Новички увольняются на первой неделе работы! Знакомо? Три шага к решению.

Кандидат подошел по всем параметрам и понравился руководству, но через несколько дней ушел на обед и не вернулся.

Разбирем три распространенных ошибки адаптации, допустив которые, у вас не удержится даже самый проактивный кандидат.

Перечислим пять must have инструментов по снижению оттока, которые сработали у нас (и обязательно помогут и вам).
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Очень удобно думать, что все дело в кандидатах. "Выросло ленивое поколение", "коварный соискатель врал на собеседовании", "И вообще нам такой не очень-то и нужен! и хорошо, что ушел!". Ворчать легко и приятно до тех пор, пока не посчитаны затраты на такой трафик. Перекладывать ответственность - дорогое удовольствие.

Нужно что-то менять! Но что именно?

Вспомните свой первый рабочий день на своей первой работе. Какие эмоции вы тогда испытывали? Какие мысли вас посещали? Не сильно ошибусь, если скажу: растерянность, тревожность, смущение, одиночество и даже страх.

Мысль одна: нужно прекратить этот кошмар как можно быстрее!

Если работодатель не обеспечивает психологический комфорт, сотрудник обеспечит его себе сам, оставшись дома.

Три ошибки, работодателя, вызывающих желание сбежать:

1. Неподгтовленность.
   "Рабочего места пока нет, сегодня посидишь с Петей, но не мешай ему. Петя, не обращай внимание, с тобой тут посидят чуть-чуть."
   "Вот твой компьютер, но он не работает, доступа нет. Зато вот твой стул и стол (гордо)! Правда здесь еще вещи твоего предшественника... ".
2. Неопределенность.
3. "Садись здесь, пока Надя на больничном, поизучай наши стандарты и ГОСТ №123987-5678, почитай про нас в гугле, после обеда подойдет Маша, все расскажет." Маша подходит на следующий день, но рассказывать уже некому.
4. Отсутствие наставника. 
   "Смотри за Женей, он у нас лучший в этом месяце. Что непонятно, спрашивай."
   Женя в курилке делится тайной: "Да я сам тут второй месяц, денег еще не получал, жду. Работаю, пока других вариантов нет, здесь говорят половина фирмы хочет уходить."

Шаги создания системы адаптации:

1. Welcome-тренинг. Знакомство с компанией и сотрудниками и руководством, экскурсия, история, достижения.
2. Условия труда. Обеспечьте всем необходимым. Канц товары с фирменным стилем. Памятка что и где расположено.
3. План адаптации. Полная информация о том, как будет проходить обучение. Темы, практика и задания расписаны по часам. 
4. Наставник, владеющий базовыми методами обучения и подачи обратной связи. Эксперт, разделяющий ценности компании и лояльный к руководству.
5. Объективная процедура итоговой проверки знаний. Тест, письменная работа, контрольный звонок, ролевые кейсы по работе с Клиентом и т.д. Понятный, открытый и оцифрованный способ оценки.

Внедрив эти инструменты, вы получите прекрасно подготовленного специалиста, замотивированного на достижение результатов и связывающего карьерные ожидания с вашей компанией.