Ошибки в управлении сотрудниками, которые дорого обходятся компании (часть 1)

Как ошибки в работе руководителя приводят к деморализации сотрудников и снижению эффективности их работы
«Рыба гниет с головы», возможно обидное высказывание, и не все руководители готовы посмотреть на себя со стороны и понять, что проблемы компании прежде всего это их личные проблемы. Кто-то выгорел и не готов больше заниматься бизнесом, у кого-то не хватает компетенций, в том числе управленческих, а кто-то настолько токсичен сам, что заражает этой токсичностью весь коллектив.

Корпоративная культура компании, ее успех, финансовое благополучие, активность на рынке – все это напрямую зависит от руководителей компании.

Даже самые опытные управленцы не застрахованы от ошибок, которые разрушают организацию изнутри.

Давайте подробно рассмотрим такие ошибки, чтобы вы могли их избежать и сохранить эффективность своей команды.

1. Трудоустраивать на вакантные позиции в компании своих знакомых, родственников, друзей, которые не обладают необходимыми знаниями, достаточной мотивацией к работе и не вписываются в корпоративную культуру компании.

Изначально идея трудоустроить в компанию своих знакомых, близких людей кажется очень заманчивой. Плюсов вроде бы много: «свой» человек, на которого можно положиться, выстроенная коммуникация, понимание сильных сторон и зон роста, не надо тратить деньги на подбор персонала и т.д.

На практике только 25% таких сотрудников действительно эффективны. С какими же сложностями могут столкнуться компании и сами руководители, которые трудоустроили своих знакомых:

• возникновение конфликта интересов. Когда на работу принимаются знакомые или родственники, объективность при оценке их профессиональных качеств страдает. Часто на место трудоустроенного знакомого претендовал внутренний сотрудник и коллектив воспринимает нового человека не очень дружелюбно, вешая ярлык «любимчик руководителя».
• мотивация и эффективность таких работников могут оказаться недостаточно высокими. Одно дело дружить, другое – вместе работать, а еще и руководить своим другом или родственником. Бывает, что люди в рабочем процессе раскрываются совсем с другой стороны и у них может отсутствовать стимул совершенствовать свои навыки и добиваться высоких результатов.
• подобный подход в наем персонала может сказаться на корпоративной культуре. Компания, где привилегии получают не самые квалифицированные, а самые "свои", рискует утратить дух соревновательности, инициативности и открытости новому
• не стоит забывать и про эмоциональное давление. От конфликтов на работе никто не застрахован, дружеские отношения при этом страдают.

2. Микроменеджмент

Микроменеджмент часто воспринимается как тщательная забота о каждой детали. Руководитель, который посвящает время всем процессам, кажется, работает на благо компании.

Но так ли это на самом деле?

Если посмотреть на микроменеджмент со стороны сотрудника, то мы увидим дополнительные временные затраты на согласование каждой мелочи со своим руководителем, со временем сотрудники начинают избегать инициативы и предпочитают просто выполнять указания. Они боятся совершить ошибку, боятся предлагать идеи. Микроменеджмент убивает креативность и инициативу.

А со стороны руководителя - временные затраты на подобное управление превышают все допустимые нормы, при этом руководитель смещает приоритеты с глобальных стратегических задач на микроменеджмент, в результате эффективность работы такой команды крайне низкая.

3. Политика бездействия при решении проблем

Многие придерживаются мысли, что проблемы могут исчезнуть сами собой, однако на деле, если их не решать, они имеют тенденцию не только сохраняться, но и усугубляться. Рассмотрим примеры бездействия со стороны руководителя и его возможные последствия:

• Конфликтные ситуации между двумя сотрудниками периодически случаются в коллективах, если вовремя с ней не разобраться, то постепенно все большее число людей в коллективе будет втянуто в это противостояние.
• Не желание потратить свое время на проблемы сотрудника, поинтересоваться: чем он обеспокоен, почему у него подавленное настроение, куда он бегает разговаривать по телефону, каждый раз, когда ему звонят на сотовый, может привести к тому, что в начале уровень эффективности сотрудника упадет, а впоследствии он покинет компанию.  А компания в свою очередь будет вынуждена потратить огромные ресурсы на поиск новых сотрудников и их адаптацию.
• В случае реорганизации компании, ввода новых должностных единиц, изменения бизнес-процессов неизбежно изменение функционала некоторых сотрудников. Если заранее, не разделить сферы ответственности и четко не сформулировать обязанности каждого, то постоянно будет вставать вопрос: кто это должен делать? На выяснение зон ответственности будет каждый раз тратиться много времени. Если руководитель, займет позицию невмешательства и решит, что сотрудники разберутся самостоятельно, то риск возникновения критической ситуации с потерей сотрудников велик.

4. Обещать и не выполнять своих обещаний. Действовать непоследовательно и непредсказуемо

Стабильность в её здоровом смысле (не следует путать с застойными процессами) важна для большего числа людей. Изменения наполняют нашу жизнь движением, энергией, но они не всегда необходимы всем и в любой момент.
При выборе места работы люди ориентируются на удобство расположения офиса от дома, возможность добраться на рабочее место с помощью городского транспорта, вероятность успеть забрать ребенка из детского сада, некоторые арендуют жилье около работы, чтобы не тратить время на дорогу, т.е. постепенно появляются так называемые «бытовые якоря».

И тут руководство, вдруг решает перенести офис в другой конец города. Вся налаженная жизненная система сотрудников разом разрушается и добавляется огромная куча проблем, которых и так не мало у большинства людей. Руководитель сам ставит сотрудников перед выбором: менять жилищные условия, следуя за офисом, или искать новую работу ближе к дому. В результате многие предпочитают увольнение, что, очевидно, не приносит пользы компании.

Есть и менее масштабные, но всё же болезненные для сотрудников действия руководства, которые порой подрывают их мотивацию — это неисполненные обещания. Например, если работнику обещали карьерный рост, новое назначение или обучение, но затем эти обещания так и не были выполнены.

У меня в жизни был такой случай. Со мной поговорил вышестоящий руководитель и сказал, что меня переводят с повышением в другой отдел. На радостях я поделилась со всеми коллегами новостью, и буквально на следующий день, мне объявили, что подруга моего непосредственного руководителя, которая работала в соседнем отделе, больше нуждается в этой должности, чем я, так как у нее двое детей и нужна заработная плата выше. Ничего кроме разочарования и желания поскорее покинуть компанию, я тогда не ощутила. Что и сделала через месяц, найдя другое более высокооплачиваемое место.

Во второй части статьи продолжим разбирать ошибки в управлении…