Основные виды кадровых рисков у кандидатов на трудоустройство

В статье рассказывается, что такое кадровые риски у кандидатов на трудоустройство и чем удобен для компании их подбор относительно конкретных должностей. Также выведен базовый печень кадровых рисков, подходящих, по мнению автора для большинства компаний. Материал будет полезен при подготовике структуированного интервью для кандидатов на трудоустройство на предмет их благонадежности, а также для понимания, какие сведения необходимо проверять у кандатов при трудоустройстве в компанию.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

При оценке кандидата на трудоустройство, по мимо выявления его профессиональных навыков, компетенций, карты мотиваторов, психологичих качеств и т.п. важно учесть такой важный фактор, как благонадежность.

Под благодежностью кандатадата здесь и далее я подрузамеваю отсуствие у него тех качеств, которые могут принести вред компании (материальный, репутационный, создание не здоровой психологической обстановки в коллективе и т.д.). Причем зачастую, наличие таких качеств полностью "перечеркивают" возможный профессионализ и компетентность кандидата. 

С этой целью оценки благонадежности,  необходимо определить перечень «кадровых рисков», которые будут для нас индикаторами, что данный человек не должен работать в компании.

Принято выделять следующие виды кадровых рисков, или, как еще их называют, «красных флажков:

• Лица с зависимостями. Алкогольная, наркотическая, медикаментозная, игровая (лудоманы) зависимости – согласитесь, мало кто из руководителей захочет иметь подобного работника у себя в штате. 
• Лица, нарушавшие или нарушающие закон. Лица, судимые и совершавшие уголовные преступления, а также привлекавшийся к административной ответственности. Сюда же можно включить криминальных элементов и лиц с сомнительными связями. Не каждый работодатель хочет видеть среди своих подчинённых лиц, совершавших преступления, а уж тем более занимающихся криминалом.  При этом, не на все должности по законам Российской Федерации могут претендовать лица, имеющие судимость.  Что касается административной ответственности, здесь все зависит от отношению к этому работодателя: если это не значительные правонарушения, вроде единичного перехода дороги в не положенном месте, то я думаю, нет смысла обращать на это внимание. Но я бы никогда не согласовал на должность водителя кандидата, у которого за последний год имеется более 10 штраф от ГИБДД. 
• Лица, склонные к конфликтам. Выявление конфликтности, а также склонность к насилию, является важным фактором при проверке кандидата на трудоустройство. Агрессор может создать много проблем как внутри коллектива, так и при работе с клиентами.
• Лица с радикальными убеждениями. Сюда относятся различные националисты, неонацисты, фанаты, и пр. Опасность таких людей состоит в том, что, во-первых, они, в силу психологических особенностей, могут очень сильно и порой агрессивно отстаивать свои идеи, а также негативно относится к несогласным с ними, что, несомненно, может привести к конфликтным ситуациям на работе. Во-вторых, многие из данных «товарищей» склонны к нарушению закона, что создает дополнительный риск для предприятия. Кроме того, иногда указанные лица состоят в организациях, запрещенных в государстве, что при выявлении может нанести непоправимый репутационный вред компании. 
• Лица – прихожане тоталитарных сект. Эту группу иногда объединяют с группой лиц с радикальными убеждениями. Негативные последствия от них, соответственно, могут наступить примерно те же. Необходимо учитывать, что большинство тоталитарных сект запрещены на территории Российской Федерации. 
• Лица, допускающие нарушения трудовой дисциплины и должностных обязанностей. Недисциплинированный работник- кошмар любого руководителя. 
• Лица, внедряемые конкурентами или криминальными элементами. Недобросовестная конкуренция, рейдерский захват или и то и другое одновременно – это все наше настоящее, пусть хотя и не в таком виде, как в «лихие 90-е».

Это, пожалуй, самые основные категории кадровых рисков при трудоустройстве работников, актуальные для большего количества компаний. 

