Почему важна оценка персонала? И важна ли?

Скажу кратко - статистика от Aberdeen Group показывает, что 94% лучших в своем сегменте компаний используют, как минимум, поведенческую оценку. В то же время среди всех остальных только 65% используют оценку.

Важна оценка персонала - и индивидуальные интервью, и ассессменты, и аттестации профессиональные, и 360 градусов (понятные аргументы: для формирования индивидуальных планов развития и обучения, для получения обратной связи, и для получения ли подтверждения профессиональной новой категории и движения по грейду, для формирования карьерной лестницы и др.).
Тут не менее важно отметить еще корректный выбор инструментов оценки и профессионализм консультантов. Была свидетелем, как в гонке обучения и только формирования корпоративного университета, клиент выбрал незрелую платформу оценку с незрелыми кейсами, с командой оценщиков, которые формально предоставляли обратную связь и писали отчеты по шаблону. И началась вся программа с топов федеральной компании, с мужиков (исключительно) в зрелом возрасте, которые никогда ничего не слышали об обратной связи, об играх и т.д., и никогда не встречались с тем, что их оценивали. Через 1,5 все нажаловались наверх на общей планерке с нотками тревоги и ощущения унижения, клиент сначала "вразумлял" поставщика ассесмента, потом поменял. А мы боролись с последствиями в модульных тренингах, которое шло после ассессента.
Или в 2016 году, когда клиент, иностранная копания стала внедрять оценка компетенций онлайн перед тренингами, персонал тоже остался недоволен, это надо было по-другому подавать, или не сразу все онлайн.
Резюме: оценка важна (аргументы привела в начале), не менее важны методы.

Добрый день, Елена! Вы задали вопрос, но сразу же сообщили, что он риторический, как стало некомфортно отвечать на него) и я полез в тезисы, поэтому из этого может получится диалог.

Вы указали на контекст, но не указали условия делающие контекст контекстом.
Потом поставили утверждение: "Оценка - это гарантия развития бизнеса!"

И тут я включусь, чтоб расширить контекст и также сообщу, что даже не оценка, и не результаты оценки являются гарантией развития бизнеса, а постановка бизнес-требования на эту оценку. А бизнес-требование находится в условиях осознанности собственных нравственных стандартов собственника/генерального или бессознательно порождать -->

ПРОСТРАНСТВО ОСНОВАНИЙ ДЛЯ ВЫБОРА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПРАКТИК(!) Среди которых выделяют как минимум три разнообразия:

- разнообразие видов отношений к работнику (и тут оценивать можно собственников, что происходит реже)

- разнообразие моделей поведения работников (где применяются самые распространенные оценки)

- разнообразие подходов к продуктивному использованию активности работников (здесь оценка реже, так как встречается неприятная встреча с реальностью себя как управленца: обнаружение методологической бедности, неспособности к управлению орг перемен, без подъема качества принятия решений, себя как руководителя но не как образец для следования и др.)

Всё это создает ткань корпоративной культуры. И в некоторых культурах говорят даже не о своевременности, а о системном процессе при найме или регулярных циклических оценок: где вопросы безопасности в организации определяют, что на вхождении нового сотрудника стоят профайлеры из криминалистики и полиграф, а в компаниях, где важна область принятия решений пользуются больше типологией MBTI и другими типологиями вдоль до диагностики целых команд (тут же тема #коучингкоманд).

В ИТОГЕ, КАКОЙ КОНТЕКСТ СОЗДАЛСЯ?

- Большинство оценок инициаторов таких социологических методов оценок, могут происходить БЕЗ ОСОЗНАНИЯ ОТНОШЕНИЯ К РАБОТНИКАМ, применяются к людям как к механизмам, а не как к живому человеку, как личности, обладающей открытой возможностью самоактуализации и способностями выбирать свой уникальный способ поведения.

- Некоторые методы направлены на овладение особенностями психосферы работников КАК ОБЪЕКТОВ ДЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ее в направлении достижения целей управленцев как субъектов, поэтому и применяется оценка.

- В отличии от тех подходов, где сотрудники "берутся" как функциональные единицы, а поведение их определяется сугубо экономическими мотивами, существует обратная им позиция, в которой работники признаются как полноценные субъекты деятельности. Этих не оценивают, они сами себя оценивают, обучают и развивают, чем и НА САМОМ ДЕЛЕ определяют развитие бизнеса:

В других случаях на развитие бизнеса влияют только руководители как реальные субъекты делового мира и их ключевая сфера ответственности - принятие решений!

В условия, где сотрудник-объект (помним про контекст корпоративной культуры), оценка сотрудника влияет только лишь на его продуктивность как функциональной единицы влияющей на рост показателей, но ни в коем случае на развитие - к развитию бизнеса объектов управления не пускают! Поэтому решает подход к работникам, в том числе их личное отншение к самим себе.