Культура на кухне: что говорят не в стратегиях, а за кофе

Что у вашей компании на самом деле с культурой — не скажет ни брендбук, ни стратегическая сессия. Это расскажет кухня: короткие разговоры «за кофе», шёпот про «своих», обсуждение несправедливых премий и тех руководителей, с кем «правда можно работать». В статье разбираем, почему неформальная культура всегда сильнее официальной, как HRу слушать офисные разговоры без сплетен, переводить их в управленческие решения и сделать так, чтобы «как надо» и «как принято» наконец совпали.

Если вы хоть раз работали в офисе, вы знаете: самая честная корпоративная культура живёт не в документах и не в презентациях для собственников, а на кухне. Именно там сотрудники позволяют себе говорить «как есть», не подбирая слов под миссию и ценности. И если HR хочет понимать, что реально происходит в компании, ему надо слушать именно эти разговоры.

Я часто слышу от руководителей: «У нас хорошая культура, мы прописали ценности, провели стратегическую сессию, сделали мерч». И уже по интонации сотрудников понимаю: да, всё это есть. Но живут они не этим. Живут тем, что «в пятницу лучше не подходить к Ивану, он в плохом настроении», «повышения всё равно не дают», «всё решают свои», «всё равно скажут, что мало сделал». Это и есть настоящая культура — та, которая определяет поведение, а не та, что висит на стене.

Давайте разберём, что нам, HR-ам, дают эти «кухонные» разговоры и как их использовать не в сплетнических целях, а для развития системы.

Почему кухня честнее, чем стратегическая сессия

Потому что на кухне люди не играют роли. Там не нужно демонстрировать лояльность, не нужно «поддержать топа», не нужно «сказать то, что будет красиво выглядеть в протоколе». Там говорят то, что реально чувствуют: усталость, раздражение, иронию, иногда — гордость.

Кухня — это лакмус. Если там обсуждают, кто в отпуск уехал, а кому не согласовали — у вас вопросы к справедливости. Если там делятся, как классно сработались с новым руководителем — у вас есть лидер, на котором можно строить культуру. Если там шёпотом пересказывают вчерашний жёсткий разнос — у вас страх как управленческая практика.

И главное: на кухне говорят о том, что официально говорить неудобно. Например:

• что реальный руководитель в отделе — не тот, что по оргструктуре;
• что KPI — «для отчёта», а премию всё равно дают по настроению;
• что «лучше не высовываться»;
• что «все всё понимают, но молчат».

Это то, что в отчётах по HR-культуре вы не увидите. Но именно это люди транслируют новичкам. Новичок может прийти вдохновлённым, но уже через неделю услышать на кухне: «Не старайся, тут так не делают». И всё. Официальная культура проиграла неформальной.

Неформальная культура всегда сильнее формальной

Это нужно признать и не пытаться «победить кухню». Она всё равно выиграет. Почему? Потому что формальная культура — это «как надо», а неформальная — «как принято». Люди выбирают «как принято». Это безопаснее.

Поэтому задача HR — сделать так, чтобы “как надо” и “как принято” начали совпадать хотя бы на 60–70%. Например:

• если вы декларируете открытость, а на кухне шепчутся, что «критиковать нельзя» — это ваш управленческий долг закрыть это несоответствие;
• если вы пишете «мы доверяем», но потом всё микроменеджерите — сотрудники это увидят и расскажут друг другу правду;
• если вы говорите «мы за развитие», а внутри нет ни бюджета, ни времени на обучение — об этом непременно будут говорить не в переговорке, а у кулера.

Что именно обсуждают «за кофе»

Я наблюдала десятки компаний — от маленьких до гигантов, и набор тем везде примерно один и тот же:

• «Нас слышат / нас не слышат». Сотрудникам важно быть замеченными. Если инициативы тонут — это обсуждают.
• «У нас двойные стандарты». Кто-то может позже сдавать отчёт, кто-то — нет. Кто-то ошибся — ему простили, другому — нет. Кухня это видит.
• «Вот с этим человеком классно работать». Хороших руководителей тоже обсуждают. Их даже иногда защищают, если сверху на них «давят».
• «Зарплата и премии». Всегда и везде. Причём не просто «много/мало», а «справедливо/несправедливо».
• «Кто сейчас в фаворе». Люди хотят понимать расклад сил и то, как принимаются решения.
• «Что на самом деле важно начальству». Иногда это вообще не то, что написано в стратегии. Например, формально — клиентоцентричность, а реально — «чтобы не было проблем».

