Кого ищет работодатель? или Причины провала интервью

Кого ищет работодатель? или Причины провала интервью.

По статистике наибольшее количество отказов кандидатам по результатам собеседования обусловлено тем, что кандидат не понравился интервьюеру. При этом деловые качества стоят лишь на третьем месте этого рейтинга.
Так что же нужно этим HR-ам и работодателям? Давайте разбираться вместе.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

При открытии вакансии руководитель отела/компании, заказчик (если речь идет о кадровом агентстве) совместно с рекрутером определяет, какого специалиста надо найти. В первую очередь предъявляются требования к опыту работы. Образованию, знаниям и умениям кандидата. Затем - к личным качествам соискателя, которые помогут эффективно выполнять обязанности - нацеленность на результат, стрессоустойчивость и прочее. Затем определяют дополнительные условия, например - наличие личного автомобиля для торгового агента. 

Именно исходя и этих соображений и формируется перечень требований к соискателям.

Так почему же тогда в причинах провала собеседования лидирует личное отношение к кандидату? Все довольно просто.

Первое, что нужно понять - любой руководитель и менеджер по персоналу всего лишь люди, а значит также могут ошибаться и быть не до конца объективными. Надо это признать и заранее простить им. Ведь и мы часто оцениваем людей и ситуацию со «своей колокольни».

Второе. Действительно, часто бывают ситуации, когда идеально подходящий по опыту, образованию, умениям кандидат, получает отказ в пользу менее опытного соискателя.
И все потому, что он не отвечает важным, чуть ли не более главным требованиям. Которые официально вам никто и никогда не озвучит. А именно: лояльность, адекватность, умение установить контакт.
Разберем каждый пункт отдельно.

1. Лояльность - (согласно википедии) определяется как корректное, благонадежное отношение к кому-либо или чему-либо, безусловные: положительное отношение и эмоциональная привязанность, являющиеся определяющими факторами при принятии любых решений, касающихся объекта лояльности, а Лояльность сотрудника — желание соблюдать установленные правила поведения в фирме, ценности, нормы поведения.

То есть, по сути- готовность простить работодателю некоторые погрешности и недочеты, оставаясь приверженным ему, Идеальной работы/работодателя не бывает. Если есть хорошая заработная плата, то, скорее всего, плотный график и напряженная работа. Если начальник вполне понимающий и готов отпускать чуть не каждую неделю по личным делам- то скорее всего з/п оставляет желать лучшего. Опять же, мы помним, что каждый начальник- человек со своими недостатками, слабостями и качествами характера. Но ведь и сотрудники не идеальны и тоже имеют недочеты. Получается, что сотрудник (кандидат пока еще) лояльный понимает все это, и не будет при каждом удобном случае ругать компанию и руководство на всех углах, и не сбежит к другому работодателю, чуть только что –то будет не так, как ему хотелось бы.

2. Адекватность - Адекватным поведением является такое поведение того или иного человека, которое отвечает общественными нормам, правилам какой-то культуры. Часто понятие адекватность подразумевает способность человека понимать ту или иную ситуацию. О таких людях часто говорят, что это адекватный человек, ведь он может понять своего собеседника и довольно сдержанно отреагировать на его слова, эмоциональное выражение.
Таким образом, важно чтобы соискатель понимал и верно оценивал ситуацию. Это касается, например, способности соотнести и адекватно оценить уровень подготовки (образования) и опыт работы со своими запросами по заработной плате и должности. Это, и умение верно оценить ситуацию и скорректировать свое поведение и поступки, в том числе во время собеседования. Рекрутерам, наверняка, не раз приходилось оказаться в ситуации, когда нет возможности принять кандидата вовремя и интервью задерживается на 5-10 минут. Но соискатель при этом начинает скандалить и требовать принять его в строго назначенное время. Или попадаются такие оригиналы, которые умудряются жевать жвачку во время интервью и сидеть, развалившись в кресле, или заглядывать в монитор специалиста, пристально изучая открытые на экране документы. Такое поведение явно не соответствует ситуации.. Как вы думаете, каковы шансы этого кандидата на трудоустройство?

3. Умение установить контакт, расположить к себе собеседника.
Что такое собеседование? Это процесс ободной продажи (соискатель продает себя и свои навыки, работодатель - свою вакансию и компанию), попытка договориться о взаимовыгодном сотрудничестве ( кандидат отдает свои умения и приносить пользу компания за определенное вознаграждение -компенсацию). При этом хороший рекрутер обязательно сделает все, чтобы расположить к себе собеседника, войти в доверие, и побудить кандидата, таким образом более откровенно отвечать на вопросы. Ведь задача HR-а получить полное преставление о кандидате – его умениях, качествах и т.д. Однако, кто сказал, что соискатель не может и не должен уметь расположить к себе интервьюера? Ведь заручившись его симпатией, кандидат приобретает союзника в процессе трудоустройства в данной компании, а, кроме того, имеет возможность узнать некоторые нюансы вакансии, которые будут недоступны другим кандидатам. Таким образом, кандидат, способный установить контакт с собеседником, имеет возможность лучше узнать компанию и вакансию и в полной мере оценить свое желание работать тут. Умение общаться (устанавливать контакт), понимать собеседника и говорить с ним на одном языке, также является показателем будущих успехов кандидата в процессе адаптации в компании- сможет ли он найти общий язык с коллективом, смежными подразделениями, а в случае необходимости взаимодействия с внешними организациями (например- для менеджера по продажам) этот момент становится еще более важным.

Таким образом, зачастую показатели лояльности, адекватности и умения общаться оказываются гораздо более важными, чем опыт и образование. Ведь недостающий опыт или знания можно получить, было бы желание. А вот изменить характер и внутренние убеждения сходу будет не просто. А значит, лучше взять менее опытного кандидата, и дать ему возможность научиться нюансам в процессе работы, чем взять опытного, но скандального, нелояльного, неадекватного сотрудника и мучаться с ним всем коллективом.