Надо ли вести переговоры с увольняющимися сотрудниками?

Знаете, я, ещё в качестве директора неоднократно сталкивался с этим явлением. Как будто бы война: сотрудники vs начальники. И самое эффективное оружие ценного сотрудника - заявление об уходе. Что делать, если подчинённый предъявляет руководителю ультиматум? Идти на компромисс, договариваться? Или... Статья будет полезна руководителям и HR-менеджерам.

Безусловно, атмосфера в коллективе сильно зависит от принятого стиля управления, и, следовательно, от руководителя. Что посеешь, то и пожнёшь. И всё-же, что делать, если ультиматум уже случился?

Вполне себе банальный разговор двух коллег. «А я вчера заявление написал. Принёс – и на стол директору. Всё, говорю, не могу больше! И он мне… < повысил зарплату / отпустил в отпуск / изменил график >». Нужное подчеркнуть, в общем. Вам знаком такой подход? Думаю – да.

В чём причина такого поведения? История наша такова, что культура взаимоотношений работника и работодателя как равных субъектов, начала формироваться совсем недавно. Сначала было крепостное право, потом советский период. В первом периоде, люди были, мягко говоря, ограничены в правах. Во втором, работала патерналистская схема – работодатель был почти обязан нянчиться с нерадивым сотрудником. А частая смена места работы была общественно порицаема. К тому же, поле переговоров работодателя и сотрудника было сильно ограничено едиными тарифными сетками и прочими нормативами. Так сложилось. Может быть, мы и хотим договариваться, только не знаем как. Навык не выработался.

Максим Батырев в своей книге «45 татуировок менеджера» не рекомендует руководителю вступать в переговоры с подчинёнными, которые склонны решать вопросы с начальником в ультимативной форме. Он их называет террористами.

В одной из наших клиник сразу три сотрудника пришли к управляющему и предъявили ультиматум: или вы нам улучшаете условия труда и повышаете зарплату, или все мы трое прямо сейчас пишем заявление об уходе. Управляющий отреагировал быстро и просто – «Пишите». Немая сцена, недоумение, три заявления трясущимися руками. Только что у них была работа, и вот её нет. Почему? Потому что они хотели выкрутить шефу руки. Если бы они вышли из кабинета, не написав заявлений – значит, выкручивание удалось. Значит, авторитет руководителя, даже в глазах лояльных сотрудников, нет, не упал – рухнул бы. А в коллективе появилась бы группа неформальных лидеров, не лояльных к администрации. И корпоративная легенда под названием «Он (начальник) у меня вот где» с демонстрацией сжатого кулака.

Такая вот, картина. Можно что-нибудь выпрашивать – это позиция ребёнка, слабого, зависимого. Можно требовать – это позиция сильного, старшего, обладающего властью. Очевидно, что сотрудник по определению слабее, чем организация, и его ультиматум выглядит скорее как истерика. Тоже позиция ребёнка – купите игрушку, не то разрыдаюсь прямо в магазине.

А другие способы есть? Конечно! Можно до-го-ва-ри-вать-ся. Как взрослый с взрослым, сильный с сильным. Обменяться мнениями, может быть - поспорить, подумать и найти взаимоприемлемое решение. А если одна из сторон окажется недоговороспособной – это уже повод задуматься о способе цивилизованного расставания. Это история о взрослых, осознанных людях, которые сотрудничают добровольно, и расстаются, если не могут договориться.

Вернёмся в ту самую клинику. Управляющий разъяснил коллективу свою позицию - что называется, официальную версию случившегося. И атмосфера в клинике только улучшилась. Понятно, кто в доме хозяин, кто лидер в этом коллективе, и какие способы взаимодействия не годятся – тоже понятно. Сотрудников – заменили, а в клинике появилась корпоративная легенда под названием «Горе-террористы против сильного шефа».