Мотивация в обучении

Всю нашу жизнь и деятельность сопровождают мотивы, они побуждают нас меняться, развиваться, предпринимать какие-то действия, ставить новые цели, прилагать усилия к их достижению и достигать. Или избегать чего-то, что вызывает дискомфорт, раздражает, угнетает или просто не устраивает. Во всем, что мы делаем или не делаем, присутствует один из видов мотивации: мотивация «к», или мотивация «от».
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что такое мотивация?

Мотивация - это совокупность  разнородных факторов, определяющих по­ведение человека. Она проявляется как побуждения, вызывающие активную деятельность человека в определенном направлении или усиливающие ее.

Мотивация - это система устойчивых мотивов, имеющих определенную иерархию и выражающих направлен­ность личности.

Мотивами же принято считать те внутренние силы, которые связаны с потребностями личности и побуждают ее к деятельности, направленной на их удовлетво­рение.

Мотивация в обучении

Мотивация в обучении – один из частных видов мотиваций, который может усиливать или ослабевать усилия человека в направлении обучения, т.е. приобретения новых знаний, умений или навыков. Мотивация в обучении имеет системный характер.

Обучение, как процесс тоже насквозь пронизано мотивами.

Ключевыми мотивами в обучении являются: Потребность, Смысл, Цель, Интерес, Желания, Намерения, Задачи.

Наиболее важным из мотивов является Потребность. Потребность выступает одним из главных источников человеческой активности.

Потребность в обучении у человека появляется только в момент осознания собственной некомпетентности в чем-то. И лишь в том случае, если это «что-то» является важным для него или хотя бы интересным, потенциально полезным.

Цель детерминирует активные действия по совершенствованию себя и окружающего мира.

Потребность может выступать и как внешний и как внутренний аспект мотивации, а цель – как внешний.

Мотивировать участников на обучение, значит, затронуть важные жизненные потребности и интересы. Показать, что содержание и смысл обучения полностью отвечает этим интересам. Показать, что обучение направлено на удовлетворение жизненных потребностей участников. А в процессе обучения создать для участников условия для реализации себя.

Для того, чтобы мотивировать участников к обучению нужно знакомить их с успехами, и историями успеха других людей. Нужно вместе с ними формулировать цели, которые им интересны.  Давать возможность участникам возможность действовать, творчески переосмысливать привычные ситуации, экспериментировать, видеть свой результат и ощущать свою значимость.

При выполнении этих условий обучение само становится сильными мотивирующим фактором. А при их нарушении – демотивирующим.

Мотивация в корпоративном обучении

Благодаря качественному и правильно организованному  корпоративному обучению можно повышать и мотивацию сотрудников к работе в своей компании. И большинство кандидатов на аналогичные вакансии в примерно равных по масштабу и статусу компаниях с большей вероятностью предпочтут ту, которая кроме работы предоставляет своим сотрудникам возможность обучаться, развивать свои навыки, совершенствоваться. Но только в том случае, когда это обучение учитывает потребности и интересы самого человека, когда оно ориентировано не только на стандарты работы компании и ее бизнес-процессы, а на людей.

Безусловно, силу регуляторного менеджмента никто не отменял. Но эффективность действий обусловленных внешней и внутренней мотивацией будет существенно отличаться. Когда человеком движут его личные внутренние мотивы, эффективность его деятельности и в обучении и в работе гораздо выше.

Традиционно принято выделять высокий, средний и низкий уровень мотивации человека к какой-либо деятельности.

Когда корпоративное обучение затрагивает важные жизненные интересы участников обучения и «включает» их внутренние мотивы, оно мотивирует их на лучшую работу и на профессиональные достижения.

Мотивы в обучении - внешние:

• •Угроза наказания или ожидание порицания за недостаточное владение знаниями и навыками
• •Ожидание награды за успехи в обучении
• •Требования и правила, принятые в социальной группе, к которой принадлежит участник обучения
• •Стремление избежать неприятностей
• •Ожидание будущих благ и позитивных изменений в результате приобретения новых знаний и навыков
• •Похвала или высокая оценка стараний преподавателем/тренером/руководителем

Преобладание внешних мотивов в мотивации к обучению присуще более слабым канддатам.

Мотивы в обучении - внутренние:

• •Отношение к знаниям как самостоятельной ценности
• •Понимание роли и значимости знаний в самореализации
• •Интерес к процессу получения знаний
• •Любознательность и стремление к расширению кругозора
• •Стремление повысить свой профессиональный и общекультурный уровень
• •Потребность в новой информации

Преобладание внутренних мотивов  в мотивации к обучению присуще сильным и зрелым личностям

У каждого человека есть свой "баланс" внешней и внутренней мотивации. Это стоит учитывать при проедении обучения. Чем чаще мы обращаемся к внутренней мотивации сотрудников, тем более личностно зреыми они становятся. И именно такие сильные личнсти способны становиться опорой для бизнеса в трудные времена.

Повышение результативности в профессиональной деятельности  наблюдается у сотрудников всех уровней без исключений: и линейных менеджеров и специалистов, и менеджеров среднего звена, и у ТОП-менеджеров, и у собственников бизнеса.

