Нужны ли в должностной инструкции требование к образованию?

Добрый день, Светлана и коллеги!
В дискуссии высказано уже много правильных идей, с которыми я полностью согласна. Тем не менее, хотела поделиться подходом, которого придерживаюсь в своей практике, и примерами из опыта.
Итак, трудовое законодательство, которое априори во главе угла, данный вопрос не регламентирует. Поэтому единственное, чем я руководствуюсь, прописывая те или иные требования в должностной инструкции (ДИ)– ПРАКТИЧЕСКАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ. В моем понимании ДИ – это инструмент, который либо помогает бизнесу быть эффективным и развиваться, либо наоборот, мешает:
1. Если рынок труда у меня избыточный, HR-бренд безупречен, кандидаты стоят за воротами толпами, и я отбираю лучших по профилю, включающему в том числе набор требований к основному и дополнительному образованию, то прописывать требования к образованию, на мой взгляд, нужно. Это помогает отсечь неподходящих, и выбрать действительно лучших. Если рынок труда скудный, HR-бренд слабый, подбор затруднен, вакансии не закрываются и это вносит реальное внутреннее напряжение в компании, то требования к образованию еще больше ограничат возможность приема и подбора на позиции.
2. Дифференциация персонала по категориям: если это высокоспециализированный персонал, например – инженеры - конструкторы, инженеры-технологи, схемотехники, программисты, то прописывать требования к базовому профильному образованию представляется целесообразным. Это исключит прием не-специалистов и тем самым увеличит технический потенциал компании. Однако, если компания практикует работу с ВУЗами и принимает студентов на часть ставки уже на 5-6 курсах (так, например, была выстроена у меня работа с МГТУ им. Баумана), запись типа «высшее образование» ограничивала возможности приема их в штат, в ДИ пришлось добавить «…или незаконченное высшее образование».
Вы можете мне возразить, что ничему это не противоречит, просто мы несем дополнительные риски, принимая на позицию «полуфабрикатов». Возражу: если Вы сертифицированы по ИСО ТУ 16949 или у Вас постоянно проводятся аудиты Потребителей, цель которых в том числе понять, на сколько компетентен Ваш персонал, то этот вопрос важен. Потому что самый наглядный и простой способ доказательства этого – демонстрация соответствия квалификации персонала компании предъявляемым к ним требованиям. То есть ДИ.
3. Характер бизнеса, специфика компании и ее деятельности. Для примера привожу близко к тексту принципиальную позицию руководителя Управляющей компании многофукционального холдинга, в котором я работала HRD: «…мне нужны ЛЮДИ, конкретные личности, которые могут дать мне идеи для развития и результаты. Какое у них должно быть образование? – честно, мне безразлично. Более интересен их ОПЫТ и СПОСОБНОСТИ, умение быстро учиться, достигать результатов в нашей конкретной ситуации и развивать мое дело. Если Ваша должностная инструкция запретит мне принять на работу или установить им адекватную зарплату, то у меня будут к Вам большие вопросы…». Здесь требования к образованию мы не прописывали. При подборе внимание уделялось в большей части анализу карьерного пути, мотивам и целям кандидатов, их личным качествам и достигнутым результатам. А также решению творческих задач и кейсов, чтобы понять, как они мыслят, могут ли работать самостоятельно и в условиях неопределенности, видят ли возможности в ситуациях, знают ли передовой опыт, способны ли генерить идеи.
4. В компании выстроена система внутренних ротаций. Мы постоянно готовим резерв, занимаемся обогащением труда и даем персоналу возможности роста в соседних подразделениях. Начав решать эту непростую задачку, мы наткнулись на ситуацию, когда не можем перевести человека в другое подразделение, потому что требования к образованию и опыту работы по данной специальности этому препятствуют. В результате было принято решение добавить в должностные после перечисления основных требований к позиции «…или, при наличии иного образования, опыт результативной работы в других подразделениях компании не менее 3 лет».

