Примеры новых компетенций, которые теперь нужно оценивать у руководителей

Являясь сертифицированным Карьерным и Командным коучем, безусловно вижу все плюсы коучингового подхода в работе с персоналом.

Одно из важных направлений деятельности руководителя – уметь мотивировать сотрудников на работу, управлять их деятельностью, направлять к достижению результатов и целей подразделения, Компании.
Причем не важно к какой категории сотрудников относится данный сотрудник, рабочий или специалист.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Раньше руководители все больше использовали директивный или попустительский стиль управления. Но в последнее десятилетие многие управленцы распробовали коучинговый подход в управлении сотрудниками, командами. И не случайно. Ведь в коучинге существуют партнерские отношения, где каждый участник влияет на процесс и конечный результат. В таком подходе всегда есть место уважению и доверию партнеру. 

Все это возможно в коучинге потому, что он основывается на знаниях психологии, бизнеса, спорта, медицины. Знание основ психологии позволяет найти правильный подход во взаимоотношениях с сотрудником: подчиненным, коллегой. Слушать коллегу, слышать его, понимать его внутреннюю мотивацию, выстраивать с ним эффективный диалог, совместную работу. 

Знания основ бизнеса помогают держать Цель совместной работы в зоне видимости, понимать, что будет являться маркером её достижения, какие шаги можно и нужно делать, чтобы продвигаться к достижению результата. Из спорта хорошо брать само понятие «тренировка» - регулярные встречи с сотрудником, которые будут позволять сверять скорость и эффективность движения к достижению Целей. И что же можно взять из медицины – конечно сам подход взаимодействия, экологичный, честный, полезный и понятный для обеих сторон. 

Но недостаточно просто знать о коучинге, чтобы это делать правильно, необходимо знать, как именно строится коуч – сессия. Понимание структуры проведения встречи с сотрудником в коучинговом формате позволяет сделать её эффективной и четко направленной на решение той или иной задачи, без «воды» и потери времени. А значит, что за короткий промежуток времени вы можете решить максимальное количество проблем и задач. 

Знание простых инструментов, которые можно использовать в коучинговом управлении персоналом, позволят вовлечь сотрудника в процессе достижения результата, развития. Это и Эффективное Целеполагание, где при помощи сильных вопросов можно вместе с коллегой поисследовать текущую ситуацию, проблему, понять желаемый результат. 

Это индивидуальный план развития сотрудника и вектор карьерного развития, которые помогают объединить цели подразделения, компании с личными целями сотрудника, тем самым вовлечь и мотивировать его в развитии и работе над зонами роста, использовать сильные качеств в работе, И SWOT – анализ, который как раз и помогает определить сильные стороны и зоны роста сотрудника. 

Также коучинговые компетенции руководителя помогаю в работе в Командами. Любой сложный вопрос, который требует выработки совместных решений, будь то исследование внутренних и внешних бизнес – процессов, формирование Целей подразделения, Стратегия компании и т.п. могут быт также проработаны с командой в коучинговом формате.  

Безусловно, умение руководителя задавать правильные вопросы, активно слушать в процессе диалога, доверять сотруднику, команде в совместной работе, предлагать свою направленную поддержку позволяет совместно с подчиненным, коллегой, командой достигать высоких результатов.

Полезным и действенным в процессе взаимодействия сотрудников в команде или рабочем коллективе является и личный пример непосредственного руководителя. Согласитесь, всегда легче в команде единомышленников, людей с близкими ценностями. 

Каждый год, я задумываюсь о том, что такого еще придумать, чтобы сотрудники и руководители точно развивались, а главное доводили до логического конца те компетенции, бизнес-процессы и цели, которые изначально планировались. Не могу сказать, что мы  идеальны, но мы двигаемся в этом направлении, меняем подходы к этому процессу.