Обучение = изменение (боль корпоративного обучения)

Любите учиться? Наверняка ваш внутренний голос уже ответил утвердительно («Да-да, постоянно учусь!»). Я сама отношусь к таким людям. Но вот какой вопрос: какое последнее обучение привело к изменению вашего поведения?

В статье  предлагаю обсудить, что же делать компаниям, чтобы инвестиции в обучение действительно давали результаты через изменение поведения сотрудников? 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Знаете, во взрослом возрасте накопление множества новой информации редко приносит пользу — наоборот, часто лишь перегружает нашу память. Ведь мы уже многое знаем, в отличие от детей, которые обучаются именно ради накопления информации о мире и освоения базовых навыков. Однако самое ценное обучение — это то, которое действительно меняет наши привычки и опыт. Такое обучение активирует мозг, поддерживает его гибкость и молодость.

Другой вопрос: любите ли вы пробовать новые модели поведения? Отвечайте честно. Скорее всего, ответ отрицательный.

Научные исследования подтверждают, что взрослым действительно трудно изменить устоявшиеся модели поведения. Удобство привычных шаблонов кажется предпочтительным перед стрессом, связанным с освоением нового. Именно эта проблема делает обучение взрослых непростым процессом.

Особенно плохо дело обстоит, когда обучение выбирают за вас — например, руководитель организует тренинг для сотрудников.

Обучение во взрослом возрасте должно базироваться только на мотивацию самого обучающего, иначе оно не эффективно.

Вот тут начинается настоящая боль корпоративного обучения: компании тратят деньги, надеясь увидеть перемены, но реально меняют поведение лишь единицы — примерно 10%.

Давайте к этому прибавим еще тот факт, что многие компании обучают людей в онлайн формате, предполагая, что человек в свободное от работы время должен пройти онлайн обучение. Серьезно? Просидев в экране целый рабочий день, люди идут с радостью обучаться снова сидя в экране? Надо признать, что это непросто и огромная нагрузка на мозг. Всегда удивляет бонус для сотрудников в виде бесплатной онлайн библиотеки. 

Что же делать?

▌ Ключи к эффективному обучению

1. Выявляйте потребность в обучении среди сотрудников. Важно учитывать мотивацию каждого участника программы и привлекать его к разработке целей обучения. Это можно сделать с помощью анкетирования и опросов. Тут еще можно самих сотрудников делать амбассадорами обучения через истории успеха.

2. Формирование культуры Growth Mindset ("мышления роста"), начиная с руководства компании.

Данный подход предполагает не просто культуру постоянного обучения, а снятие маски «итак-знаю-уже», когда не страшно выглядеть незнающим, быть открытым к новому и задавать вопросы. Почем это важно? Во взрослом возрасте люди уже имеют много компетенций и видя новое обучение или нововведение в компании бессознательно могут от него отстраняться, чтобы не выглядеть некомпетентными в глазах коллег.

Роль ученика это всегда уязвимая роль. Поэтому часто мы можем наблюдать картину, когда руководитель заказывает тренинг сотрудникам, но сам не участвует, как бы демонстрируя, что он итак все это уже знает. Но в реальности он демонстрирует культуру закрытости к новому.

3. Включите в программу короткий курс о работе мозга и нейропластичности взрослого возраста. Сотрудники смогут лучше понимать механизмы своего восприятия и усвоения материала, повышая эффективность обучения. Простая осведомленность, как работает мозг во взрослом возрасте, снимает напряжение от ожидания от себя мгновенных супер-результатов от обучения, и это поддерживает мотивацию и усилия на долгосрочное обучение. 

4. Обеспечьте возможность практического применения новых знаний. Регулярные тренировки, обратная связь и поддержка коллег помогают закрепить навыки и сформировать устойчивые поведенческие паттерны. Опять же это все должно быть в течении рабочего времени, а не отдельно. Иначе вовлеченность будет снижена.

5. Активное участие руководителей в процессе обучения и поощрение позитивных изменений существенно повышают вовлеченность сотрудников и снижают их сопротивление переменам. Как я уже писала выше, культура развития и обучения должна идти от руководителей через личный пример. 

6. Сейчас компании стараются замерить эффективность обучения. Ведь важно отслеживать реальные изменения в поведении сотрудников после окончания курсов. Для этого полезна система оценки эффективности обучения, включающая опросы, наблюдение и анализ продуктивности участников. 

Иначе говоря, простое наличие образовательных мероприятий недостаточно. Эффективность обучения зависит от продуманного подхода, организационной поддержки и сознательного вклада самих обучающихся. Только тогда вложения в развитие персонала принесут ощутимую выгоду бизнесу.

Поделитесь, согласны ли вы с моими выводами о сложностях корпоративного обучения и какие бы еще добавили рекомендации к вышеперечисленным?