Таким образом, на мой взгляд, какова бы ни была ситуация, подход к составлению ДИ всегда должен быть осознанным - пишем так, чтобы РАБОТАЛО и расширяло спектр ВОЗМОЖНОСТЕЙ, а не создавало на ровном месте сложностей и ограничений. И нет ничего, что помешало бы нам это сделать.

Я к Должностным инструкциям отношусь с большим вниманием, в моём понимании - это часть общего бизнес процесса и инструмент управления. Разрабатываю тщательно. Образование в этом смысле для меня не очень имело значение, поскольку выходит за рамки бизнес процесса. Для этого могут сгодиться и карты компетенции. Но стала к этому относится по-другому.
Есть в опыте работы ситуации, когда собственник или другие руководители вдруг находят "очень хорошего человека", например, среди родственников и уверяют, что он прекрасно справиться с любыми задачами. Вот тут-то я оценила значимость данного пункта непосредственно в самой Должностной инструкции.

Есть письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников", а в нем такие строчки:
- ... в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции,
- Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Светлана, Ваш вопрос более глобален, чем кажется. Если регламентирующие документы в организации рабочие (полезные для реализации бизнес-процессов и решения задач), если построен циклическая HR-функция, то ДИ и профиль должности + рпофиль успешного кандидата должны быть неким "ансамблем". И тогда образование должно быть указано, причем не парой слов, а прямо описано, что, как и на каком уровне (профессиональная переподготовка, курсы и пр.)
Это поможет в найме (и в мотивированном отказе нерелевантным кандидатам), в обучении, оценке, ротации специалистов; стимулировании их к самостоятельному профессиональному развитию; во внедрении в корпоративную культуру ценности постоянного повышения уровня профессиональных знаний.
Если ДИ = просто формальный документ (что очень плохо в целом), то можно поступить на уровне "чтобы не было претензий при проверке". Но зачем тратить время на создание таких документов? Ознакомление с подобными должностными тоже не способствует формированию у сотрудников позитивного имиджа службы персонала. Много раз доводилось слышать "Да они все документы корпоративные скачали из интернета, я их даже читать не стал". А такой уровень формирования базы ЛНА - одна из предпосылок сложностей при медиации даже мелких трудовых споров и незначительных конфликтов.
Поэтому советую привлечь к составлению / согласованию должностных инструкций руководителей профильных подразделений и написать работающие, максимально информативные документы. Они определенно будут Вам полезны не раз!
С уважением,
Надежда

Уважаемые коллеги, всем доброго дня, считаю обязательным требование о наличии профильного образования, так как это сокращает риски работодателя и возможность привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за нарушение пунктов должностной инструкции, в том числе.

Доброго времени суток коллеги! Согласна, что прописывать требования к образованию не обязательно.
Однако, чтобы ДИ была рабочим и полезным документом, удобнее прописать как для подбора персонала, так и для возможности увольнения.

Обязательно в должностной инструкции должны быть требования к образованию. Сложно представить юриста или бухгалтера без профильного образования. Либо если для какой-то позиции достаточно любого высшего образования, в идеале еще прописать требования к тренингам или курсам повышения квалификации по профилю.
Почему это важно?
1. Помогает при мотивированном отказе кандидату при устройстве на работу. И в целом при подборе персонала в компанию.
2. Помогает при спорном увольнении работника - не соответствие занимаемой должности.
3. Помогает при аттестации и оценке персонала.
Даже для линейного персонала важно прописывать уровень образования (не ниже средне-специального) и для некоторых рабочих профессий важно указывать профильное образование или, как минимум, курсы.

Светлана, добрый день. Из собственной практики - прописывали образование во всех должностных инструкциях. Помогает при подборе персонала, помогает не продвигать "поголовно" своих сотрудников (были и такие ситуации), помогает при увольнении.