Лучше всего увидеть это повышение результативности можно на примере менеджеров коммерческих подразделений, т.е., в продажах, в цифрах. Возможно, именно поэтому их чаще всего и стараются обучать. При этом, далеко не всегда соблюдая условие ориентации на их жизненные потребности и интересы, как ключевое для получения положительного результата обучения.

В зависимости от того, какие мотивы (внешние или внутренние) «включены» у участников, мы и получим высокую, среднюю или низкую мотивацию к обучению.

А в зависимости от того, насколько были нарушены их интересы, игнорированы потребности, мотивация людей на обучение может оказаться и отрицательной.

Сотрудник – внутренний клиент

Каждый сотрудник вашей компании ваш внутренний клиент. А клиент хочет, чтобы ему уделяли внимания, чтобы с  его потребностями считались. Когда это происходит, он покупает. Сотрудник тоже постоянно «покупает» что-то у компании, в которой работает.  Например, вас, как своего начальника, идею проводить по 8 и более часов в сутки именно на этой работе, в этой компании и т.д.

Именно поэтому нужно учитывать в организации обучения то, что создаёт удобство для участников.

Проводя обучение в рабочие дни для коммерческого персонала, надо заранее продумать, кто будет отвечать на запросы клиентов тех сотрудников, которые находятся на обучение.

А проводя обучение в выходные дни, компенсировать их отгулами.

Почему-то просьба предоставить отгул за выходной день, в который сотрудник был на обучении часто так «пугает» Руководство коммерческих служб, что они чаще готовы отказаться от обучения совсем, чем предоставить отгул. А почему? Ведь все мы прекрасно понимаем, что эффективность любой деятельности не бывает постоянной. Чем дольше человек занимается одним видом деятельности, тем его эффективность становится ниже. Чтобы сохранить высокую эффективность надо регулярно делать перерывы и периодически менять вид деятельности.

И в продажах то же самое. Обучение – это не про то, чтобы работать больше. А про то – как работать эффективнее. Т.е. за меньшее время и с меньшими усилиями получать больший результат. И именно к этому будет мотивировать сотрудников и предоставление отгула. Ведь план продаж как таковой у него не уменьшается. Но есть время на полноценный отдых и пересмотр своих привычных моделей поведения, внесения изменений в них с учетом новых знаний, полученных на обучение.

Для нас, как работодателей такой подход тоже удобен, т.к., собрать сотрудников всех разом у нас получается практически только в выходные (ведь 100%) персонала в рабочий день снять с работы действительно проблематично в любом отделе. А вот провести обучение в выходные для всех, а потом отпускать в отгулы по одному в разные дни, для бизнеса получается абсолютно безболезненно.

Сотрудникам удобно, и они с удовольствием идут на такие условия. Идут с чувством ответственности и благодарности. И эти чувства самые лучшие мотиваторы в повышении эффективности работы любого сотрудника, не говоря уже о повышении мотивации сотрудников к обучению.

То, как мы относимся к сотрудникам внутри компании – нашим внутренним клиентам, транслируется ими дальше на их клиентов, т.е. на клиентов нашей компании. На тех, кто выбирает нас или не выбирает. Кто оплачивает наши продукты и услуги, или отказывается от них. Делает это часто не из-за особенностей продукта, а из-за особенностей отношения к нему, как Клиенту в нашей компании.

Факторы, влияющие на мотивацию в корпоративном обучении

Мотивация в корпоративном обучении еще более сложная и динамичная система, чем  мотивация в обучении, к примеру, студентов, в которой количество влияющих факторов больше и может почти бесконечно увеличиваться. Эти факторы будут создавать новые положительные и отрицательные мотивы к обучению сотрудников, новые «за» и «против».

К специфическим факторам, влияющим на мотивацию в корпоративном обучении можно отнести такие как:

1. Осознание важности потребности обучения или важности конкретной темы/навыка,
2. Важность «привязки» приобретаемого навыка к ряду типичных ситуаций в работе и/или жизни,
3. Отношение сотрудника с непосредственным руководителем,
4. Отношения между сотрудниками в коллективе,
5. Корпоративная культура компании,
6. Когда проводится обучение(в рабочий или в выходной день) и как это компенсируется,
7. Как организовано обучение (насколько удобно участникам для обучения место и помещение), организовано ли питание сотрудников во время обучения,
8. Кто проводит (внешние или внутренние тренеры/ его/ее опыт работы в нашей отрасли/ его/ее опыт в нашей профессии),
9. Ожидания/фактический результат для сотрудника от влияния обучения (полученных знаний и навыков) на его профессиональную успешность/возможность повысить свой статус в коллективе или ожидание  карьерного роста,
10. Возможность увеличить свой доход/ возможность стать  более ценным сотрудником,
11. Материальная мотивация, принятая в компании,
12. Изменения материальной мотивации, особенно накануне обучения или сразу после него,
13. Наличие/отсутствие признания заслуг/вклада сотрудника в общее дело.

И список может расширяться.