Ошибки компаний при подборе персонала

Подбор персонала – одна из важнейших  задач для любой компании,  является сложным процессом, и ошибки, допущенные при подборе, могут привести к серьезным последствиям для бизнеса в целом. Например, к финансовым потерям и недополученной прибыли, потере клиентов, сил, времени, ресурсов, демотивации персонала и т. п.
Давайте рассмотрим сложные ситуации и ошибки, которые чаще всего допускаются при подборе персонала.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1.     Отсутствие планирования персонала.

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью срочно найти того или иного специалиста. Еще хуже ситуация, если это новая вакансия, открытая в компании впервые. Часто в компаниях, где нет планирования персонала, отсутствует системность в организации подбора, нет четких регламентов и профилей должностей. Как следствие,  существует  большая вероятность взять на работу  недостаточно квалифицированных специалистов.

2.      Неопределенность в требованиях к вакансии.

Часто руководитель подразделения дает HR специалисту примерное описание того, чем новый сотрудник будет заниматься. И HR специалист начинает поиск кандидатов, не имея точного портрета вакантной должности, полагаясь только на свою интуицию. Это серьезная ошибка, поскольку HR специалист просто не имеет права вести подбор, ориентируясь только на свои внутренние ощущения. В итоге, процесс подбора затягивается, так как кандидаты, которых специалист по подбору представляет руководителю, не соответствуют требованиям вакантной должности, и компания несет финансовые потери.

Поэтому уже на этапе начала работы с вакансией необходимо:

• Составление руководителем подразделения перечня основных  компетенций для оценки кандидатов на должность
• Разработка профиля должности с подробным описанием функций, обязанностей и компетенций
• Разработка HR специалистом инструментария для оценки кандидатов по компетенциям: еще до начала собеседования с кандидатом HR специалист обязан иметь четкий план того, какие инструменты и приемы он планирует применить для проведения оценки по каждой конкретной компетенции (вопросы, тесты, разбор конкретных ситуаций, ролевые игры и т.п.)

 3.      Недооцененность вакансии.

Часто возникает ситуация, когда уровень заработной платы, который компания готова предложить специалисту, не соответствует уровню его  профессионального опыта и знаний.  Если условия предлагаются хуже тех, что предлагают на рынке конкуренты, то и уровень специалистов, приходящих на собеседование, будет ниже, потому что  предложение будут рассматривать лишь те, кого в другие компании просто не взяли.

Поэтому, прежде чем начать искать специалиста, необходимо провести мониторинг заработных плат. Руководитель должен понимать: если компании нужен сильный специалист, то необходимо предлагать конкурентный уровень оплаты труда.

 4.      Оценка и отбор финального кандидата только по профессиональным компетенциям

Руководители подразделений иногда сталкиваются с ситуацией, когда высокопрофессиональный работник с большим опытом  в какой-то момент перестает соответствовать их ожиданиям. А проявляется это в несовместимости с руководителем, коллегами или с компанией в целом. То есть возникает «конфликт» стилей управления и подчинения. Разочарованный сотрудник перестает трудиться в полную силу, могут возникать конфликты, и, в конце концов, может даже уволиться. Поэтому еще до начала поиска кандидата необходимо максимально точно сформулировать, какими личными и деловыми качествами, помимо профессиональных компетенций,  должен обладать новый сотрудник (прописать в Профиле должности). Потому что, чтобы успешно трудиться в конкретной компании, сотрудник должен разделять ценности корпоративной культуры, идеологию руководства, его личностные качества должны быть созвучны особенностям коллектива.

5. Недостаточная оценка профессиональных компетенций кандидата

HR специалист делает лишь первичный отбор кандидатов. Финального кандидата выбирает руководитель подразделения, потому что именно он может профессионально оценить навыки, опыт и знания потенциального сотрудника. К сожалению, иногда профессиональные компетенции кандидата оцениваются формально: часто из-за нехватки времени или отсутствия в компании четких регламентов по подбору персонала. Не стоит доверять красивым рассказам кандидата о том, чем он занимался на предыдущем месте работы. Работа – это то, что нужно делать, а не то, о чем нужно только говорить. Убедитесь, что кандидат умеет делать работу, а не рассказывать о том, как хорошо он ее может выполнять.

Не игнорируйте тестирование на профпригодность. Например, для юристов, бухгалтеров и тендерных специалистов - это может быть письменное тестирование на знание законодательной базы (руководителю подразделения  необходимо заранее подготовить опросники).  Для менеджеров по продажам – тесты на знание технологии продаж, а также решение кейсов. Для web-дизайнера – выполнение технического задания и т.п. Также можно попросить кандидата описать решение той или иной задачи с предыдущего месте работы, или выполнить тестовое задание, которое готовится заранее и должно быть максимально близким с теми задачами, которые сотрудник  должен будет решать в своей работе.

Использование тестирования даст Вам больше информации о навыках и опыте кандидата, чем просто интервью. 

6. Переоценка  важности самопрезентации кандидата.

Нередко HR специалист переоценивает важность самопрезентации кандидата во время собеседования. И в итоге, принимается неправильное решение по кандидатам. 

Если во время собеседования HR специалист  ориентировался на отличные навыки самопрезентации, а не на профессиональные и личностные качества кандидатов, то на второе собеседование к руководителю попадут кандидаты, которые смогли  представить себя и свои качества и навыки в выгодном свете, но при этом не соответствуют профессиональным требованиям вакантной должности. И наоборот, HR специалист отказывает после первичного собеседования кандидатам возможно с хорошим опытом и навыками по причине того, что они не смогли подробно рассказать о себе и о своем опыте работы, а специалист по подбору не смог оценить их профессиональный опыт и навыки. 

Данная ошибка происходит, потому что далеко не все люди умеют «подать себя» и во время интервью с трудом рассказывают о своих достижениях и опыте, волнуются и сбиваются.  Но и не для всех специалистов  умение себя презентовать  является необходимым требованием. Например, к категории таких работников относятся IT-специалисты, инженеры, проектировщики, рабочие.

Специалист по подбору должен уметь оценить профессиональные навыки и личностные качества не только у кандидатов, которые умеют хорошо говорить о себе, но и у тех, которые затрудняются связно рассказать о своем опыте работы и навыках. 

Предотвратить подобные неудачи можно с помощью правильно организованной технологии поиска и отбора персонала. HR специалистам и руководителям просто необходимо прилагать все усилия, чтобы минимизировать риск ошибок при подборе персонала и постоянно повышать свой профессиональный уровень.