Корпоративная культура или "новая нормальность"?

Вера, доброго дня! Расскажу ситуацию, которая, как мне кажется, должна вас успокоить)
Я работала в крупной серьёзной компании (отель) с американской корпоративной культурой, главный офис в Чикаго, главный менеджер американец и т.д.. Но отель находился в Москве.
Ни одного пункта по поводу личных и секс-связей. Скажу Вам более - были молодые люди, которые знакомились на работе, и вот у них уже дети, все об этом в курсе, мать спокойно отпускают в декрет и все всё понимают.
Позиция простая "в чужой монастырь со своим уставом не лезут", какой бы крупной ни была компания, в России совершенно другой менталитет.
НО в этой же компании в отелях в Америке, во Франции, в Швейцарии - в данный момент это не прописано в договорах и корпоративной культуре, но общество это не принимает и не понимает. Соответственно, за рубежом это редкость по причине воспитания и менталитета)

Вера, добрый день!
К счастью, не сталкивалась с харрасментом, однако все возможные интриги и козни - сплошь и рядом.
Вопрос деликатный и действительно, часто бывает на грани, главное не перегнуть.
По опыту знаю, что все зависит от руководителя - собственника или директора, не важно. Если он поощряет подобные вещи в компании, то никакое законодательство, документы и корпоративные кодексы не помогут. Такая анти-корпоративная культура будет процветать и, к сожалению, сама себя регулировать. Т.е. в компании будут работать только те, кто умеет в этом болоте быть лучшим сплетником - остальные не приживаются.
Часто сталкиваюсь с такими вопросами в консалтинге. Все, что могу в этом случае сделать - открыть глаза руководителю, т.е. показать, что пока он сосредоточен на разруливании интимных вопросов, сотрудники начинают манипулировать его вниманием и с удовольствием играть в эту игру, ведь это легче, чем работать, выполнять план - реальная работа стоит, эффективность бизнеса снижается. Дальнейшее зависит от истинных целей руководителя и его желания изменить ситуацию.
Как ни странно, вариант лечения в этом случае такой – создать инструменты объективной оценки работы сотрудников - аттестация 360, регламент коммуникаций, и система мотивации на основе KPI - люди просто переключаются на выполнение новых требований (вместо субъективных оценок руководителя начинают работать объективные – правила, которые больше от него не зависят). Система самоочищается - интриганы сразу видны "как на ладони", не выдерживают рабочий темп и сами увольняются, на их место приходят те, кто готов к работать по новым правилам.
Что касается харрасмента, то в большой компании, я бы предложила действовать с двух сторон – закрепить в корпоративном кодексе и выявлять его с помощью регулярного мониторинга мнения действующих и увольняющихся сотрудников (анонимные опросы). Здесь надо быть осторожным, могут и оговорить человека, не рубить с плеча, а просто внимательно присмотреться и далее действовать по обстановке. Подобной практикой пользуются при выявлении коррупции в ВУЗах – помогает.

Вера, здравствуйте. Не скажу, что история, которую я расскажу полностью отображает рассказанное. Но, вот мой случай.
Мне довелось работать в компании, где все руководящие позиции занимали выходцы из одной команды. Новичков не любили и принимали очень сложно. Если новичок что-то делал в разрез с решениями команды, даже если они были непопулярны, его было принято подставлять и увольнять. Генеральный директор не любил платить отступные, поэтому, подводили под увольнение по статье, а потом предлагали собственное желание.
И что самое интересное, когда пройдя такое увольнение и покинув компанию, ко мне, через несколько лет, члены этой команды обращались за помощью в трудоустройстве и когда я им напомнила о прошлом, даже удивились, сказав, что кто старое помянет - тому глаз вон.