Оценочные мероприятия - общее видение: Центр оценки (ассессмент-центр)

Говоря об общем видении оценочных мероприятий, прежде всего, хотелось бы чуть больше рассказать о технологии Центра оценки, так как у большинства участников до самого процесса оценки нет сформированного четкого представления о том, для чего это нужно.

 

Центр оценки – это технология, предназначенная для комплексной оценки управленческих навыков персонала в организации в соответствии с критериями, сформулированными руководством компании. Предположим, в компании была разработана модель компетенций для сотрудников в соответствии с видением руководства будущего развития и роста всей компании. Модель показывает, что должны уметь люди для успешного решения задач компании в ближайшем будущем. Ведь именно люди достигают результатов, преодолевают препятствия, изобретают и внедряют новые технологии, накапливают бесценный опыт и продвигают своими действиями компанию вперед на новые уровни…либо, наоборот, сдерживают развитие….кто-то не хочет перемен, кто-то боится перемен, кто-то просто не знает, как с ними справиться и что делать.

 

Если рассматривать мероприятия по оценке, с точки зрения стратегии, это первый шаг в выявлении потенциала развития компании, который представлен грамотными руководителями направлений, а также в выявлении проблемных зон. Под проблемной зоной в данном случае понимается не проблемы конкретного сотрудника, а общий срез по компании тех компетенций, которые необходимо развивать в первую очередь. Логичным следствием оценки является программа обучения сотрудников.

 

Теперь рассмотрим мероприятие с точки зрения сотрудника. Первый вопрос всегда один – а что мне за это будет? Причем речь в вопросе идет именно о каких-то негативных последствиях. Людям свойственно сопротивляться переменам, а оценка – это новое, незнакомое, а значит «перемена». В группах люди вели себя по-разному: кто-то конструктивно, кто-то не очень, и это совершено нормальная ситуация, не мешающая экспертам проводить оценку. Кто-то получил от мероприятия много информации для самоанализа, кто-то активно сопротивлялся и связано это с двумя распространенными заблуждениями.

 

 

Самое большое заблуждение большинства людей состоит в мнении о том, что за один день нельзя оценить человека в искусственно смоделированной ситуации. Вместе с тем, оценка, это не игра. Ситуация смоделирована, но люди работают в ней по-настоящему, показывая свои реальные модели поведения в подобных рабочих ситуациях.

 

Еще одно заблуждение – это возможность негативных последствий для сотрудника со стороны руководства, если он что-то не так сделает. Так не бывает. Оценка позволяет выявить потенциал тех сотрудников, которые в силу каких-либо причин не смогли себя проявить, и для этих людей возможны «позитивные последствия», их замечают и дают шанс проявить себя в новом проекте, работе, должности.

 

Негативных последствий для тех, кто не полностью соответствует модели компетенций, быть не может по одной простой причине: руководитель всегда знает, как работают его сотрудники и всегда знает их результативность. Если результативность высокая, при средних показателях оценки, человека нужно развивать, и он сможет достичь большего. Как развивать, и по каким направлениям помогает понять оценка. Если результативность низкая…тут думайте сами.

 

В итоге хочется пожелать всем участникам, проходившим оценку, стремиться к развитию и достигать намеченных целей. У каждого участника есть свой индивидуальный потенциал и индивидуальные ограничения. При этом, человек у которого есть желание расти и развиваться, как руководителю и профессионалу, всегда найдет способ компенсировать «свои ограничители» развитием других компетенций и превратить минусы в плюсы.