Обучать людей, но не "подсаживаться" на тренера. FAQ для ИП и малого бизнеса

Часто в своей практике мне приходится слышать утверждения или размышления о том, что тренинг – это, конечно же, хорошо, и действительно, «поиграть и зарядиться эмоциями» - дело порой актуальное для сотрудников компании – заказчика. Однако при этом эффективность бизнес-тренинга очень условна, а главное, результат очень краткосрочный, и для поддержания той планки, которую удалось достичь, надо постоянно вкладываться в проведение все новых и новых мероприятий. И если для средних и крупных компаний, способных содержать учебные отделы и корпоративные университеты, это во многом решаемая задача, то для индивидуальных предпринимателей и малого бизнеса, где каждый рубль буквально имеет вес, очень важно соблюдать баланс между развитием персонала и инвестициями в другие направления работы.
 
В этой статье я хочу рассказать о том, что нужно предусмотреть руководителям/собственникам малого бизнеса, чтобы изменения в работе сотрудников  и компании не «скакали» в зависимости от встряски сотрудников на тренингах.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1)      Определиться, что вам нужно. 

Тренинг – один из методов обучения. По Киркпатрику, оценка эффективности обучения включает в себя целый ряд критерием, первый из которых – эмоциональный фон сотрудников после обучения. Далее идет формирование нужных навыков и поведенческие изменения. При этом в организациях оценка эффективности обучения ограничивается сбором анкет обратной связи, и по тому, насколько людям понравился тренер и то, что он делал в эти два-три дня, делаются выводы о качестве обучения. Если Вы желаете добиться большего, чем аплодисментов участников и «горящих» глаз работников на следующий день, стоит не переоценивать такие параметры, как: 

- харизматичность, притягательность тренера (тренер с великолепной харизмой уйдет в конце дня, а работники останутся с тем, что и было). 

- его умению «юморить», поддерживать веселую обстановку (если это не корпоратив конечно. Ведь любые реальные изменения, переосмысление, понимание, что ты делал неправильно – это всегда стресс, многие не готовы к такому. Веселая обстановка всего лишь будет способствовать тому, что все будут сидеть в своей «скорлупе»). 

- результаты анкет обратной связи (людям не всегда нравится то, что подталкивает к изменениям, люди наоборот имеют свойство сопротивляться подобным ситуациям). 

2)      Верно выбрать бизнес-тренера. 

Самый сложный пункт. Скажу, что, как правило (в 75% случаев), стоимость и качество обучения не имеет прямой и устойчивой корреляции. Те, кто заказывал услуги частных тренеров и компаний, и остался недоволен, согласятся и с тем, что множество сертификатов, дипломов, свидетельств, не дают гарантий, что перед нами человек, прекрасно понимающий свою работу, а главное, способный достичь результатов, нужных вам. В моей практике просмотра демо-тренингов были шоумены и ведущие свадеб, решившие переквалифицироваться и сменить конкурсы и драки родственников на более приличные офисные аудитории и сотрудников с высшим образованием и соблюдающих деловой дресс-код. Они выходили к флипчарту под бодрящую музыку на мобильнике, и смело выдавали какие-то фишки из НЛП, чтобы расположить людей к себе. Думаю, продолжать дальше не нужно, отмечу лишь те параметры, которым, на мой взгляд, точно должен соответствовать тренер: 

- Высшее образование.

Как минимум одно из полученных высших образований должно быть психологическим (хотя бы потому, что тренеру желательно понимать и уметь пользоваться такими понятиями, как групповая динамика, высшие психические функции, в частности, восприятие, и цикл Д. Колба, та же теория поэтапного формирования умственных действий, но созданная чуть позже и в США). 

- Предшествующий релевантный опыт.

Я всегда настороженно отношусь к резюме тренеров, которые внезапно решили перейти в T&D из автомобильных продаж, сферы обслуживания и сервиса, тех же массовых развлекательных мероприятий. Да, у нас не крепостное право, а профессия тренера может стать интересной и в 45+, однако, это стремление должно реализовываться постепенно, начиная с базовых позиций в организации, и подкрепляться соответствующим обучением. 

- Доп. образование.

