Синдром выгоревшего СЕО: как распознать и не потерять сильного управленца

Управленец работает без отпусков 5-й год. Проекты идут, отчёты сдаются, клиенты довольны, но… что-то не так. Он стал избегать обсуждений стратегии, раздражается на совещаниях, уходит в детали, не слышит инициативу. Команда жалуется на «отстранённость». Сам он молчит, говорит: «Всё нормально, просто нагрузка».

Так начинается один из самых незаметных и опасных процессов в бизнесе — выгорание первого лица. Оно не всегда заканчивается увольнением. Иногда — катастрофой: потерей лидерства, развалом команды, остановкой развития бизнеса. А иногда — шансом на обновление. Если вовремя распознать и помочь.

Почему выгорают даже сильные управленцы

Мы привыкли думать, что выгорание — про эмоциональную слабость. Но чаще оно приходит к тем, кто тянет всё на себе.

Особенно подвержены:

• Топы в стабильных, но «застоявшихся» бизнесах.

• Руководители, которые привыкли «всё решать сами».

• Лидеры, пережившие кризисы, турбулентные периоды.

• Основатели, которые так и не делегировали управление.

Выгоревший СЕО — это не тот, кто не справляется. Это тот, кто справляется любой ценой, пока не истощается.

Тревожные сигналы: как понять, что СЕО на грани

Некоторые из этих признаков можно спутать с «просто устал». Но в совокупности они сигнализируют: система сломалась.

Поведенческие сигналы:

• Потеря интереса к новым проектам, даже потенциально выгодным.

• Уход в рутину, избегание стратегии.

• Повышенная раздражительность или, наоборот, апатия.

• Закрытость: перестаёт инициировать коммуникации.

• Игнорирование обратной связи.

Когнитивные:

• Медленные решения там, где раньше действовал быстро.

• Перепроверка очевидного, потеря уверенности.

• Цикличные обсуждения: «возвращаемся к одному и тому же».

Командные:

• Команда не понимает, куда идёт бизнес.

• Конфликты внутри растут, но не обсуждаются.

• Снижается мотивация топов — «руководитель не ведёт».

Реальный кейс: как ассессмент помог «разморозить» выгоревшего директора

У компании — стагнация. Стратегия вроде есть, но «не летит». Команда жалуется: «он стал другой». На совещаниях — тишина или обрывки идей. Никаких решений.

При этом сам директор — с безупречной репутацией: лояльный, системный, честный. И именно это мешало собственнику говорить открыто. Боялся обидеть.

Решение нашли через управленческий ассессмент. Вроде бы — обычная процедура: кейсы, интервью, тесты. Но она дала возможность вскрыть истинное состояние — без обвинений.

В кейсе на управление изменениями директор не предложил ни одного варианта. В интервью говорил только о прошлом опыте. На вопрос, где видит бизнес через 2 года, ответил: «Хочу стабильности».

Именно на сессии после оценки он впервые произнёс: «Я не знаю, что дальше. Всё время думаю, как не навредить».

Что помогло вернуть энергию

С увольнением не спешили. Вместо этого предложили:

🔹 Смену роли — временно перейти на функцию операционного куратора, отойти от стратегии.

🔹 Коучинг с внешним специалистом — 10 сессий, фокус: перезагрузка лидерства.

🔹 Отпуск 4 недели — впервые за 6 лет.

🔹 Введение исполнительного директора — с чёткими границами и совместным управлением.

Через 2 месяца — улучшения. Он стал вовлекаться в работу точечно, по темам, которые действительно ему интересны. Команда — почувствовала опору, а не контроль. Бизнес — снова начал двигаться.

Почему увольнение не всегда решение

Многие собственники или HR, сталкиваясь с выгоранием руководителя, идут по инерции: «Заменим». Но замена выгоревшего СЕО — это не просто про подбор нового. Это смена культуры, логики управления, влияние на всю систему.

Иногда правильнее — дать человеку пространство для восстановления, даже если это требует временных неудобств. Ведь сильный управленец, вернувшийся в ресурс, — это в 10 раз мощнее любого нового кандидата с рынка.

А если вы — руководитель и чувствуете, что «зависли»?

Если вас не радуют результаты, а каждый день — как день сурка, возможно, пришло время остановиться и честно поговорить с собой:

• Когда я последний раз чувствовал драйв от работы?

• Я управляю — или просто тушу пожары?

• Хочу ли я продолжать в этом же темпе и формате?

• Что я скрываю под словами «всё нормально»?

Я часто сталкиваюсь с такими вопросами в работе с управленцами. Я делюсь техниками, которые помогают вытащить себя из этого «автоматического режима», переосмыслить карьерную роль и вернуть энергию.

Что можно сделать уже сейчас

✔ Провести управленческий ассессмент — не как «проверку», а как инструмент диагностики состояния.

✔ Создать безопасное пространство для разговора: не «в лоб», а через фасилитацию, обратную связь, вопросы.

✔ Не бояться пересматривать роли: возможно, директору пора стать стратегом, а не операционным комбайном.

✔ Поддержать — коучем, психотерапевтом, ментором, кем угодно. Первое лицо — тоже человек.

Выводы

• СЕО может выгореть, даже не осознавая этого. Он будет продолжать работать — но не вести.

• Ранние сигналы: снижение вовлечённости, фокус на рутине, уход от решений.

• Увольнение — не всегда решение. Иногда лучше «перезапустить» руководителя, чем искать нового.

• Управленческий ассессмент и честный диалог — ключевые инструменты, чтобы не потерять человека, в которого уже вложено многое.

Теперь хочу спросить у вас: Сталкивались ли вы с выгоранием руководителей? Что помогло (или не помогло) им выйти из этого? Где та грань между усталостью и выгоранием? Нужно ли «лечить» управленцев или проще заменить?

Пишите в комментариях — тема сложная, но важная. Возможно, ваш опыт поможет кому-то вовремя остановиться и не сгореть.