Рекомендательный рекрутинг - настоящее и будушее поиска работы

Не так давно, появился еще один канал поиска вакансий – рекомендательный рекрутинг.

В статье, хочу немного рассказать о том, что это такое, для чего рекомендательный рекрутинг компаниям и что он дает кандидатам. Постараюсь в общих чертах обрисовать, как попасть в зону интересов рекомендателей, как такой вид продвижения использовать в своей стратегии занятости...

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Так вот, все новое, это хорошо забытое старое. Рекомендательный рекрутинг при ближайшем его рассмотрении не что иное, как поиск работы по рекомендации. Вспомнили, как в конце 80, начале 90 находили и нанимали специалистов? Интернета то тогда не было, а если и был, то доступ к нему, явно был не у всех. Поэтому, рулили личные связи, знакомства и рекомендации. Ах да, еще объявления в газетах.

Рассматривая технологии рекомендательного рекрутинга, прошу не путать их с понятием «протекция» или «лоббизм» при трудоустройстве, когда кандидата за ручку приводят к работодателю и говорят – вот, знакомься, его зовут Вася. Мы с ним вместе учились в школе. Он тогда был хороший парень. Возьми его на работу. А то, что у тебя нет для него вакансии, так придумай что – ни будь.

Соглашусь, ситуацию я описала очень топорно. Но, у меня не было задачи описать все красивым литературным языком, была задача обрисовать модель, которая в речах и действиях может реализовываться по – разному.

Вернемся к рекомендательному рекрутингу или поиску работы по рекомендации.

Суть такого поиска заключается в том, что рекрутер компании или даже генеральный директор, напрямую обращается к сообществу специалистов по персоналу: карьерным консультантам, рекрутерам, как внутренним, так и внешним, представителям кадровых агентств, со словами, что нужен такой-то специалист, нет ли рекомендаций? Дают описание, не всегда структурированное и формальное, а иногда, просто передают голосом, из уст в уста.

И, конечно же, если такие кандидаты есть в поиске, как открытом, так и закрытом, сообщества HR, начинают бурлить и транслировать вакансию на своих клиентов или кандидатов, находящихся в базах данных.

В какой-то степени, рекомендательный рекрутинг, это некоторая конкуренция хэд – хантингу, когда провайдер, находит контакты нужного человека компании, связывается с ним и, компания, перекупает его.

Времена изменились. Сейчас никто никого не перекупает, а если перекупает, то в очень редких и исключительных случаях. Почему, да потому, что большинство агентств – охотников за головами базировались на зарубежных технологиях. А нынче, как говорится, кто не успел, тот опоздал.

И естественно, встает вопрос, как достучаться до таких вакансий, где те тайные тропы договоренностей, чтобы тебя порекомендовали?

Путь первый – ходить по различным отраслевым мероприятиям: выставкам, конференциям. Наращивать свой личный нетворкинг. Демонстрировать себя, выступая в качестве спикера. Тем более, что пойти на какое-то мероприятие, сейчас достаточно просто, ведь почти все , подобного рода «тусовки» транслируются в инете.

Путь второй – разослать свое резюме с сопроводительным письмом, содержащим такую просьбу в кадровые агентства. Коих только в Москве, по нынешним временам более 400.  В письме так же указать свой профиль. Сильные стороны. Слабые, как - то все стараются умолчать, т.к. как себя любимого ругать?

Путь третий – пройти самому разноплановые он – лайн тесты и собрать свой образ. В сочетании с первым и вторым путем – вполне себе жизнеспособная история. А почему не помочь самому себе? Стратегию поиска работы «Помоги себе сам» - никто не отрицает.

Путь четвертый. Как же без нас, без карьерных консультантов?

В данном пути, вам придется найти карьерного консультанта, который сможет оценить вас и ваши навыки для получения заветной вакансии. Составить план развития. И, да, получив ваш профиль, дать рекомендацию – это задача максимум.

Как минимум, польза от такой работы будет в объективной оценке не только ваших знаний, навыков и умений, но и стоимости. Правда, не всегда сам кандидат согласен с внешней оценкой консультанта, и это, нормально, так как люди, хотят они этого или не хотят, приукрашивают свои возможности (читай и стоимость тоже). Тут уж, что называется, зачем и к кому пришли. Одно дело, когда кандидат пушит хвост на собеседовании, другое, когда смотрит правде в глаза (ой, сколько людей ушли недовольные моей оценкой, а сколько потом вернулось со словами – как вы были правы, только я потерял год, два….)

И в этом случае, начинает работать стратегия поиска работы, которую. Я называю «Вам работу найти или поискать»?

Если найти, значит ставим объективные цели, описываем понятным языком функции, результаты работы, оцениваем стоимость своих рабочих способностей (знаний, навыков, умений). Пишем сопроводительные письма – откликаемся на вакансии - проходим собеседования - находим работу (получаем офер).

Поискать – значит имитировать бурную деятельность. Например, можно ставить любые сверхцели и планы и, понимая, что запрашиваемое из раздела "нереально" - искать работу, рассылать резюме, мужественно преодолевать отказы. Другой вопрос, какой ценой и есть ли ресурс? И, это уже совсем другая история и стратегия.

Если есть заинтересованность - всегда готова помочь.