Культура “осознанного риска”: как ошибки позволяют оценить гибкость сотрудника

Сегодня бизнес-практика смещается от культуры безошибочного исполнения к культуре «осознанного риска». Особенно это актуально для малого и среднего бизнеса, где один креативный рывок или тестирование противоречивой идеи может решить судьбу компании.

В таких условиях ценность сотрудников, способных адаптироваться, учиться на ошибках и сохранять продуктивность в нестабильности, возрастает в разы.

Но как выявить такую гибкость и стоит ли поддерживать ошибки команды? Расскажем в статье.

Ошибка как инструмент диагностики

Представьте себе менеджера по продажам, назовём его Андрей. На новом проекте он с ходу предложил стратегию: фокус на холодные звонки по базе, которую никто не фильтровал месяцами. Через квартал — ноль продаж. Руководитель проекта был готов ставить крест.

Андрей попросил ещё одну неделю и сменил подход: внедрил собственную мини-систему скоринга, подключил LinkedIn и запустил цепочку прогрева по e-mail. Через три недели — первые две сделки. Итогом квартала стали продажи на 46% от плана.

Провал? Да. Но именно реакция на него показывает: Андрей — гибкий профессионал, способный нести ответственность и самостоятельно искать решения.

Вот еще один реальный пример из практики:

Менеджер по маркетингу запустила большую рекламную кампанию в новом регионе, полностью доверившись данным прошлых лет. Результаты оказались ниже ожиданий: за месяц окупаемость составила только 30%. Многие посчитали это провалом и предлагали остановить рекламу. Ольга проанализировала ошибки: оказалось, поведение целевой аудитории изменилось, и востребованы другие каналы. Она сменила акценты — внедрила таргетированные кампании в соцсетях и локальные коллаборации, а также попросила команду аналитики оперативно собирать обратную связь от клиентов. Через месяц новый подход дал прирост лидов на 60% по сравнению с первым запуском, а классифицировать неудачу удалось как ценный инструмент диагностики и развития.

Ошибка в процессе позволяет раскрыть ценные качества специалиста или понять, с кем опасно выстраивать долгосрочные отношения.

Почему ошибки лучше резюме

По данным исследовательского центра Development Dimensions International (DDI), более 75% руководителей склонны переоценивать кандидатов, ориентируясь на их прежние заслуги, а не на то, как они справлялись с трудностями. Но именно адаптивность — ключевой навык в быстро меняющейся среде.

Кандидаты, у которых за плечами только «успешный успех», могут оказаться неготовыми к кризисам, которые неминуемо возникают в любой организации.

Как проверить гибкость в интервью

С этой задачей помогает справиться поведенческое интервью. Например, один из классических вопросов, которой выявляет гибкость: «Расскажите о ситуации, когда вы допустили серьёзную ошибку. Как вы её решали?».

Рассказ об ошибках позволяет выявить несколько важных качеств соискателя:

• Умение признавать ошибки или привычка перекладывать вину;
• Навык самостоятельного решения проблем;
• Способность анализировать ошибки и перестраивать работу.

Пример из практики: гибкость

Недавно ко мне на собеседование пришёл кандидат на должность операционного директора. На вопрос об ошибке он рассказал, как не зафиксировал корректный объём закупок. Итог — перебои с поставками и штраф от клиента.

Дальше он расписал, как внедрил прогнозную модель, провёл аудит запасов и обучил команду пользоваться новыми инструментами. Через 3 месяца эффективность цепочки поставок выросла на 17%.

Следует ли давать шанс или сразу увольнять

Сценарий, при котором сотрудник оступается, и его тут же увольняет понятен. Особенно в малом бизнесе, где каждый процент ошибки может стоить месячного оборота. Но опытные руководители знают: цена замены сотрудника зачастую выше цены его обучения.

В связи с этим важно разделять ошибки по небрежности и из-за неверного решения или нового подхода.

Если проблема возникла по причине халатности, следует вынести замечание или уволить. Всё зависит от последствий провала. Ошибка из-за инициативы — материал для внутреннего обучения и возможность предотвратить риски на более позднем этапе развития.

Культура «осознанного риска»

Культура осознанного риска — гораздо больше, чем модный принцип из презентаций. Внутри успешных IT-команд она становится неотъемлемой частью среды, в которой можно не бояться идти вперед, пробовать новое и брать на себя ответственность даже за спорные решения.

Смысл культуры осознанного риска не в том, чтобы поощрять хаос и необдуманность. Речь не про «ошибайся, как хочешь» — а скорее про подход: ошибайся продуманно, с ясной целью научиться и сделать лучше в следующий раз. Такая атмосфера требует зрелости как от руководителей, так и от каждого участника команды. Ведь одно дело — позволять себе промах, прикрываясь модным словом «эксперимент», и совсем другое — признавать ошибку, рассматривать её через призму причин и последствий, предлагать решения.

Осознанный риск всегда связан с доверием. Лидер не контролирует процесс на каждом этапе, а создает условия, в которых проверять новые гипотезы становится не страшно. Команда знает: если эксперимент не удался, его не спишут «в минус», а вместе разберут, чтобы вытащить максимальную пользу и применить полученное знание в будущем.

В компаниях, где так устроено, инициативные сотрудники растут быстрее. Они не выгорают, потому что могут влиять на результат, учатся видеть свои ошибки не как клеймо, а как часть пути к успеху продукта или процесса. Любая неудача здесь — повод задать вопросы: что именно пошло не так, какие допущения оказались ошибочными, как перестроить стратегию навигации среди будущих рисков.

Критическим моментом культуры осознанного риска становится реакция на первый провал. Уйдет ли сотрудник в оправдания или соберёт факты, признает свои зоны роста и озвучит план следующего шага? Именно это отличает сильного члена команды — не отсутствие ошибок, а способность двигаться сквозь них, превращая каждый фрагмент неудачи в ресурс для дальнейшего развития. И руководитель, который способен увидеть этот потенциал, получает не просто подчиненного, а полноценного партнера в командной игре.