Процесс подбора персонала

Всем доброго дня!
Достаточно часто руководители (целых компаний или отделов/направлений в рамках этих компаний) не придают значения рекрутингу (подбору персонала). Встречаются такие комментарии:
"Да что там сложного?"
"Размести вакансию и жди отклики"
"Позвонил и пригласил" и в таком духе.
И только единицы руководителей, которые имеют глубокие знания в сфере подбора персонала - знают, насколько сложным бывает процесс рекрутинга.
Давайте разберем этапы подбора персонала?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Подготовительный этап:

в данный этап входит получение готовой или же составление заявки на подбор,

обсуждаем заявку - проговариваем задачи по вакансии, должностные обязанности, структуру подчинения, сроки и условия, на которые подбирается кандидат;

согласовываем заявку - то есть закрепляем оговоренные требования к кандидатам и предлагаемые условия

подписываем договор – фиксируем сроки, стоимость, порядок оплаты и гарантийные обязательства

Результат подготовительного этапа - подписание договора о сотрудничестве, подписанная и согласованная заявка (неотъемлемая часть договора по каждой вакансии).

Первый этап подбора:

Рекрутер формирует "карту" поиска, т.е. ресурсы и инструменты, формирует профиль кандидата, составляет текст вакансии (мы знаем, что он отличается от заявки,т.к. у нас законодательно запрещено указывать в вакансии дискриминирующие требования).

Просматривает кандидатов из собственной базы, ищет кандидатов используя активный метод поиска из отраслевых компаний, использует рекомендательный рекрутинг, поиск через соцсети/ форумы/ профессиональные сообщества/ поисковые системы и т.п.

Результатом данного этапа должен стать пул кандидатов на вакансию.

Второй этап подбора:

Проведение собеседований с кандидатами - первичная оценка, проверка соответствия по заданным требованиям, оценка мотивации кандидата, получение уточняющих данных от кандидата.

Результатом данного этапа становится пул кандидатов, которые подходят под требования, соответствуют условиям и готовы к диалогу с руководителем.

Третий этап подбора:

В данном этапе рекрутер презентует заказчику (руководителю) отобранных кандидатов, передает резюме с информацией о кандидате (личные, профессиональные данные, данные об образовании, об зарплатных ожиданиях кандидата и мотивации в целом)

Согласовывает и принимает активное участие в организации взаимодействия заказчика (руководителя) с кандидатом, сопровождает переговорочный процесс, получает обратную связь от сторон (кандидата и руководителя)

Берет рекомендации с предыдыщих мест работы на финалиста/ финалистов

Результатом данного этапа должен стать выбранный финальный кандидат.

Четвертый этап подбора:

Помощь рекрутера в организации выхода на работу финального кандидата - составление джоб-оффера, согласование оговоренных условий и даты выхода на работу. Получение от финального кандидата подтверждения о принятиее данных условий

Поддержание связи с кандидатом и заказчиком, контроль факта выхода кандидата на работу. Получение обратной связи от сторон об удовлетворенности осущественного подбора и подписание акта оказанных услуг, выставление счета.

Поддержка при адаптации кандидата в компании на этапе испытательного срока (гарантийный период для заказчика).

Результатом данного этапа является выход финального кандидата на работу, довольный заказчик и оплаченные услуги рекрутера.

Нужно понимать, что при описании процесса подбора все выглядит предельно понятно и просто, но только рекрутер знает, каким сложным может стать тот или иной этап. Безусловно, какждая из сторон подбора хотела, чтобы процесс подбора был максимально простым и быстрым: подписание договора/завки + размещение вакансии/поиск и собеседование кандидатов + собеседование финальных кандидатов + выход финалиста на работу. Это идеальная картина подбора. Но порой для получения результата и оплаты, проходится проходить этапы подбора по несколько раз.

Например, сложно сформировать тот самый пул кандидатов, которых нужно прособеседовать и выбрать наиболее подходящих и соответствующий. Этому может помешать один из факторов: зп не в рынке, или нужен узкий специалист, или неудобное расположение, или компания имеет неустойчивую репутацию, или функционал вакансии включает в себя обязанности нескольких исполнителей и т.п.

Или после сформированного пула кандидатов, рекрутер рекомендует заказчику нескольких кандидатов, а заказчик хочет посмотреть еще... и т.п. Пока ищем еще - некоторые кандидаты уже принимают оффер от других компаний и выходят на работу и приходится процесс запускать снова.

Либо финальный кандидат после принятия нашего оффера получил контроффер от другой компании или же от своей, в которой трудится сейчас (частая ситуация - кандидат заявляет о том, что планирует увольняться и ему предлагаю луше условия - выше зарплату или повышение по должности и т.п.)

А бывает, что заявку подает и обсуждает условия/требования подбора один руководитель, но в процессе подбора он увольняется и приходит другой с новыми требованиями, условиями и видениями подбора)) у меня был подобный проект, когда в компании за 2 недели сменилось 2 коммерческих директора, которые подавали заявки на подбор. 

Надеюсь, статья была полезна)