы они за 2 месяца стали показывать результат. У нас испытательный срок 2 месяца, оклад 20 тысяч и ему нужно продать за 2 месяца. Но что-то как-то не работает эта система,...
673 2 29
5 февраля 2019, 17:09
 Гузенко Анастасия
Зачем продавцов учат обманывать клиентов?
Доброго дня, коллеги! Вопрос назрел из личной ситуации, с которой приходится сталкиваться практически ежедневно. В виду длительной дейтельности в сфере подбора персонала мои данные - ФИО и номер телефона размещены на многих порталах. Соответственно,...
823 2 27
24 февраля 2015, 13:05
 Марина
Как в вашей компании проходит адаптация новых сотрудников?
Адаптация - вроде такая само собой разумеющаяся вещь. Однако, после того, как я всерьёз занялась этим вопросом, я поняла, что ни разу в своей жизни не встречала полноценной адаптации. Ни в государсдарственных структурах, ни в коммерческих не было организовано...
3921 2 26
17 ноября 2017, 12:56
 Анна
Какой исполнитель лучше для заказчика - мотивированный или профессиональный?
Коллеги, добрый день. Столкнулась тут с интересным кейсом. Моя знакомая директор по персоналу часто пользуется услугами внешних ресечеров. У нее простые задачи, по подбору линейного персонала, и здесь она всегда выбирала ответственных, трудолюбивых работников,...
1560 4 25
Понравилось 4 пользователям