Кризис 2015: возможности для компаний

В последние месяцы значительно изменилась ситуация в политике и экономике РФ. Как это отразилоcь на рынке труда? Что ждет нас в ближайшем будущем? Как адаптироваться к изменениям? Всегда ли кризис - это только проблемы?
Хорошая новость! Сейчас отличные перспективы для компаний, которые хотят повысить эффективность работы своего персонала! 

В большинстве сегментов на рынке труда много кандидатов, есть возможность выбрать наиболее результативных. Именно в кризисных ситуациях компаниям особенно нужны эффективные сотрудники. Также они будут необходимы и в дальнейшем, когда ситуация улучшится. К сожалению, иногда сталкиваюсь с мнением некоторых коллег, которое считают, что все кандидаты, которые были уволены в нынешних условиях, не интересны и принимать их на работу не стоит. Могу уверенно сказать, что это не так. В течение года было много M&A сделок или смены владельцев в среднем бизнесе, что часто приводит к увольнению сотрудников с управленческих и иногда рядовых должностей по инициативе новых собственников. При этом причины далеко не всегда кроются в неэффективности уволенных сотрудников, в большинстве случаев это вопросы доверия новым людям и/или наличие собственных «проверенных» людей. Часто это могут быть изменения в подходах и политиках или просто несовпадение в ценностях нового собственника/менеджера и его подчиненных. Нужно разбираться в каждом конкретном случае, что стоит за тем или иным увольнением.

В последние месяцы закрываются направления, которые являются убыточными или, например, непрофильными для бизнеса. В то же время сокращаются и обслуживающие подразделения, которые при правильном управлении могут быть переданы на аутсорсинг. И в этом случае на рынок выходит много персонала, среди которого есть интересные кандидаты для вашего бизнеса. То есть сейчас возможность найти наиболее подходящих для компании сотрудников выше, чем например, год назад! Более того, в каких-то случаях, доход новых сотрудников может быть даже ниже, чем на предыдущем месте работы.

В первую очередь это касается управленческих должностей. В силу высокой конкуренции кандидатов на данные вакансии и возрастающей напряженности на рынке труда представители данной категории кандидатов готовы обсуждать уменьшение доходов на новой позиции по сравнению с последним местом работы. Также из-за уменьшения кол-ва рабочих мест и изменения структуры спроса (требуется больше специалистов и линейного персонала в % отношении), одной из основных тенденций станет готовность управленческого персонала переходить на нижестоящие позиции, например, директор будет готов работать на должности начальника или руководителя отдела, а вчерашний начальник отдела перейдет на должность ведущего или рядового специалиста. Эта готовность проявилась в переговорах с некоторыми кандидатами еще осенью, в ближайшие месяцы она станет тенденцией.

Среди экспертов в управлении персоналом достаточно распространено мнение, что кандидаты, готовые к значительному понижению в должности, в реальности не могут перестроиться на новую позицию и в итоге покидают компанию. В целом могу согласиться с таким подходом в отношении кандидатов с большим опытом управления и серьезными полномочиями, ответственностью и достижениями. При этом считаю вполне приемлемым и эффективным переход например с должности начальника отдела с 2-3 летним опытом на позицию ведущего или менеджера/специалиста. Или, например, переход финансового директора с 2-4-летним опытом на позицию начальника отдела. В таких случаях важны реально выполняемые прежде задачи и их результаты, а не формальное название предыдущей должности.

Исключение из перечисленных тенденций по снижению дохода составляют некоторые категории персонала, например, менеджеры активных b2b-продаж. Также как и других, кандидатов с опытом активных продаж стало больше, но возможность найти хорошего менеджера не увеличилась. Во-первых, спрос на менеджеров тоже вырос, во-вторых, часть кандидатов отказывается от активных продаж в сложных рыночных условиях, падающих продаж, слабопредсказуемых планов, непонятной перспективы получения премий или бонусов. Те, кто готов работать в активных продажах и дальше, как правило, хотят подстраховаться, ориентированы на достаточно высокий уровень оклада и часто заинтересованы в работе в крупной известной компании с официальным оформлением трудовых отношений. Также в течение нескольких недель/месяцев, с большой вероятностью, сократятся возможности найма линейного персонала и рабочих, и, как следствие, повысится уровень их дохода.

При подборе сотрудников в текущих условиях нужно аккуратно относиться не только к оценке причин увольнения, как уже упоминалось выше, но и к резюме кандидатов. Достаточно распространены ситуации, когда специалисты на рядовых должностях сменили 2-3 места работы в течение последнего года, что часто негативно воспринимается работодателем. Хотя это далеко не всегда вызвано плохой работой данных кандидатов, часто это отражение проблем в компаниях.

Изменились и сроки поиска работы. Сегодня уже не редкость, когда работу ищут несколько месяцев, а в некоторых случаях и больше года, особенно если речь идет о кандидатах на управленческие должности. Есть кандидаты, которые находятся в поиске работы с осени 2013- зимы 2014 года. То есть резко увеличилось время экспозиции кандидатов на рынке. В нынешних условиях обычным сроком поиска для управленцев становится уже не 6 месяцев, а 9-12 и больше, хотя далеко не всегда данная информация отражена в резюме, где часто в качестве рабочего места указана последняя компания.