Приходилось ли вам сталкиваться с предубеждениями заказчиков вакансий?

Здравствуйте, коллеги! Часто попадаются такие заказчики) Особенно, когда речь идет про кандидатов из Москвы) Это прям правда так) Тут единственное, что остается, это сразу предупреждать, что работаете без дискриминации, либо пробовать договариваться) Как вариант еще, попробовать объяснить, как лучше сделать) Возможно, кто - то прислушается)

Москвич или из региона кандидат - это "вкусовщина" работодателя, но как правило приезжие более мотивированные, чем коренное население столицы.
Меня удивляет другое, что особи мужского пола менее психологически устойчивы к стрессам и нагрузкам на рабочем месте.
Взять статистику по ЛПР женщин в последнее время стало больше, чем мужчин.
А когда работодатель берет молодых с маленьким опытом работы, а кандидатам за 40 отказывает.
Где логика?

Очень интересная тема!

Но я столкнулась как-то с обратным. Руководитель, желая показать свою незашоренность и открытость, взял для молодёжного проекта разработчика 50+. Для того это была подработка, и он сам говорил, что обычно в резюме приходится подделывать дату рождения и выпуска из универа. Все хотят молодых разработчиков.

Ничего хорошего из этого не вышло. Не смог 50+летний разработчик кодить так, как нужно именно в этой нише.

Добрый день, Александр. Спасибо за вопрос.
В моей практике были различные ситуации.
Например, однажды мне рукоовдитель заявил, что он не будет брать женщин на определенные должности, потому что "женщина неспособна написать регламент". Он прекрасно знал, что я ко всему прочему преподаю в университете дисциплину Управление бизнес-процессами.
Однажды заказчик заявил, что на должности связанные с логистикой обязательно нужен физик или математик, т.к. только такой кандидат сможет системно работать с данными.
И много других примеров, но они более привычные (поло-возрастные).
Решать приходилось каждый раз по-разному в зависимости от конкретной ситуации. Самый хороший способ в моей практике - это разобраться с руководителем, не какой человек ему Не нужен, а какую Задачу необходимо решать, на какие риски (слабые стороны) руководитель готов, а что неприемлемо. Как правило, в процессе анализа сопоставление четко сформулированной задачи с теми убеждениями по кандидату, которые были, показывало довольно наглядно, что это лишь личные стереотипы руководителя. Важно при этом было конечно сделать это тактично, т.к. "прозрение" о том, что руководитель сам себя тормозил и загонял в рамки и так болезненный процесс. Выше Ольга написала, что несмотря ни на что может быть энергетическая несовместимость. я это тоже всегда учитываю, т.к. важно сочетание рационального с иррациональным. Тогда вероятность благополучного исхода наиболее высока.

Добрый день, коллеги!
Согласен с Дарьей, возраст и внешность - самые яркие клише.
Однако мой знакомый не брал из определенных городов, так как там он считал много бандитов. Почему-то особо он не невзлюбил кандидатов из Челябинска.

Добрый день, коллеги!

На тему предубеждений руководителей можно книгу написать.
Мне запомнились два: красота и возраст.

У руководителя был запрос на красивых и профессиональных сотрудников, при этом нет четких критериев красоты. Считать портрет с действующих сотрудниц нельзя т.к все разные от слова совсем. Пошла через компетенции. И когда на финальном собеседовании кандидаты говорили о своих кейсах, цифрах, он даже про красоту и не вспомнил. Выбрал, долго работали.

Возраст.
Требование руководителя найти директора магазина 28-30 лет. Старше даже в резюме не смотрел независимо от опыта.
Пригласила на собеседование кандидата 40 лет с прекрасным опытом и результатами. Сказав: у вас текучка в магазине из-за коллектива девочек 22-25 лет. Они между собой борются, пытаются что-то доказать и не слышат друг друга. Взрослая женщина будет гасить их юношеский максимализм советом, спокойствием. У нее самой дети и как обращаться с непослушными девочками она сообразит.
Взяли на испытательный срок. Это стал образцово-показательный магазин, где прекратились истерики и начались продажи.