Учитывая, что в объем часов по программам дополнительной профессиональной подготовки включаются и часы самостоятельной подготовки, крайне желательно, чтобы это была программа продолжительностью от 200 академических часов. И конечно, не одна. Как следствие, тренер должен хорошо разбираться в инструментах и методах, четко понимать, какие есть стадии развития групповой динамики, чем модерация отличается от фасилитации, как работать с видеоматериалами, какие задавать вопросы участникам после проведенной работы, как работать с чек-листами  и фокусировками. 

- Системный подход в работе.

Тренер должен понимать, что вся его работа встроена в целостный механизм, который каждый день приводит в движение вашу организацию. Что у людей, пришедших на тренинг, до обучения тоже успел сформироваться опыт, весьма часто полезный. Это должно найти отражение и в разработанной программе, и в том, какие способы дальнейшего сопровождения обученных сотрудников будет предлагать тренер. И самое главное, тренер должен четко понимать, для чего он совершает каждое свое действие, ради результата, нужного заказчику, или потому что он так умеет и делает это хорошо? 

- Гибкость и наблюдательность

Каждая группа разная, все люди отличаются, все люди работают по-разному, а кто-то не хочет работать вовсе. В процессе тренинга специалист должен не только создавать условия для развития умений и навыков, но и отслеживать состояния участников, их включенность, не только вербально, но и наблюдая за ними. Особенно актуально это тогда, когда участники работают в мини-группах, и в каждой такой группе образуется особый социальный климат, не всегда способствующий достижению результатов. Поэтому важно не только понимать, какие бывают «сложные участники», но и уверенно уметь работать с каждым из них, выводить в конструктивное рабочее состояние, и не считать их сложными. 

3)      Принять долю ответственности 

Не секрет, что за обучение вы заплатили деньги. Вы ждете, что это даст свои плоды. Это справедливое ожидание. Вместе с тем, справедливо будет помнить, что помимо обучающихся сотрудников, с которыми сейчас работает тренер, у вашей компании есть продукт (с его плюсами и недостатками). У сотрудников есть руководители, которые могут совершать ошибки, и сводить к «0» все попытки улучшить работу специалистов, и многие другие факторы (о них я подробно расскажу в своей следующей статье). Обучение является лишь одним из таких факторов. В общем, улучшение или ухудшение показателей после тренингов – это комплексный результат, в котором ответственность тренера составляет примерно 15%. Это факт. Хоть и не всегда очевидный. 

4)      Развивать внутренний ресурс 

Если вы не хотите слишком привязываться к внешним тренерам, или планируете снизить частоту и интенсивность обращений к ним, развивайте так называемый «Институт внутренних преподавателей». Важно поддерживать систему наставничества, базовой составляющей для которой является введение  KPI для руководителей, завязанных на эффективности их сотрудника. Будьте готовы меняться сами, менять работу компании и готовьте к этому людей. Помните, «Под лежачий камень вода не течет»! 

5)      Смотреть реалистично 

Как в спорте невозможно достигать выдающихся результатов, не вкладывая время и силы в тренировки постоянно, так и в вопросах развития людей сложно идти вперед рывками, периодически уделяя внимание развитию навыков. Да, бюджеты в кризисные времена многие компании начинают «резать» именно с T&D, особенно когда у тебя малый бизнес и «лишних» денег совершенно нет. Но следует признать, что, для того чтобы ваши люди менялись, подстраивались под новые тенденции в бизнесе, успевали в конкурентной борьбе, а лучше, лидировали в ней, обучение и развитие должно быть постоянным, глубоким и наполненным качественной начинкой. Это подразумевает наличие соответствующей статьи расходов. Не всегда выгода будет конвертироваться в измеримые цифры сразу, не всегда будет однозначно очевидной. Однако, понимая, зачем вам обучение, определив конкретные цели, желаемый результат, вам проще будет воспринимать это не как траты, а как разумную инвестицию. 

Да, компромисс доступен, и можно выжить и развиваться, обходясь малыми усилиями, однако ответьте сами для себя на вопрос: если на рынке есть условный «марафон», состоящий из разных участников, бегущих с разной скоростью, в какой части участников, на каком месте в этом забеге вы хотите быть? И, исходя из ответа, выбирайте тот подход, который максимально будет способствовать вашему видению.