Почему 90% HR-стратегий мертвы ещё до первого найма: разбираем причины и проверяем HR-архитектуру

Сколько раз вы видели: компания нанимает крутого HRD, утверждает амбициозную HR-стратегию, запускает обучение, KPI, оценку. А через год — ничего не работает. Люди уходят. Знания теряются. Новые сотрудники не адаптируются. И все думают: «плохой HRD», «не те KPI», «бюджет маленький».

Нет. Проблема глубже. И она не в найме. Вуди Аллен сказал: 90% фильмов проваливаются ещё на стадии сценария. Не из-за актёров или бюджета — из-за дыр в самом замысле, в его внутренних противоречиях. В HR — то же самое.

Ваша HR-стратегия может быть идеальной. Но если кадровая архитектура (процессы, базы знаний, система преемственности, документирование) не способна её вывезти — вы сливаете деньги и время.

Классический пример — банки США и их системы на Cobol. Они десятилетиями экономили на документации и передаче знаний. А когда программисты ушли на пенсию — системы встали.
Они не проиграли конкурентам. Они проиграли собственному прошлому решению.

Под катом — большая статья с разбором:
— почему 90% HR-стратегий мертвы ещё до старта,
— как пример с Cobol связан с вашей ежедневной работой,
— три шага, чтобы проверить вашу HR-архитектуру.

Читайте, комментируйте. Жду ваши кейсы в обсуждении.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что такое «сценарий» в HR?

В бизнесе аналог сценария — это связка двух реальностей:

• HR-стратегия — каких людей нанимаем, как обучаем, как мотивируем, как удерживаем, как развиваем.

• Кадровая архитектура — процессы, базы знаний, система адаптации, модель преемственности, документирование, ИТ-ландшафт, компетенции команды.

Сами по себе (разумеется, при достаточном качестве и глубине проработка) они не проблема. Проблема — разрыв между ними:

• Когда стратегия требует «быстрого масштабирования через внутренние кадры», а архитектура не имеет системы наставничества и базы знаний.
• Когда стратегия требует «сохранять экспертизу при уходе ключевых сотрудников», а знания хранятся только в их головах, а не в процессах и документах.
• Когда стратегия требует «внедрить KPI и оценку», а в компании нет даже внятного описания должностных обязанностей.

Это и есть «плохой сценарий в HR».

Главная иллюзия HR-директоров

Многие HR-лидеры искренне верят: наймём крутых специалистов, выстроим обучение, внедрим современную оценку — и всё заработает. А вот и нет!

Если кадровая архитектура не вывозит, вы гарантированно получите:

• потерю критических знаний при увольнении ключевого эксперта,

• провал адаптации новичков (никто не знает, как тут принято работать),

• отток лучших сотрудников (они чувствуют хаос),

• зависимость от незаменяемых людей (страх их потерять),

• многократное переизобретение велосипедов.

И никакая, даже самая блестящая HR-стратегия это не исправит.

Потому что стратегия — это «что снимаем». А архитектура — «чем и на что снимаем». Если камера сломана, неважно, какую вы поставили сцену. И наоборот.

Реальный пример: банки, Cobol и ушедшие пенсионеры

Это классика, но она идеально иллюстрирует проблему.

Критическая инфраструктура крупнейших банков США и даже внутренние системы ФРС до сих пор работают на Cobol — языке, созданном в 1959 году. Миллионы строк кода.

В 90-е и 2000-е банки приняли стратегическое решение: не переписывать legacy-системы на современные языки, не документировать код, не создавать систему передачи знаний.

Это позволяло экономить миллиарды долларов и двигаться быстро. Отличная стратегия, да?

Платой стал риск: знания о том, как работает критическая инфраструктура, хранились исключительно в головах программистов, которые писали этот код десятилетиями.

Когда в 2010–2020-х годах эти программисты начали массово уходить на пенсию, риск стал реальностью. Системы продолжали работать, но никто уже не мог гарантировать, как они поведут себя при изменении внешних условий.

В 2020–2021 годах, во время массовых выплат по программам поддержки бизнеса (PPP loans), несколько крупных банков оказались на грани коллапса. Потому что единственные люди, понимавшие, как связаны модули в Cobol-коде, уже не работали.

Что здесь провалилось? Не стратегия. Она была разумной. Провалилась связка между стратегией и архитектурой. Стратегия предполагала управляемую, документированную, заменяемую систему. Архитектура оказалась хрупкой, недокументированной, завязанной на незаменяемых людях.

Банки не проиграли конкурентам. Они не стали жертвой кризиса. Они проиграли собственному прошлому решению — не документировать, не передавать, не заменять.

Вуди Аллен сказал бы: проблема была в сценарии с самого начала. Просто её заметили через 20 лет.

А теперь — к вам и вашей компании

Каждый день вы работаете с похожими рисками. Просто они не такие масштабные и заметные.

• Ключевой эксперт увольняется — и процессы встают на неделю.

• Нет базы знаний — каждый новый сотрудник начинает с нуля, и вы теряете 2–3 месяца на раскачку.

• Нет системы наставничества — компетенции умирают вместе с людьми.

• Нет документирования решений — через год никто не помнит, почему делали так, а не иначе.

И всё это — не проблемы найма. Это проблемы кадровой архитектуры, которые ваша HR-стратегия должна была предвидеть и предотвратить.

Три шага, чтобы проверить совместимость HR-стратегии и архитектуры

Правильная HR-стратегия начинается не с плана найма или календаря обучения. Она начинается с проверки совместимости.

Шаг 1. Диагностика разрыва. Выдержит ли ваша кадровая архитектура новую стратегию?

Где узкие места:

• потеря знаний при уходе сотрудников,

• отсутствие преемственности по критическим ролям,

• недокументированные процессы,

• отсутствие базы знаний,

• зависимость от конкретных людей.

Шаг 2. Выбор вектора изменений. Что дешевле и быстрее:

• перестроить архитектуру (систему наставничества, базу знаний, документирование, модель компетенций),

• или скорректировать HR-стратегию под реальные возможности системы?

Честный ответ на этот вопрос экономит миллионы.

Шаг 3. Проектирование связки:

• Как сделать так, чтобы стратегия и архитектура не расходились снова через год?
• Как превратить знания из голов в процессы?
• Как встроить преемственность в ДНК компании?
• Как документировать, не создавая бюрократию?

Без этих трёх шагов любой даже гениальный HR-план — просто очередной провальный сценарий для системы, которая не способна его сыграть.

90% HR-стратегий мертвы ещё до первого найма, потому что проблема не в том, кого вы нанимаете. Проблема в том, что кадровая архитектура не сохранит то, что вы создаёте.

В бизнесе, как и в кино, дублей не бывает. Но в HR хотя бы можно перестать делать вид, что вы всё контролируете.

Хотите проверить вашу кадровую архитектуру на разрыв с HR-стратегией? Я провожу стратегические сессии для HR-директоров и собственников — чтобы согласовать HR и бизнес до того, как разрыв начнёт стоить денег. Пишите в личку или в комментариях — расскажу формат.