Правила информирования работника о получении заработной платы

Статья 136 Трудового кодекса регулирует общие правила выплаты заработной платы работнику.

При этом следует знать:

Работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1. О составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2. О размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3. О размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4. Об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Учитывая уголовную ответственность за задержку выплаты заработной платы и административную ответственность по статье 5.27. КоАП, следует более ответственно относиться к расчетному листку и не задерживать его вручение работнику. Наличие этого документа позволит избежать сложных ситуаций.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Несмотря на требование законодательства об обязательном письменном извещении работников о сумме заработка и удержаний, форма расчетного листка не унифицирована и утверждается работодателем самостоятельно.

На мой взгляд утвердить форму листка целесообразно в локальном акте работодателя, например в правилах внутреннего трудового распорядка.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Это правили следует соблюдать особенно четко, ведь за каждый день задержки выплаты работодатель обязан будет заплатить пени. Сумма скорее всего будет не существенной, но мороки вам и бухгалтерам доставит не мало, кроме того, задержка з/п это прямое нарушение трудового законодательства и при обращении работника в ГИТ можно еще и заплатить крупный штраф.

Иногда работодатели указывают в локальном акте или трудовом договоре не конкретную дату выплаты заработной платы, а определенный временной период, например, с 05-го по 8-е и с 20-го по 23-е числа каждого месяца. Это не допустимо! Формулировка "сроки выплаты" действительно может ассоциироваться с неким периодом. Но данное практика ошибочна. Работодатель обязан указать конкретную дату выплаты.

В соответствии с письмом Минтруда от 28.11.2013 N 14-2-242, ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца. По мнению Минтруда, в случае определения не конкретного дня выплаты заработной платы, а периода, в течение которого может быть произведена выплата, выполнение данного требования не будет гарантировано.

Таким образом, логично предположить, что даты выплаты заработной платы должны быть конкретными и отражены с трудовом договоре работника.

При этом форма расчетного листка при наличии первичной профсоюзной организации утверждается с учетом мнения профсоюза. 

Так же следует сделать его максимально понятным для работников любого уровня квалификации, указать не только окладную часть, но и премирование, компенсационные выплаты, удержания и т.д.

Данная мера избавит бухгалтера от индивидуальных разъяснений работнику содержания расчетного листка и сэкономит не только рабочее время, но и сбережет нервы. 

Так же необходимо предусмотреть процесс передачи расчетного листка работнику. В этом случае следует помнить, что он содержит персональные данные работника. При этом, считаю возможным передавать расчетные листки работникам через руководителя подразделения, предварительно взяв с работников согласие на такой способ передачи.

Расчетные листки не полученные работниками находящимися на момент вручения в отпуске или на больничном разумнее возвращать в подразделение и выдавать работнику лично в руки при предъявлении паспорта. 

Таким образом, вы сможете соблюдать закон в части требования об извещении работника о составе з/п и сохраните его персональные данные. 

Что касается направления по электронной почте расчетных листков, я считаю такой порядок имеет место только в том случае, если в трудовом договоре закреплен электронный документооборот.