Насколько эффективна ваша корпоративная культура?

Оценка состояния корпоративной культуры считается сложной задачей, однако это мнение ошибочно. Сложный аспект, как корпоративная культура, можно разбить на составляющие и проанализировать их. Более корректно говорить о том, насколько четко сформулированы принципы корпоративной культуры и активно ли они применяются для управления бизнес-процессами и персоналом.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Важным вопросом является, знакомы ли сотрудники с кодексом корпоративных ценностей и соответствует ли его содержание реальному положению дел. Проведите опрос, чтобы выяснить, знают ли работники о существовании этого кодекса, а также как они оценивают его соответствие действительности. Для этого разработайте анкету и рассчитайте средний уровень удовлетворенности.

Если работники не осведомлены о кодексе, это указывает на то, что HR-отдел не знакомит новых сотрудников с документом при их трудоустройстве. Если большинство респондентов отметит, что содержание кодекса не отражает реальности, это свидетельствует, что принципы кодекса не распространяются среди сотрудников, не контролируются и не обновляются. В таком случае общий уровень корпоративной культуры в компании может быть низким. Атмосфера внутри компании является ключевым индикатором состояния корпоративной культуры, и для ее оценки не всегда необходимы формальные опросы. Это можно определить по настроению сотрудников. Обратите внимание на то, проводит ли организация корпоративные мероприятия, поощряет ли работников и награждает ли их, например, по итогам года. Еще одним важным критерием является уровень коммуникации: насколько оперативно сотрудники получают информацию о планах компании, новых назначениях и предстоящих событиях. Также стоит обратить внимание на текучесть кадров, так как она также отражает состояние корпоративной культуры.

• Проверьте, существуют ли проблемы в коммуникации между различными подразделениями. Узнайте, знакомы ли сотрудники, работающие в разных отделах, друг с другом. Например, маркетологи должны быть в курсе о менеджерах по работе с клиентами и PR-специалистах. Составьте краткий опросник и выясните, сколько коллег из смежных отделов знает каждый сотрудник. Если уровень знакомства окажется низким (например, 10–30 процентов), это указывает на существующие проблемы. Также важно выяснить, налажены ли каналы передачи информации. Оцените, используются ли все доступные средства информирования сотрудников о корпоративных стандартах, ежегодных событиях и изменениях в компании. Попросите работников оценить, как часто они используют те или иные каналы информации.
• Проверьте, через какие каналы поступает важная информация для работы.  Оцените эффективность этих каналов по критериям доступности, достоверности и своевременности. Если результаты опроса покажут, что сотрудники получают информацию через неэффективные каналы, это означает, что они могут быть неосведомлённые о текущих событиях в компании, что также указывает на низкий уровень корпоративной культуры.

Обратите внимание на состояние ритуалов в компании:

• Ритуалы поощрения.

Обращает ли компания внимание на успехи сотрудников и их поведение, соответствующее корпоративной культуре? Например, организуются ли мероприятия, такие как вечеринки в честь успешной реализации проектов или обеды в честь сотрудников с выдающимися результатами? Существует ли система корпоративных наград?

• Ритуалы порицания.

Является ли для компании важным демонстрировать, какое поведение не соответствует корпоративной культуре и не одобряется? Применяются ли меры, такие как понижение в должности или снижение премии за несоответствующее поведение?

• Ритуалы интеграции.

Проводятся ли в компании мероприятия, способствующие взаимодействию между руководством и подчиненными, такие как конференции, семинары, деловые игры, светские мероприятия или спортивные занятия?

• Проводят ли HR-менеджеры выходные интервью с ключевыми сотрудниками?

Это работники, чье мнение о компании особенно ценно: те, кто увольняется по собственному желанию, неформальные лидеры, а также сотрудники, пришедшие в организацию в последние полгода. Выходные интервью с ними помогут оценить состояние корпоративной культуры.
Убедитесь, сколько выходных интервью проводятся HR-менеджерами. Оптимальное количество составляет 70–80 процентов от всех увольняющихся по собственному желанию. Если ваши подчиненные проводят меньшее количество интервью, это может свидетельствовать о недостаточной эффективности их работы.

• Есть ли в компании годовой план мероприятий, разработана ли символика и активно ли культивируются ритуалы?

Ритуалы, символика и легенды являются субъективными элементами корпоративной культуры, но они имеют большое значение. Ритуалы помогают визуально демонстрировать ценности компании сотрудникам и подбирать мероприятия для поддержания корпоративной культуры. Три типа ритуалов, присутствующих в каждой компании, можно найти справа.
Узнайте, какие мероприятия по поддержанию корпоративной культуры запланированы на текущий год. Спросите сотрудников, знают ли они о ритуалах компании и осознают ли их значение. Если в вашей организации есть корпоративная символика, уточните, известен ли работникам ее смысл. Если большинство сотрудников понимают цели и причины запланированных мероприятий, а также осведомлены о специфике компании, это свидетельствует о высоком уровне корпоративной культуры в организации.