Оценочные мероприятия - общее видение: Центр оценки (ассессмент-центр)

Оценка персонала

2791

20 июня 2013

HR-клуб

Семеняк Елена

HR-клуб

Руководитель направления оценки персонала
Автор 13 публикаций

Практически в каждой компании присутствует такая процедура, как оценка. С ней знаком каждый менеджер по персоналу. При этом, для самих участников – тех кого оценивают, цели и задачи данного мероприятия не всегда понятны. Внесем ясность.

Говоря об общем видении оценочных мероприятий, прежде всего, хотелось бы чуть больше рассказать о технологии Центра оценки, так как у большинства участников до самого процесса оценки нет сформированного четкого представления о том, для чего это нужно.

Центр оценки – это технология, предназначенная для комплексной оценки управленческих навыков персонала в организации в соответствии с критериями, сформулированными руководством компании. Предположим, в компании была разработана модель компетенций для сотрудников в соответствии с видением руководства будущего развития и роста всей компании. Модель показывает, что должны уметь люди для успешного решения задач компании в ближайшем будущем. Ведь именно люди достигают результатов, преодолевают препятствия, изобретают и внедряют новые технологии, накапливают бесценный опыт и продвигают своими действиями компанию вперед на новые уровни…либо, наоборот, сдерживают развитие….кто-то не хочет перемен, кто-то боится перемен, кто-то просто не знает, как с ними справиться и что делать.

Если рассматривать мероприятия по оценке, с точки зрения стратегии, это первый шаг в выявлении потенциала развития компании, который представлен грамотными руководителями направлений, а также в выявлении проблемных зон. Под проблемной зоной в данном случае понимается не проблемы конкретного сотрудника, а общий срез по компании тех компетенций, которые необходимо развивать в первую очередь. Логичным следствием оценки является программа обучения сотрудников.

Теперь рассмотрим мероприятие с точки зрения сотрудника. Первый вопрос всегда один – а что мне за это будет? Причем речь в вопросе идет именно о каких-то негативных последствиях. Людям свойственно сопротивляться переменам, а оценка – это новое, незнакомое, а значит «перемена». В группах люди вели себя по-разному: кто-то конструктивно, кто-то не очень, и это совершено нормальная ситуация, не мешающая экспертам проводить оценку. Кто-то получил от мероприятия много информации для самоанализа, кто-то активно сопротивлялся и связано это с двумя распространенными заблуждениями.

Самые распространенные заблуждения.

Самое большое заблуждение большинства людей состоит в мнении о том, что за один день нельзя оценить человека в искусственно смоделированной ситуации. Вместе с тем, оценка, это не игра. Ситуация смоделирована, но люди работают в ней по-настоящему, показывая свои реальные модели поведения в подобных рабочих ситуациях.

Еще одно заблуждение – это возможность негативных последствий для сотрудника со стороны руководства, если он что-то не так сделает. Так не бывает. Оценка позволяет выявить потенциал тех сотрудников, которые в силу каких-либо причин не смогли себя проявить, и для этих людей возможны «позитивные последствия», их замечают и дают шанс проявить себя в новом проекте, работе, должности.

Негативных последствий для тех, кто не полностью соответствует модели компетенций, быть не может по одной простой причине: руководитель всегда знает, как работают его сотрудники и всегда знает их результативность. Если результативность высокая, при средних показателях оценки, человека нужно развивать, и он сможет достичь большего. Как развивать, и по каким направлениям помогает понять оценка. Если результативность низкая…тут думайте сами.

В итоге хочется пожелать всем участникам, проходившим оценку, стремиться к развитию и достигать намеченных целей. У каждого участника есть свой индивидуальный потенциал и индивидуальные ограничения. При этом, человек у которого есть желание расти и развиваться, как руководителю и профессионалу, всегда найдет способ компенсировать «свои ограничители» развитием других компетенций и превратить минусы в плюсы.

2791

Лучшие статьи раздела

ТОП-30

Мария Волкова

23 декабря 2025

1336

Модель компетенций: не просто список навыков, а карта вашего развития

Часто сотрудники воспринимают модель компетенций как очередной бюрократический документ — скучный перечень требований, который «надо знать, но непонятно зачем». На деле же это мощный инструмент, способный повлиять на карьеру каждого:...

HR-клуб

Алан Мисонжник I SkillCode

11 февраля 2026

991

Мониторинг и оценка персонала: где проходит граница между управлением и недоверием

Мониторинг персонала всё чаще используют как управленческий инструмент, особенно в распределённых командах. Но между полезной аналитикой и ощущением тотального контроля — тонкая грань. В материале разбираем, когда системы мониторинга помогают управлять...

ТОП-30

Пётр Коробицын

25 ноября 2025

754

О методологии оценки должностей пятифакторной моделью Hay Group/Korn Ferry

Оценки должностей в организации крайне важны для грамотного распределения ФОТ. На данный момент именно пятифакторная модель Hay Group/Korn Ferry считается оптимальной для этих целей. Наш курс предлагает вам пятидневный формат обучения этой классической...

HR-клуб

Анастасия Талызина, CEO Career Wave

9 февраля 2026

593

Инструмент недели: «Оценить людей» А чем именно?

Когда компания говорит “нам нужна оценка”, почти всегда выясняется, что на самом деле нужна ясность: кого усиливать, кого развивать, кого ставить на ключевые роли, а где просто выровнять стандарты, чтобы не было вечного “все сильные,...

HR-клуб

Анна Долматова

16 января 2026

233

Один из главных трендов: переход от роли к навыкам

Уверена, многие из вас знают HR тренд перехода от Роли или Должности к Навыкам. Многие читали такие заголовки, как Переход от “headcount” к “skillcount”, Skill-based модель формирования штата компании и т.д. Но что на практике...

HR-клуб

Алан Мисонжник I SkillCode

18 декабря 2025

190

Оценка компетенций руководителей: почему системы есть, а ошибок меньше не становится

В большинстве компаний оценка руководителей формально есть: модели компетенций, ассессмент-центры, интервью, отчёты. Но кадровые решения по-прежнему принимаются «по ощущениям» собственника и топ-менеджеров. В статье разбираем, почему методики...

HR-клуб

Алан Мисонжник I SkillCode

30 декабря 2025

175

Критическое мышление руководителя: как оно укрепляет бизнес

В статье разбираем, как критическое мышление руководителей напрямую влияет на устойчивость бизнеса. Почему опыт и интуиция больше не спасают, когда данные противоречат друг другу, а решения нужно принимать быстро. Показываем, как лидеры с развитым критическим...

Оценочные мероприятия - общее видение: Центр оценки (ассессмент-центр)

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Комментарии

Лучшие статьи раздела

Модель компетенций: не просто список навыков, а карта вашего развития

Мониторинг и оценка персонала: где проходит граница между управлением и недоверием

О методологии оценки должностей пятифакторной моделью Hay Group/Korn Ferry

Инструмент недели: «Оценить людей» А чем именно?

Один из главных трендов: переход от роли к навыкам

Оценка компетенций руководителей: почему системы есть, а ошибок меньше не становится

Критическое мышление руководителя: как оно укрепляет бизнес