Почему важна оценка персонала? И важна ли?

Елена, здравствуйте!

Однозначно важна! Без оценки персонала сложно понять, кто действительно приносит пользу, а кто просто занимает место. Это инструмент, который помогает выявлять сильные стороны сотрудников, развивать их потенциал и правильно распределять ресурсы. Без этого бизнес рискует топтаться на месте, вместо того чтобы расти и развиваться. Так что да, оценка — это не формальность, а стратегическая необходимость. Главное, чтобы методы, которые применяются для оценки имели валидность не менее 90%, чтобы не превращать своими руками это все в формальность)

Здравствуйте, коллеги!
Оценка персонала важна как по мне, однако я довольно редко слышу и таких мероприятиях) В целом, это полезно, так как можно узнать, какие цели вообще у сотрудников, хотят ли они дальше развиваться и приносить прибыть вашей компании и тд) Будет ясно, на каких сотрудников нужно обращать внимание)

Приветствую, коллеги! Оценка персонала необходима хотя бы потому чтобы "взбодрить" персонал, особенно тех, кто давно работает и с "большим" опытом. Пауза в текущей работе, взгляд с разных сторон (например, при оценке по методу 360) на детали работы, и главное задел на будущие успехи и достижения считаю составляющей мотивирования персонала. В свое время делала оценку персонала по компетенциям, компетенциями служили поведенческие индикаторы проявления ценностей компании. В итоговой комиссионной беседе с сотрудником особенно ценным было то, что сотрудник сам ставит свои профессиональные цели и связывает их с целями компании и отдела.

Добрый день, Елена!
Оценка персонала - мероприятие очень полезное, по моему мнению. Компании проводят оценку с благими намерениями. Но в жизненных реалиях происходит иногда так: задумали отлично, провели оценку формально, а результаты проанализировать уже руки не дошли.

"Одни видят в ней только пустую трату времени и средств. Другие же осознают важность и понимают, что это, в первую очередь, инвестиция в бизнес и его развитие" - согласен на 100%.
Инвестиция в бизнес явно окупается, т.к. оценивающие просто своим вниманием делают замеченной работу рядовых тружеников. Вспомним Хотторнский эксперимент! :)
Без оценки, сопровождемой обратной связью некоторые психотипы совсем захереют: "А где же внимание? А поговорить?"

Коллеги, добрый день!
Оценка персонала отличает компанию, нацеленную на результат и развитие сотрудников от компаний, где все все решается по -старинке хорошими отношениями с руководством.
С другой стороны, возникает вопрос, что оценивать и какими методами, с какой периодичностью.

К счастью, есть разработанные методики оценки персонала. Например, метод 360 или оценка по Хогану.
Некоторые компании, адресно разрабатывают процедуры и методы оценки под свои цели и запросы, что правильно, но требует привлечения профессионалов под данную задачу.

Елена, здравствуйте!
Эффективность и необходимость оценки зависят от целей, задач, от профессионализма исполнителей (сюда входят не только знания и опыт, а еще и гибкость, чтобы не возникало ситуаций, как в кейсе, рассказанном Татьяной).
Не раз сталкивалась с ситуацией, когда оценку заказывают потому, что не знают, что делать в ситуации, когда что-то идет не так. Чаще всего - падают продажи. И причин может быть много, в том числе, в изменившихся внешних условиях. А ищут проблему в людях.

К своему краткому статистическому ответу, добавлю следующее. Оценка персонала есть в любой компании, хочет она того или нет. Поскольку при приеме на работу, при продвижении, изменении зарплаты, увольнении или переводе сотрудник так или иначе оценивается. Часто эта оценка не структурирована, носит субъективный характер, но то, что оценка есть всегда - по-моему, с этим трудно спорить. Вот такой всегда существующей оценке персонала очень помогают инструменты оценки персонала. При правильном их выборе они делают оценку персонала объективной и системной. Замечу, что внедрение таких правильных инструментов оценки весьма сложно. Поскольку часто субъективность выгодна определенной категории людей, которые больше думают о своей должности, чем о бизнес-результатах. Поэтому сначала надо выбрать правильные инструменты оценки (отмечу, что их не так много на рынке), а затем внедрить их для использования. Это сложно, однако, статистика показывает, что внедренные на системной основе инструменты оценки повышают общую эффективность бизнеса от 10% и выше.

