Обучение hr-менеджеров/менеджеров по персоналу. Путь к профессиональному росту

Почему важно инвестировать в своих HR-менеджеров

Когда речь заходит о будущем компании, собственники бизнеса хотят видеть надежных партнеров в своих HR. Но вот беда: многие из них сталкиваются с горькой реальностью — недостаточно подготовленные HR-специалисты не справляются с поставленными задачами. Это заканчивается неэффективным наймом, высокой текучестью кадров, потерей прибыли. В результате страдают не только отношения внутри компании, но и её конкурентоспособность.

Что же происходит? На самом деле, в корне проблемы лежит нехватка навыков и современных подходов у многих HR-специалистов. Кто-то работает по устаревшим методами, а кому-то не хватает практического опыта и знаний. Они привыкли действовать стандартно, но времена меняются, и для успешного ведения бизнеса необходимы новые стратегии.

Необходимо отметить, что в рамках обучения HR-специалистов крайне важно избегать ситуаций, когда обучение проводит исключительно теоретик. Такие занятия не приносят ощутимых результатов.
Давайте рассмотрим другой сценарий, когда обучение ведёт эксперт с практическим опытом в подборе персонала, например, в сфере ритейла. Этот специалист отлично разбирается в специфике рынка, обладает актуальными и проверенными инструментами, которые уже продемонстрировали свою эффективность. Он способен наглядно предоставить слушателям работающие стратегии, проанализировать данные и выстроить успешные методики работы.

Однако этот опыт не будет универсальным. Например, в контексте IT-компаний рабочие процессы, подходы к поиску и оценке кандидатов значительно отличаются. Для HR-специалистов в этой сфере важны специфические источники поиска талантов, такие как платформы, ориентированные на программистов, специализированные сайты для размещения вакансий, а также профессиональные сообщества и мероприятия (хакатоны).

Кроме того, каналы коммуникации с кандидатами в IT требуют особого подхода. В отличие от ритейла, где могут использоваться более традиционные методы (телефонные звонки и личные встречи), в IT-секторе акцент ставится на онлайн-коммуникацию. Сообщества, платформы для фрилансеров и специальные мессенджеры становятся основными инструментами для связи с потенциальными кандидатами.

Стоит учитывать методы оценки компетенций. В IT важны технические навыки кандидата, что требует применения тестовых заданий, кейсов и оценки портфолио. Важно уметь говорить с кандидатом на одном языке понимать хотя бы немного его функционал, рабочий сленг и т.д. Преподаватель, с опытом работы в ритейле, может не иметь нужных знаний для столь специализированного подбора.

Таким образом, важно, чтобы обучение проводили специалисты со знанием специфики рынка компании. Это гарантирует, что полученные знания будут применимы и востребованы, а обучение не превратится в пустую формальность. Каждый сектор имеет свои нюансы, и HR-специалист должен обладать методами и инструментами, адекватными именно ему.

Не стоит забывать про индивидуальный подход. Программы обучения разрабатываются индивидуально под каждую компанию с учетом ее потребностей.

Как это делается? В начале исследуется текущая ситуация в компании: какие проблемы с подбором персонала, какие сложности с удержанием специалистов, анализируются основные метрики. Затем оцениваются компетенции текущих менеджеров по персоналу. Только после этой тщательной работы формируется индивидуальная программа обучения, заточенная именно под вашу организацию.

Таким образом, обучение становится персонализированным и целенаправленным. HR-специалисты не просто учатся, а действительно получают знания и инструменты, которые помогут справляться с реальными вызовами бизнеса. Основная задача — вооружить специалистов такими компетенциями, которые позволят вашему бизнесу двигаться вперед, а не оставаться на месте.

Как оценить эффективность обучения.

После завершения программы обучения полезно провести опросы среди менеджеров по персоналу, чтобы узнать, насколько они ценят полученные знания и как обучение помогло им в работе. Также стоит анализировать изменения в производительности HR-команды, например: снижение времени на закрытие вакансий может свидетельствовать о повышении квалификации сотрудников, а обратная связь от сотрудников о взаимодействии с HR-менеджерами предоставит дополнительную информацию. Если уровень удовлетворенности в работе с HR повышается, это тоже является признаком эффективного обучения. Наконец, долгосрочный анализ, охватывающий изменения в текучести кадров и уровне вовлеченности сотрудников, также поможет понять, как менеджеры по персоналу применяют свои новые знания в повседневной работе.

Практические примеры.
К нам обратился крупный холдинг с запросом разработки и проведения серии тренингов для шести HRBP. Перед тем как приступить к разработке программы тренингов, мы провели оценку компетенций специалистов, изучили основные проблемы каждого подразделения, целевые показатели на год, аналитические данные, тенденции на рынке, конкурентов. Составили программу из 8 (восьми) тренингов и по двум самым проблемным подразделениям дополнительно была запущена программа сопровождения.
Результат: текучесть кадров в среднем по холдингу снизилась на целых 30%, а уровень удовлетворенности сотрудников вырос на 40%! Это не просто цифры — это новая, более позитивная атмосфера внутри компании и укрепление её позиций на рынке.

Возьмем еще один случай — крупный стартап в сфере IT, который решил сделать ставку на менторство. Задача стояла в короткий срок обучить основным инструментам поиска персонала в IT сфере группу рекрутеров. Проект реализовали за две недели. В результате рекрутеры, прошедшие обучение, повысили свой уровень знаний, смогли правильно вытроить стратегии поиска и находить действительно нужные кадры. Команды проекта были укомплектованы за 2 месяца.

В конечном итоге, те компании, которые уделяют внимание профессиональному развитию своих HR-менеджеров, получают значительные преимущества. Они формируют сильные команды, способны справляться с вызовами времени и удерживать ценные кадры, что в свою очередь позитивно отражается на общем успехе организации. Инвестиции в обучение — это инвестиции в будущее компании. Чем скорее это осознают собственники бизнеса, тем быстрее они смогут вывести свои организации на новый уровень успеха и устойчивости.