Хороший/плохой рекрутер: оценка кандидатами и бизнесом

На моем Дзен-канале очень много обсуждаем с кандидатами работу рекрутеров, поскольку чаще всего они являются «входными воротами» в компанию для кандидатов.

• «HR-ы – это лишнее звено!»
• «Рекрутеры никогда не дают обратную связь!»
• «Как может девочка-HR оценить мою экспертность, ведь она ничего в этом не понимает?»

Вот это все… это одна сторона медали. С другой стороны – находится бизнес, который является заказчиком процесса поиска. Здесь обычно другие вопросы звучат:

• «Почему так долго никого не показываете?»
• «Мы не можем работать (открыть магазин, запустить проект) пока вы тормозите с закрытием вакансии!»
• «Качество кандидатов – не очень, слабенькие какие-то…»
• «Увольняем. Оказался не тем, за кого себя выдавал».

Интересно, что критерии оценки работы рекрутеров у соискателей и нанимающих менеджеров – разные. Сильно разные.

Сравним ключевые показатели эффективности (KPI) рекрутера с обеих точек зрения.

Соискатели часто оценивают работу рекрутера по следующим параметрам:

• оперативность обработки резюме кандидата;
• есть обратная связь или нет (по итогам получения отклика на вакансию);
• есть ли обратная связь (по итогам проведения собеседования);
• насколько эта обратная связь развернута и персонализирована;
• есть ли обратная связь по итогам выполнения тестового задания;
• скорость продвижения кандидата по этапам оценки;
• комфортное или нет взаимодействие в целом с представителем / представителями компании (рекрутер, нанимающий менеджер, топ).

Наличие или отсутствие обратной связи – один из критериев оценки рекрутеров соискателями. Источник фото: tsitaty.ru

Бизнес оценивает работу рекрутера по следующим параметрам:

• Сроки / скорость подбора (период между получением заявки на подбор кандидата и выходом специалиста на работу), показатель измеряется только в параллели с показателем качеством подбора, угадайте почему?
• Количество закрытых вакансий (опора на годовой план вакансий, принятый в компании).
• Качество подбора (% прохождения испытательного срока нанятым специалистом).
• Воронка подбора (элемент аналитики, отражающий перемещение соискателей по этапам рекрутинга).
• Выполнение плана подбора персонала по закрытию вакансий (данный показатель очень связан с бюджетом).
• Рекрутерская нагрузка (количество вакансий, которое ведет рекрутер).
• Конверсия кандидатов, переходящих с одного этапа в другой (здесь про релевантность требований к кандидатам и предлагаемых условий, интересное, выгодно отличающееся описание вакансий, реакции рынка на компанию).
• Выстроенный процесс найма (имеется в виду переход с уровня собеседований с HR в финальные интервью).
• Процент выполнения пробных или тестовых заданий (на каком этапе они даются, степень интересности, какова реакция соискателей на них).
• Процент успешного прохождения кандидатами проверки службой безопасности.
• Процент кандидатов, успешно дошедших от этапа приглашения до этапа собеседования.
• Доля принятых финалистами предложений о работе (преимущественно в айтишных компаниях считается нормой – 50-70%)
• Стоимость подбора (сколько стоит для компании найм одного сотрудника), показатель помогает грамотно бюджетировать расходы.
• Процент прохождения испытательного срока кандидатами (как считаете, на ком из участников процесса найма большая ответственность лежит – на рекрутере или нанимающем менеджере?)
• Цена неверно подобранного сотрудника (увольнение на испытательном сроке, стоимость ошибки включает расходы на поиск и адаптацию).
• Взаимодействие рекрутера с внутренним заказчиком (оценивается обычно через анкетирование).
• Конверсия перехода кандидатов из этапа «собеседование с руководителем» в этап «оффер».
• Оценка найма линейным руководителем.
• Степень удовлетворенности линейного руководителя представленным финальным кандидатом

• Воронка кандидатов – как одна из возможных метрик оценки работы кандидата. Источник: huntflow.ru

Ну и как вам полученный список?

• удивило ли вас количество возможных параметров оценки рекрутерской работы?
• о которых из них вы не знали?
• хотите что-то добавить в критерии оценки со своей стороны?
• видите ли где-то пересечение целей работы рекрутера со своими целями кандидата? я нашла, как минимум, 7 совпадений, а вы?

Интересно, что можно проследить прямую зависимость между показателями из двух списков: скорость ответов нанимающими менеджерами по результатам собеседования или тестового задания позволяют передавать оперативнее обратную связь кандидатам. В общем, как не крути – мы все в одной связке (кандидаты – рекрутеры – нанимающие менеджеры), да и цели у нас одинаковые – успешно закрыть вакансию.