Добрый день! Можно сначала как вариант согласиться, показать кандидатов по одному из требований-предубеждений заказчика, снять возражение, и отбирать уже по более понятным критериям без резкого сужения воронки подбора. Был кейс у коллег, заказчик хотел страшную, но очень умную секретаршу. В итоге после кастинга страшных, он сам передумал, и изменил свои хотелки в заявке на подбор.

Здравствуйте!
Предубеждения работодателей желательно правильно выявлять на этапе контрактинга. Часто рекрутер задает простые вопросы, по чек-листу, а работодатель, зная что платит деньги за поиск, возможно не хочет "из кожи вот лезть", да и некогда описанием заниматься. Поэтому рекрутер между Сциллой и Харибдой пытается пройти, не хватает харизмы или смелости задать профессиональные вопросы, перед подписанием договора.
И часто рекрутеры берутся за все, что идет в руки! Научитесь отказываться, если работодатель не готов к честности...

Сложнее найти работодателей, у которых предубеждений нет. Они могут быть на каждом шагу. Пол, возраст, старый опыт. Не тот знак зодиака. Не тот тип личности. Или просто "генералы готовятся к вчерашней войне". Круг кандидатов, безусловно, сужают. Варианта два - убеждать или считать, что это бесполезно, даже если потенциально такой кандидат мог бы принести пользу. Но, видимо, не в этом месте.

Добрый день, Александр.
Ситуация достаточно распространенная. Действительно на практике многие руководители имеют свой идеальный портрет кандидата. Для рекрутера важно понимать с чем связаны подобные предпочтения, понять логику мышления клиента. Иногда в основе предпочтений лежат неудачные примеры из практики, и клиент идет от обратного, а иногда вполне понятный обоснованный запрос. Прежде чем приступать к поиску и обсуждать профиль кандидата важно в разговоре с клиентом понять какая корпоративная культура в компании, стиль управления, задачи должности, функционал и т.д. Только после получения всей необходимой информации можно говорить о корректировках профиля в связи с возможной неэффективностью поиска, приводя аргументы.

Здравствуйте Александр. Сталкивалась с подобной ситуацией. Внедрила подробный профиль должности, где расписывали все нюансы до абсурдных (например: не смотрим казахов и тд) Согласовав с заказчиком профиль, у меня было условие: после 3-х отказов кандидатам, мы пересматривали профиль и процесс найма запускался заново, обнулив сроки запроса первого.

Александр, здравствуйте!
Главное - выявить эти требования на начальном этапе. Именно полный профиль вакансии помогает не только качественно составить ценностное предложение для кандидата, но и оценить реальность закрытия вакансии на старте.
Удавалось переубедить заказчиков и по возрастным и по гендерным и по личностным качествам, но в целом - я, как исполнитель, считаю правильным прислушиваться к пожеланиям клиентов.

Да, некоторые зарубежные команды пытаются таким образом страховаться от mental and nationality внутренних конфликтов при релокации наших специалистов.
Но, как правило, высокооплачиваемые профи из городов-миллионников, во-первых, уже посмотрели мир, во-вторых, нередко коммуницируют с зарубежными заказчиками и коллегами.
Предъявление таким заказчикам подобной аргументации оказывается достаточным для снятия подобных предубеждений/страхов/опасений.
Тем более в процессинге кандидатов в любой серьезной компании заложен стандартный этап проверки специалиста на командный cultural fit_

Коллеги, всем доброго и первого летнего дня))
Каждый работодатель имеет определенные предпочтения и строит команду под себя.
Договариваться всегда нужно на берегу. Именно поэтому, прежде, чем взять заказ работу, я провожу глубокий анализ профиля кандидата, продукта, компании в целом. Также необходимо понять ментальность и ценности управленцев\собственников, отношение к чужому труду. Важна и их готовность быть гибкими к рынку.
Сейчас мы вакансию продаем отнюдь не меньше, а зачастую и больше, чем кандидат( здесь я про экспертов) себя. Знаем рынок, умеем оценивать специалистов и подбирать только результативных.
И если уже изначально заказчик не готов быть гибким, ценить специалистов, идти в ногу с рынком и т.п., переломить это невозможно. А в мелочах. Ну, например, хочет руководитель женскую команду, имеет право. Хотя на практике сколько раз у меня было, что приоритет отдавался экспертности и результативности)