Если вы хотите понять, какой у вас настоящий приоритет — спросите не у директора, а у сотрудника в курилке: «За что реально хвалят и за что наказывают?». Ответ будет очень приземлённым и очень правдивым.

Как HR может использовать это в работе

Во-первых, перестать считать кухню врагом. Это бесплатный диагностический инструмент, который у вас уже есть.

Во-вторых, важно уметь переводить кухонные разговоры на язык управленческих гипотез. Сказали: «У нас карьеру делают только “свои”». Что за этим может стоять? Отсутствие прозрачной системы продвижения, неумение руководителей давать обратную связь, отсутствие конкуренции на вакансии, страх брать «чужих». Это уже поле для изменений.

В-третьих, полезно показывать руководителям, что сотрудники говорят за их спиной — но экологично. Например: «Смотри, команда сейчас не понимает, почему решили так. Они это обсуждают. Если не объяснить — это решение у них останется “н несправедливым”. Давай доведём до них логику». Большинство адекватных руководителей после этого действительно идут и объясняют.

И ещё один момент: если вы не слушаете кухню — её начнут слушать токсичные сотрудники. Они присвоят себе роль «тех, кто говорит правду», и у вас появится параллельный центр влияния. Это намного опаснее, чем признать, что в компании есть живые, иногда не всегда приятные разговоры.

Что делать, если «на кухне — яд»

Да, так тоже бывает. Особенно в компаниях, где давно копились обиды и ничего не менялось. В таких случаях мы с клиентами делаем не «охоту на ведьм», а перезапуск коммуникаций:

• Признаём, что «есть напряжение и мы о нём знаем». Это снижает градус.
• Делаем живой формат (не обязателен общий митинг — можно маленькими группами), где проговариваем типовые боли.
• Отделяем: вот что можно изменить быстро, вот что — в работе, вот что — не изменится (важно говорить и об этом).
• Меняем поведение руководителей — потому что люди на кухне чаще всего обсуждают не стратегию и даже не зарплату, а именно их.

После пары таких циклов кухня начинает говорить: «Слушай, а нас в этот раз услышали». И это уже смена культуры — настоящая, а не в презентации.

Почему это важно сейчас

Потому что мы все живём в период высокой неопределённости. Люди держатся за компании не только из-за денег. Им нужно чувствовать, что здесь можно говорить правду и тебя не “пристрелят”. Что здесь можно ошибаться и тебя не спишут. Что здесь есть смысл. Эти вещи не прописываются в должностных инструкциях — они передаются в коридорах, в Zoom после совещания, в чатах «только для своих». Там и живёт лояльность.

И наоборот: если на кухне говорят, что «тут всё для отчёта», «никто никого не ценит», «руководство в своём мире» — будьте уверены: никакой новый EVP и никакая «корпоративная газета» это не перекроют.

Вместо вывода

Культура — это не то, что мы написали. Это то, что люди рассказывают друг другу в отсутствие начальства. И кухня — наше самое честное зеркало. Можно на него обижаться и запрещать «разговоры в курилке». А можно — использовать.

Хороший HR слушает кухню не для того, чтобы «передать наверх жалобы», а чтобы понять: какие управленческие решения и чьё поведение породили эту кухонную правду. И дальше — исправлять не болтовню, а причины.

Тогда и разговоры «за кофе» становятся другими: вместо «снова чушь сверху» появляется «слушай, сказали — и реально сделали». Вот в этот момент формальная и неформальная культуры начинают совпадать. А это уже взрослая, устойчивая компания, в которой людям есть что защищать.