На мой взгляд минимальные требования к образованию обязательно нужны, и если они зафиксированы, то это может помочь в спорных ситуациях
- увольнении по инициативе работодателя,
- сокращении (вы же будете обязаны предлагать все подходящие вакансии сокращаемому сотруднику),
- при приеме на работу - вам же точно не все подходят?

Ну, если у Вас собственный лицензированный учебный центр или университет и Вы можете и готовы выращивать собственные кадры под собственную экономику, регламенты, стандарты и требования бизнес-процессов, то естественно, что Вам будет индифферентно образование кандидатов. Тогда Вы реально можете жить по известной схеме: "А теперь забудьте всё, чему Вас учили и давайте начнём всё сначала".
А вот если у Вас КУЦ нет, а требования к позиции, процессам, навыкам имеются, то тогда Вам реально просто необходимо указывать требования к образованию и направлению.

Все зависит от того, как дальше будете с этим работать.
Т.е. если вы будете в той же ДИ требовать ЗНАНИЕ каких-либо вещей, то как эти знания работник может получить: через получение образования, через получение опыта эмпирическим путем, как-то еще?
Если через образование, то, соответственно, минимальный уровень, который для этого требуется, надо прописывать, если же нет, то указывать требования к образованию (за исключением профессий/должностей, которые на уровне законодательства влекут за собой гарантии или же компенсации, вспоминаем про профстандарты и требования ТК РФ) не обязаны.
Но опять же, стоит помнить о том, что если вы вдруг будете иметь намерение предъявить работнику что-либо с точки зрения недостаточности компетенций, например, при аттестации или просто недовольству руководства к качеству выполнения работ, то отсутствие требований к минимальному уровню образования поведет за собой невозможность что-то предъявлять к работнику, т.к. требования-то вы изначально не установили. Т.е. уж что взяли на работу, с тем и работайте.

Вывод: при составлении любого регламентирующего документа или "стандарта" в компании всегда думаем о том, как мы с этим будем работать в случае возникновения какой-то нужды у компании. Т.е. учитываем удобство работы с данным документом со стороны работодателя.

Добрый день, коллеги!
Мое мнение - важно прописывать требования к образованию. По ряду причин:
1) Формирует квалификационный портрет сотрудника, в том числе для потенциальных кандидатов. С у четом того, что ЕТКС- устаревший документ, в ДИ можно дополнять требования к образованию для конкретно взятой компании с учетом специфики бизнеса.
2) Для решения спорных вопросов с сотрудником при увольнении - при принятии решения о несоответствии занимаемой должности.
3) При формировании кадрового резерва и ИПР. Можно считать, что все это прописано в картах компетенций. Юридическую силу имеет только ДИ. Опять же в случае проведения аттестации (оценки) сотрудника.

Всем доброго вечера. ДИ - больше про обязанности и права работника. Можно дополнить квалификационные требования, но это на усмотрение работодателя. Более того ДИ может меняться в процессе сотрудничества.
ДИ разрабатывается отдельно, по поручению руководителя и он определяет ее содержание.

Коллеги, спасибо большое!

Светлана, приветствую.
Требования к образованию, думаю есть смысл прописывать в силу, не только сказанного Натальей, в предыдущем отзыве, в части потенциального отказа кандидату, но и в силу формализации законченного описания должности, если в компании нет иного. Это позволит рекрутеру и руководителю лучше ориентироваться в оценке соответствия как кандидатов, так и действующих работников.
Также, я рекомендовал бы ознакомиться с ЕТКС, в части описания тех должностей, которые вы хотите описать в ДИ.

Здравствуйте. В должностной инструкции можно не прописывать требования к образованию, но тогда это будет означать, что любой работник Вам подходит и вы не сможете мотивированно отказать неподходящему кандидату. Что касается самого трудового договора, то в нем указывается трудовая функция работника в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Диссонанса тут не будет т.к. право принимать или на принимать работника на работу - полное решение и ответственность работодателя, а про должностную инструкцию я сказала т.к. в любом случае нужен какой-то инструмент управления занятостью.