Конечно, все эти требования привычны и случаются почти в каждом заказе, если вакансия не линейная.
Что делать? Работать. Меня настораживает изначально один пункт: требование к внешности, национальности. Если клиент говорит об этом изначально- это диагноз, на всякий случай отказываюсь от таких заказов.
Все остальное: прописка,опыт в М,МО, пол-возраст, приемлемо. Это здоровые требования,т.к. руководителю комфортно будет работать с тем спецом, который впишется в корпоративную культуру компании.
Но при этом возможны эксперименты, если будут кандидаты, выходящие за рамки требований, но положительно воспринятые клиентом- это будет прорывом для самого клиента.

Добрый день. У меня практически каждый заказ это борьба с предубеждениями. Я стараюсь донести до заказчика, что в первую очередь нам необходимо оценивать профессиональные качества кандидата, какая разница какого пола, цвета или возраста соискатель если он умеет отлично продавать? Если у кандидата отлично прокачены навыки продаж, он придет и сразу начнет зарабатывать деньги для компании. В конце концов мы же выбираем специалиста который будет приносить пользу компании, а не просто человека который будет радовать глаз одним своим присутствием.

Интересный вопрос... Отчасти он о клиентоориентированности и бизнес-ориентированном подходе к задачам. Рекрутер - оператор сделки. Почти как риелтор, например. Только - про людей. Он "стыкует" опции и пожелания, ведет не подбор, а найм - покупку-продажу, причем трёхмерную.
Готова к летящим в меня помидорам, но именно с этой точки зрения я не готова считать дискредитацией желание работать с Овном-мужчиной, а не со Львом-женщиной. Более того: когда мы (рекрутеры) выбираем работника для себя - например, помощника на дачу или няню ребенку, - у нас есть не только объективные критерии, но и вот такие ... Кто-то хочет возрастную даму, приверженную классической педагогике; другая семья ждет веселую молодую Мэри Поппинс. Это же не значит, что мы дискредитируем по возрасту или профессиональному подходу.
Поэтому, выявив "предубеждения", я раскладываю их по полочкам с этикетками ВОЗРАЖЕНИЯ (работаем с возражениями) и ОСОБЕННЫЙ ЗАПРОС (равно специальные параметры кандидата). И дело даже не в том, что "хозяин - барин". Я прогнозирую плохую приживаемость кандидата, если даже смогу убедить заказчика принять в сложившийся из определенных типажей коллектив отличающегося от коллег специалиста. "Мы с тобой одной крови" очень помогает в неформализованной адаптации новичка. В одной серьезной компании моим контактным лицом по вакансии РОП была очень толковая молодая дама, проработавшая почти код и сама инициировавшая поиск и замену себя. В ответ на вопрос о причинах она рассказала историю, финалом которой были слова "И вот он (управляющий собственник) меня в этих людей впихивает, и они тоже пытаются меня принять, но не умеют... Мы слишком разные, я не в своей тарелке по 9 часов в день, и я уже на грани(((( Дама была отраслевой звездой, вывела на взрывной уровень продаж аналогичную компанию в смежной отрасли, и вполне уважаемое кадровое агентство убедило его цифрами ожидаемого дохода. Да, она сделала за год отличный результат: факт к плану давал 121 %. Но симбиоза не случилось.(((
Поэтому предпочитаю выявить и учесть в работе. Если это критично неприемлемо, сразу отказываюсь от вакансии.

