Креативный подход к онлайн встрече с кандидатом. Преодолеваем трудности и находим таланты!!!

Из-за онлайн-собеседования приходится оценивать не кандидата, а созданный им образ. Часто подбираются неподходящие, а иногда и опасные для бизнеса люди. На онлайн-собеседованиях сложнее оценить личностные качества соискателя, чем на очных. В экране — только лицо кандидата и фон. В результате приходится оценивать не соискателя, а образ, который он себе создает. Из-за этого часто выбирают кандидатов, которые не вливаются в бизнес-процессы и корпоративную культуру. В удаленном формате сложно почувствовать энергетику соискателя, даже с помощью новейших технологий. У некоторых кандидатов малоинформативные резюме, но с помощью правильных вопросов на личной встрече легко понять, что кандидат знает и умеет. Точнее, это чувствуется интуитивно — после наблюдений за его жестами, мимикой.

На виртуальных собеседованиях мы получаем меньше информации о соискателе по сравнению с классическим общением вживую. Мы не видим человека целиком. Возможно, при уверенном «покер-фейсе» у него под столом дрожат руки или ноги. Часто сложно оценить мимику из-за низкого качества связи. За кадром остаются и факты, как двигается кандидат, насколько аккуратно одевается. К тому же виртуальный формат не позволяет понять, как кандидат держится в ситуациях до и после собеседования.

На очном интервью оцениваем, как человек общается с секретарем на ресепшен, как ведет себя по пути в переговорную и обратно. А на виртуальном — лишены такой оценки.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Главные проблемы онлайн собеседовании:

• Недостаток невербального общения. Нехватка фактов ведет к тому, что включается стереотипное мышление. И этим умело пользуются опытные лжецы. Чтобы создать иллюзию, что подходят под целевой портрет, соискатели используют клише. Чтобы убедить рекрутера в высоком уровне критического мышления, задают вопросы. Чтобы доказать коммуникабельность, улыбаются. Чтобы показать соответствие корпоративному стилю, надевают «верх» как у сотрудников на карьерной странице компании. Подобные трюки они пробуют и на очных интервью. Но лично выявить манипуляцию проще, чем виртуально, потому что у рекрутера больше дополнительных фактов.

Решение. Чтобы добрать данные о личных качествах, рекомендуется подготовить модель компетенций по каждой позиции для удаленного собеседования с кандидатами: «Сформулировать одним предложением каждое качество, которое будете оцениваться. Для каждого написать четыре уровня проявления. И главное — проверять каждое личностное качество кандидата не меньше трех раз. Так сократиться риск услышать неправду». Чтобы соискателю было сложно догадаться, какое именно качество проверяется, задавать вопросы не подряд, а раскидать в разные моменты разговора.

• Погрешность в оценке из-за очередности. Онлайн-интервью позволяют оценить больше кандидатов. Однако, чем больше соискателей, тем сильнее на результат влияет человеческий фактор и очень легко можно попадать в ловушку обманчивого впечатления. Сравниваются не все кандидаты, а тех, с кем общались только что. Из-за этого иногда упускаются ценные специалисты.

Решение. Чтобы не стать заложником впечатлений, нужно сочетать два способа:

• Первый — метод слепого отбора. Использовать его при скрининге. Суть в том, чтобы не ставить фильтры по возрасту, полу, региону, а оценивать только опыт и навыки. Такой метод подойдет, если нужен человек на удаленку.
• Второй метод — свободный лист оценки по результатам интервью. В нем учитывается навыки, опыт, соответствие корпоративной культуре и коэффициент личностных качеств, о котором узнали в прошлом блоке.

• Предвзятость команды отталкивает соискателей. На виртуальные интервью приглашают больше потенциальных коллег по вакантной позиции, чем на очные. Чем больше интервьюеров, тем сильнее влияет человеческий фактор. Недружелюбная атмосфера отталкивает соискателей, которым есть из чего выбирать.

Решение. Чтобы групповое виртуальное собеседование мотивировало кандидата, действуйте с двух сторон. Договоритесь, что все представители компании на интервью будут вести себя доброжелательно. А чтобы команде хватило на это психологических сил, проводите групповые интервью. Так вы сэкономите время всем участникам, а кандидаты воспримут стрессовые задания без капризов. Сработает эффект подражания — чем больше людей ответят на неудобные вопросы, тем быстрее сопротивление сменит азарт ответить лучше других. И еще — запись виртуальных интервью. Тогда в случае сомнений можно углубиться в спорные моменты.

Если сравнивать несколько кандидатов между собой, нужно задавать одинаковое количество вопросов, использовать одинаковые формулировки и проговаривать вопросы в одной последовательности. Используя предложенные выше решения виртуальные собеседования приведут целевых кандидатов.