Определяем потенциал менеджера по продажам

Отдел продаж – ключевое подразделение, от него зависит выручка бизнеса и его развитие. Однако набор продавцов в штат нередко становится головной болью для руководителя и HR-отдела. Во-первых, спрос на хороших специалистов всегда превышает предложение. Во-вторых, среди сейлзов часто наблюдается текучка, причиной которой становится выгорание или, наоборот, желание дальше продвигаться по карьерной лестнице.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Чтобы составить впечатление о кандидате, достаточно задать ему несколько вопросов. Беседа поможет оценить не только профессиональные навыки, но и наличие ценных для продажника качеств – энергичности, приятного голоса и умения грамотно излагать мысли, чтобы выявить эффективного продавца на собеседовании:

• Навыки самопрезентации. Задача кандидата на собеседовании — продать себя и свое время. Тот, кто не способен это сделать, не сможет продавать товар. Поэтому собеседование с кандидатом начинать с того, что попросить коротко рассказать о себе. Если человек уточняет: «Вам с какого момента — с детского сада, или по резюме, или что‑то еще?» —это первый сигнал, что он не может или не хочет эмоционально настроиться на собеседника. Бывают случаи, когда кандидат читает резюме, — такой вариант тоже не устраивает. Как минимум нужно пересказать своими словами. Если соискатель воодушевленно рассказывает о себе и не смотрит в резюме, это положительный признак.

• Реакция на негатив. У каждого в жизни случаются стрессовые ситуации. Что бы ни произошло у менеджера, он должен выглядеть позитивно. Нельзя переносить негатив на клиента, партнера, коллег и пр. Поэтому, когда кандидат рассказывает о себе, акцентировать внимание на том, как он описывает предыдущие места работы и руководителей. Шансы на трудоустройство падают у соискателей, которые озвучивают только отрицательные моменты. Они будут так же рассказывать и о вашей компании, если уволятся. Есть тип людей, у которых негатив — своего рода защитная реакция. Они утверждают, что все вокруг плохие, даже если это не так.
• Эрудированность. Общий кругозор, разностороннее мышление помогают в работе. Начитанный человек легко найдет подход к различным типам клиентов, а это важно в продажах. Поэтому обязательно задать вопрос: «Какие книги вы прочитали за последнее время?». Чтение — такая же зарядка для ума, как физические упражнения — зарядка для мышц. Без этого мозг перестает эффективно работать. Не требовать, чтобы кандидаты читали какие‑то определенные книги. Но если человек любит художественную и профессиональную литературу, он получает дополнительный плюс. Если соискатель изучает только книги, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью, это не минус, но нельзя быть настолько узкоспециализированным.
• Реакция на стресс. Чтобы окончательно сформировать мнение о кандидате, нужно создать стрессовую ситуацию с помощью нестандартных вопросов. Например: «Докажите мне, что сегодня хорошая погода», «Расскажите, зачем мне брать вас на работу». Если человек не может ответить, это говорит о неспособности импровизировать, искать решение в трудных ситуациях. Из ответов на вопрос может быть такой: «Я прошел первое собеседование и попал на финальное — значит, любая погода хорошая. Если возьмете на работу, станет еще лучше». Когда вопросов бывает недостаточно, перейти к практике: попросить продать ручку, телефон и пр. Во время «продажи» цепляться к словам. Кандидат говорит: «Вы ежедневно пишете — значит, у вас есть потребность в ручке». Ответь: «Какая вам разница, чем я пишу? С чего вы взяли, что у меня есть такая потребность?». Важно не только как человек выходит из стрессовой ситуации, но и насколько быстро. Выбирать тех соискателей, которые спокойно реагируют на вопросы и достойно на них отвечают.

Задать два обязательных вопроса

• Сколько вам нужно денег, чтобы жить в комфорте? Соискатели, которые отвечают: «Сколько вы предлагаете, столько и хватит», не подходят. В объявлении указывать фиксированную часть зарплаты, поэтому человек не будет стремиться заработать процент. Еще задать уточняющий вопрос: «Вам хватит зарплаты на 5 тыс. руб. меньше указанной?». Если соискатель соглашается, то не брать его на работу. «Нужный» кандидат назовет в ответ сумму, превышающую указанный в объявлении минимум. Соответственно, он сделает все, чтобы получить обещанный процент.
• Какие эмоции испытывает покупатель, общаясь с продавцом? Этот вопрос поможет проверить уровень эмпатии кандидата. Если человек не называет ни одной эмоции либо перечисляет только негативные, это говорит о низком уровне эмпатии. Такой соискатель не подходит.

Не всегда из одного собеседования можно сделать правильные выводы. Нужно запастись максимальным списком, как неким конструктором, из деталей которого будет выстраиваться каждая конкретная беседа. Нужно смотреть на собеседование, как на игру, которая поможет подобрать в отдел продаж настоящего профессионала.

Конечно, реальный потенциал сотрудника станет понятен только при прохождении испытательного периода. Потому что, при наличии реального опыта продаж, сформировать приятное первое впечатление и правильно ответить на каверзные вопросы, достаточно просто.