Елена, на риторический вопрос позвольте дать столь же риторические ответы.
1. Не понял слово "компания". Семейная пекарня - компания. Лукойл - тоже компания. Но подозреваю, что для них оценка персонала если и важна, то минимум в разной степени.
2. Не понял выражение "оценка персонала". Какая? Аттестация? Оценка по завершению испытания? Ассессмент? Пресловутые 360?
3. Важна - для чего? Для компании много всего важного, например баланс доходов и расходов, или текучесть персонала.
С моей личной колокольни, любая оценка персонала - лишь один из штатных HR-инструментов для решения той или иной практической задачи (например, кого уволить, кого оставить, кого повысить).
Так что вопрос настолько же риторичен, насколько был бы вопрос "Важен ли для производства молоток?". Для столяра важенн, для швеи - не очень.

Елена, Коллеги, доброго времени суток!
Довольно часто мы сталкиваемся с ситуацией, когда вновь пришедший сотрудник по каким-то причинам не доставляет нам особой радости во взаимной работе. А порой и сам этот сотрудник не испытывает особого удовольствия от работы в нашей компании. В итоге складывается такая ситуация, когда сотрудник либо уходит сам из нашей компании, либо мы «уходим его.

А ведь определённые издержки на подбор, отбор и даже адаптацию данного сотрудника мы уже понесли. Насколько такая ситуация является приемлемой для любой компании? Вероятнее всего любой руководитель, а уж тем более владелец бизнеса ответят – неприемлема вовсе.
Давайте попробуем разобраться в том, откуда берётся подобная «несостоятельность» сотрудников. А самое главное выработаем решение, позволяющее практически молниеносно отсеивать ещё на этапе отбора таких «нежелательных» кандидатов.
В жизни любой из нас может наблюдать один парадокс, гуляя по улице и встретив человека с собакой (да простят меня за такую аллегорию владельцы домашних четвероногих питомцев, в том числе и котов). Можно увидеть довольно интересный феномен. Если собака прожила с хозяином пять и более лет, то у них (фактически) одна «морда» лица на двоих. А ведь как всё происходит? Когда мы выбираем питомца, то, определившись с породой (которая тоже выбирается по нашему предпочтению), мы уже ориентируемся на внутренние показатели. Какое из животных нам будет ближе «по духу и по сути». Ведь тот, кто выбирает для себя Овчарку, вряд ли выберет Таксу. Кто выбирает Болонку, вряд ли согласится взять Гончую.
А ведь абсолютно любой бизнес – это точно такая же ситуация в проекции. Отчего же мы не делаем этого изначально? Отчего не определяем сразу, с кем же нам будет по пути?

Я предлагаю вам совершенно простое решение, которое значительно способно помочь вам сэкономить на издержках в подборе персонала. А главное, окажется полезным при решении трудовых споров в официальных инстанциях.
Итак! Любой человек, владеющий или управляющий бизнесом, в первую очередь ориентирован на достижение определённой результативности и эффективности от деятельности сотрудников. При этом следует помнить о том, что если у Компании есть чёткие стратегические цели, то ни один руководитель достичь этих целей в одиночку не сможет никогда. Необходима поддержка. Необходимы те, на кого можно опереться в трудную минуту, а самое главное, с кем приятно будет отпраздновать победу. Скажите, нужны Вам в пути те, с кем это будет сделать неприятно?

Предлагаю Вам действенный способ молниеносного отсева практически 90% «нежелательных» сотрудников.
Важно сформировать документ, который подписывается кандидатом ещё до момента прохождения им официальной процедуры отбора. Как и в ситуации выбора питомца, данный документ должен формироваться «хозяином» лично, либо во взаимодействии с командой ТОП-менеджеров. Ибо последние уже подобраны по вышеизложенному принципу. Для формирования документа ВАЖНО ответить на следующие 3 вопроса.
https://www.youtube.com/watch?v=FwyzfAKKL_Y
Всем успехов!!!

Коллеги, добрый день!
Подсвечу вопрос с другой стороны.
Оценка -это инструмент.
Сама по себе она не нужна компании, но может быть нужна ради определенных целей.
Дальше вопрос обстоит в том - стоят ли эти цели затрат на оценку.
Скажем так, видел вполне приличные бизнесы, которые до определенных объемов спокойно росли и без оценок.

Это как с автоматизацией :) Автоматизация - это хорошо, но если миллионы затрат на нее окупятся через 10 лет, то можно и руками поработать.

Скажу кратко - статистика от Aberdeen Group показывает, что 94% лучших в своем сегменте компаний используют, как минимум, поведенческую оценку. В то же время среди всех остальных только 65% используют оценку.

