План проведения собеседования

Надеюь,что скоро все войдет в стандартное и привычное русло. Предлагаю свой вариант плана проведения собеседования. 

Цель: ознакомление с приобретенным трудовым опытом кандидата, его умениями и навыками. Определение мотивации и общей оценки личности. Сделать выгодное предложение кандидату, исходя из его мотивации, при заинтересованности в нем. Время – 40-60 минут.  

Популярное по теме

Чек-лист подбора узкого специалиста через техинтервью + тестовое за 7 шагов

1523

0

Посмотреть чек-лист

План проведения собеседования

1. ВЫ и Я - Знакомство «тает лед» (предложить чай, кофе, спросить «как добрался, быстро ли нашел офис» и пр.)
2. ВЫ - ВОПРОС: «Расскажите, что знаете о нашей компании?»
3. ВЫ – Презентация компании (вкратце и тезисно, об основных удачных проектах, желательно наглядно и в цифрах), не более 10 мин. При этом отслеживаем  реакцию кандидата на те или иные достижения компании.
4. ВЫ – «Сейчас мы проводим конкурс на вакансию ______________
5. Я – «Я задам несколько вопросов, чтобы получше вас узнать, а потом вы сможете нам задать интересующие вас вопросы. Договорились?» Вопросы по резюме. 15 мин.
6. ВЫ – вопросы технического плана в процессе беседы.
7. Я – определение мотивации кандидата (таблица внизу). 15 мин.
8. Вы – «Почему вы думаете, что  вам подойдет именно эта позиция?»
9. Вы – «У вас есть вопросы?». Естественно, он спросит об условиях.

Условия на испытательный срок должны совпадать с теми,которые были  заявлены кандидату на первичном собеседовании,дабы сохранить лицо компании(кандидаты крайне негативно отзываются о тех нерадивых работодателях,которые меняют условия труда без обоснованных причин). Также возможно предложить кандидату обучение,если он интересен,перспективен,но малоопытен.

Также,если кандидат нам кажется интересным, но он колеблется или у него есть еще предложения, в процессе последующей переписки уже на этапах финальных переговоров, определяем его мотивацию и заинтересовываем тем, что он может получить в перспективе его УСПЕШНОЙ работы в компании (главное не переусердствовать,обозначать только реальные условия).

1. Вы – «Спасибо, если вопросов больше нет, то на этом закончим собеседование. Наш НР- специалист, в течении 2-х рабочих дней ,сообщит результат. Всего доброго,был рад(а) знакомству»

Вопросы на выявление доминирующих мотиваторов в процессе собеседования:

1. «Как вы думаете, что побуждает людей более эффективно работать?»
2. «Что побуждает людей сменить профессию?»
3. «Что бы Вы выбрали: интересную работу с низким окладом или скучную с высоким?Почему?»
4. «Почему, по вашему мнению, люди выбирают ту или иную профессию?»
5. «Что для вас главное в работе?»
6. Какие возможности для вертикального карьерного роста были у вас на предыдущих местах работы?Если не было,то почему?(как он думает!)
7. Что для вас означает карьерное развитие? (Важно отметить, о вертикальном или о горизонтальном росте говорит кандидат.)
8. Что дает вам заряд энергии на работе?
9. Что, по вашему мнению, стимулирует людей работать более эффективно?
10. Какие профессиональные/ карьерные цели вы ставите перед собой на ближайшее время?
11. Что такое для вас «идеальная работа»?
12. Устраивали ли вас взаимоотношения в коллективе на прежнем месте работы?
13.  В каком коллективе вы хотели бы работать?
14. Что вас устраивало/ не устраивало во взаимоотношениях с непосредственным руководителем на предыдущем месте работы?
15. Какими качествами должен обладать хороший руководитель?
16. В какую з/п вы оцениваете свои знания и опыт?
17. Какие условия были на предыдущем месте?
18. Что для вас успех в профессиональной сфере? Что вам нужно для достижения успеха?
19. С какими трудностями вы столкнулись при выполнении профессиональных задач? Удалось ли их преодолеть? Если да, то как? 

Основные понятия сущностей, оцениваемых в рамах собеседования:

Потребность — испытываемая человеком нужда в том, что необходимо для его существования и развития.

Мотив — субъективное отражение потребности, побуждающее человека к деятельности.

Внутренняя мотивация — индивидуальный набор мотивов, побуждающих человека к деятельности.

Мотиватор — фактор удовлетворенности трудом, влияющий на его эффективность. Изменение мотиватора повышает (либо снижает) удовлетворенность человека работой.

Система мотивации персонала — система управленческих воздействий на мотивы работников, направленных на достижение максимальной эффективности деятельности конкретной организации.

Определяем мотиваторы по основным критериям: 

Вывод: 

Важно помнить все же, что основная цель собеседования - личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет - личное впечатление. Ваша задача - всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.