В зависимости от специфики деятельности организации, выделяются также специальные группы риска. Вот некоторые из них:

• Наличие крупных долговых обязательств. Нужно понимать, что при наличии больших кредитов или крупных денежных долгов, люди от безысходности, могут пойти на преступления. И объектом их преступной деятельности вполне может стать работодатель. Особенно это актуально для лиц, назначаемых на должности, связанные с доступом к денежным средствам или товарно-материальным ценностям.  
• Состояние здоровья. Как физическое, так и психическое. На некоторых рабочих местах крепкое здоровье и отсутствие заболеваний – важный фактор возможности нормально вести трудовую деятельность (в особенности это касается рабочих специальностей). По некоторым профессиям для трудоустройства даже требуется обязательное прохождение медицинской комиссии по Закону.  Вопрос психического состояния кандидата на трудоустройство в дополнительных пояснениях не нуждается. Просто скажу, что в моей практике был случай, когда в одной организации госпитализировали главного бухгалтера с признаками обострения психического заболевания, которое она скрыла при трудоустройстве (состояла на учете в ПДН). «Бурная» рабочая деятельность в бухгалтерии этого человека в период обострения, до момента, пока ее не забрала «скорая», не самым лучшим образом отразилась на работе компании.  
• Разглашение служебной (в т.ч. конфиденциальной и коммерческой) информации. В наше время информация представляет особую ценность. И разглашение служебной информации (тем более составляющей коммерческую тайну), как умышленное, так и неосторожное, может нанести непоправимый ущерб организации. 
• Совершение хищений с прошлых мест работы. В понятие хищение в соответствии с уголовным правом России, входит не только банальная кража чего-либо, но еще мошенничество и присвоение и растрата (а также грабеж и разбой, но нас это не интересует в данном контексте). Поэтому как кражу, так и мошенничество, мы будем относить к одной категории рисков. Риск совершения той или иной формы зависит от должности, занимаемой в организации, его полномочий и уровня доступа к деньгам и товарно-материальным ценностям компании.
• Подделка документов. Как своих, так служебных и финансовых. Совершение подобных действий заставляет задуматься о целесообразности трудоустройства такого лица в компанию.  

Важно иметь в виду, что выявление некоторых видов кадрового риска фактически является обязательным с точки зрения закона, поскольку для отдельных профессий (частные охранники, преподаватели) предусмотрены определенные ограничения. Так, в соответствии со ст. 11.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1  "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации", не вправе претендовать на приобретение правового статуса частного охранника лица, признанные решением суда недееспособными или ограниченно дееспособными, имеющие судимость за совершение умышленного преступления, которым предъявлено обвинение в совершении преступления, состоящие на учете в органах здравоохранения по поводу психического заболевания, алкоголизма или наркомании, а также еще по ряду критериев, указанных в Законе. Определенные ограничения, в том числе по поводу наличия судимости, накладываются Законом на профессию преподавателя.

Иногда в перечень включают и другие кадровые риски, например:  Завышенная самооценка, Эгоистичность, Болтливость, Рассеяность, Расточительность, Коллекционирование дорогостоящих предметов и другие, касающиеся личных и психологических качеств, которые при определенных условиях, могут отрицательно отразиться на работе. Данный список является открытым, и нужно четко понимать, какие именно риски имеют отношение непосредственно к компании и занимаемой должности. 

В качестве примера разберем один кейс по формированию перечня кадровых рисков. 

 Пример. 

Вы владелец (сотрудник по подбору персонала, специалист по безопасности и д.р.) ювелирного магазина. Необходимо сформировать четкий список кадровых рисков для продавцов-консультантов. Исходим из того, что данная категория работников имеет доступ к дорогостоящим предметам, кроме того, способны, как и многие продавцы, совершать различные махинации на рабочем месте. Основываясь на вышеозвученных основных видах кадровых рисков, мы понимаем, что не хотели бы брать на работу:

1.     Лиц с зависимостями (алкогольная, наркотическая, игровая) 

2.     Лиц, совершавших уголовные преступления

3.     Лиц, внедряемые конкурентами или криминальными элементами.

4.     Лиц, склонных к конфликтам (все-таки им работать с покупателями, а они разные бывают).

Исходя из специфики ювелирного бизнеса, понимаем, что также не можем взять на работу лиц:

5.      Совершавших хищения с прошлых месте работы

6.     Имеющих крупные долговые обязательств

7.     Имеющие разорительные привычки

Указанные виды рисков являются обязательными, поскольку основаны они на таком факторе, как легкий доступ к дорогим предметам, что, конечно же, может породить соблазн их присвоить. 

Итак, Вы составили свой список кадровых рисков. А что же делать ним дальше? Фактически - это чек-лист проверки кандидата - с его помощью мы можем точно знать, что именно нам предстоит проверить, а соответственно понять, где искать данную информацию, и в итоге решить, подойдет ли кандидат для занимаемой должности, или нет.

На основании списка рисков готовятся вопросы к собеседованию

Кроме того, данный список кадровых рисков удобно использовать для предоставления полиграфологу, если Вы решитесь проводить проверку своих будущих сотрудников подобным образом.