Хочу поделиться кейсом. Меня лично поразил ответ руководителя проектной компании, когда кандидат с сильным бэкграундом "показался" ему легкомысленным и поверхностным. На просьбу пояснить руководитель отреагировал так: " Человек не может быть настолько многогранен. (его предубеждение) Отсюда, он знает всего понемногу и значит не профессионал в нашем деле". Понимая, что это не так, я объяснил кандидату, что, если он хочет работать у нас, то ему придется стать на время узким специалистом. В действительности такие кандидаты редкость и мне не хотелось его терять. Я понимал какую пользу он может принести компании. Эту ценность я донес до заместителя в компании, добился, чтобы тот его рассмотрел и выдал тестовое задание. В итоге, как я и ожидал, заместитель был в восторге. Таким образом мы его оформили в обход предубеждениям руководителя, так как заместитель рассказал о необходимых для компании компетенциях кандидата.
Какие выводы я сделал:
1. Ищи союзника в компании
2. Открыто доноси информацию кандидату
3. Победителей не судят.
P.S. Этот кандидат и сейчас работает в этой компании и находится на особом счету.

А у меня был ещё такой случай.
Генеральный требовал финансового директора (до этого в фирме такой должности не было) исключительно женщин.
Но нам так понравился один парень, что мы его резюме в общую стопку как бы невзначай подсунули...
Заказчик прочёл и говорит: "Вот! то, что нам нужно!".
Парено проработал после этого в компании много лет и прекрасно себя оправдал.
Но самое смешное: история повторяется!
Когда ФинДеп разросся, тот самый наш Начфин в свою очередь попросил подобрать себе зама. И с тем же условием: хочу только женщин. И на колу мочало, начинай сначала. Нам попался очень хороший парнишка, и мы опять (уже Начфину) подсунули его резюме. Дальше рассказывать не буду, всё проехало по тому же сценарию слово в слово.

Александр, спасибо за вопрос!
Конечно распространены, поскольку у Заказчиков, как и у всех людей
есть свои сформированные убеждения! Например, насчет гендерного принципа всегда получалось легко договориться с заказчиком, просто кто-то считает Женщин более ответственными, а Мужчин более четкими и логичными! Но сложностей не возникало.
А вот по поводу возраста очень часто приходится "отстаивать" несколько более возрастных кандидатов: рассказывать что гибкость лишь отчасти зависит от возраста, что неторопливость и работа на сниженных оборотах - это меньше про возраст, а больше про мотивацию и про Эмоциональное выгорание!

Всем привет! Ну к дискриминации со стороны заказчика я уже давно привыкла. Как не печально, но факт: это существует. Чаще всего: по возрасту, по национальности. Очень часто запрос на славян (в Москве). Например, заказчик азербайджанец был категорически против кандитов армян, дагестанцев и чеченцев. Часто были отказы кандидатам из-за внешности (типа для заказчика непривлекателен): причина, озвучивалась, конечно, другая. Хотя по всем требованиям кандидат был просто идеален. Был заказчик, который не хотел смотреть кандидатов мучжин после 30, которые не в браке. Типа они безответственные. А еще один заказчие отбирал кандидатов по гороскопу: "Овнов, Львов и Стрельцов не буду брать")))
Иногда все же удается заказчика убедить в обратном и рассмотреть кандидата))

Добрый день, Александр!
Я думаю, каждый специалист нашей сферы сталкивался с такими нюансами. Каждый руководитель хочет видеть идеального кандидата на той или иной должности, тем более если предполагается работать в тесной связке. На моей практике бывало что срезали хорошего кандидата только потому что он курит и в дальнейшем это было категоричным критерием отбора. Также встречала критерии категоричности по отношению к сферам, в которых ранее трудился кандидат и которые также, соответственно, никаким аргументам не поддавались. Многое зависит от личности руководителя, насколько он гибок. Идеальные кандидаты, несомненно, существуют, но чтобы их найти зачастую требуется львиная доля ресурсов. В любом случае, все руководители мыслят на языке цифр, аргументировать нужно также, благодаря каким плюсам кандидат принесет прибыль компании и насколько его минусы могут помешать, возможно эта вероятность минимальна. Чем больше инструментов подкрепления аргументов в пользу кандидата, тем лучше (пройденные тесты, рекомендации и т.д.). Конечно нужно оценивать стадию непреклонности руководителя, возможно человек ему не подошел энергетически, так сказать, и он отрезал кандидата на корню. Безусловно, каждая такая ситуация индивидуальна и разбираться в ней надо соответственно, не забывая также, что всегда есть возможность оценить кандидата в деятельности, для этого и придуман испытательный срок.