Важна оценка персонала - и индивидуальные интервью, и ассессменты, и аттестации профессиональные, и 360 градусов (понятные аргументы: для формирования индивидуальных планов развития и обучения, для получения обратной связи, и для получения ли подтверждения профессиональной новой категории и движения по грейду, для формирования карьерной лестницы и др.).
Тут не менее важно отметить еще корректный выбор инструментов оценки и профессионализм консультантов. Была свидетелем, как в гонке обучения и только формирования корпоративного университета, клиент выбрал незрелую платформу оценку с незрелыми кейсами, с командой оценщиков, которые формально предоставляли обратную связь и писали отчеты по шаблону. И началась вся программа с топов федеральной компании, с мужиков (исключительно) в зрелом возрасте, которые никогда ничего не слышали об обратной связи, об играх и т.д., и никогда не встречались с тем, что их оценивали. Через 1,5 все нажаловались наверх на общей планерке с нотками тревоги и ощущения унижения, клиент сначала "вразумлял" поставщика ассесмента, потом поменял. А мы боролись с последствиями в модульных тренингах, которое шло после ассессента.
Или в 2016 году, когда клиент, иностранная копания стала внедрять оценка компетенций онлайн перед тренингами, персонал тоже остался недоволен, это надо было по-другому подавать, или не сразу все онлайн.
Резюме: оценка важна (аргументы привела в начале), не менее важны методы.

Добрый день, Елена! Вы задали вопрос, но сразу же сообщили, что он риторический, как стало некомфортно отвечать на него) и я полез в тезисы, поэтому из этого может получится диалог.

Вы указали на контекст, но не указали условия делающие контекст контекстом.
Потом поставили утверждение: "Оценка - это гарантия развития бизнеса!"

И тут я включусь, чтоб расширить контекст и также сообщу, что даже не оценка, и не результаты оценки являются гарантией развития бизнеса, а постановка бизнес-требования на эту оценку. А бизнес-требование находится в условиях осознанности собственных нравственных стандартов собственника/генерального или бессознательно порождать -->

ПРОСТРАНСТВО ОСНОВАНИЙ ДЛЯ ВЫБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПРАКТИК(!) Среди которых выделяют как минимум три разнообразия:

- разнообразие видов отношений к работнику (и тут оценивать можно собственников, что происходит реже)

- разнообразие моделей поведения работников (где применяются самые распространенные оценки)

- разнообразие подходов к продуктивному использованию активности работников (здесь оценка реже, так как встречается неприятная встреча с реальностью себя как управленца: обнаружение методологической бедности, неспособности к управлению орг перемен, без подъема качества принятия решений, себя как руководителя но не как образец для следования и др.)

Всё это создает ткань корпоративной культуры. И в некоторых культурах говорят даже не о своевременности, а о системном процессе при найме или регулярных циклических оценок: где вопросы безопасности в организации определяют, что на вхождении нового сотрудника стоят профайлеры из криминалистики и полиграф, а в компаниях, где важна область принятия решений пользуются больше типологией MBTI и другими типологиями вдоль до диагностики целых команд (тут же тема #коучингкоманд).

В ИТОГЕ, КАКОЙ КОНТЕКСТ СОЗДАЛСЯ?

- Большинство оценок инициаторов таких социологических методов оценок, могут происходить БЕЗ ОСОЗНАНИЯ ОТНОШЕНИЯ К РАБОТНИКАМ, применяются к людям как к механизмам, а не как к живому человеку, как личности, обладающей открытой возможностью самоактуализации и способностями выбирать свой уникальный способ поведения.

- Некоторые методы направлены на овладение особенностями психосферы работников КАК ОБЪЕКТОВ ДЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ее в направлении достижения целей управленцев как субъектов, поэтому и применяется оценка.

- В отличии от тех подходов, где сотрудники "берутся" как функциональные единицы, а поведение их определяется сугубо экономическими мотивами, существует обратная им позиция, в которой работники признаются как полноценные субъекты деятельности. Этих не оценивают, они сами себя оценивают, обучают и развивают, чем и НА САМОМ ДЕЛЕ определяют развитие бизнеса:

В других случаях на развитие бизнеса влияют только руководители как реальные субъекты делового мира и их ключевая сфера ответственности - принятие решений!

В условия, где сотрудник-объект (помним про контекст корпоративной культуры), оценка сотрудника влияет только лишь на его продуктивность как функциональной единицы влияющей на рост показателей, но ни в коем случае на развитие - к развитию бизнеса объектов управления не пускают! Поэтому решает подход к работникам, в том числе их личное отншение к самим себе.