Современная бизнес-среда требует всё большей гибкости и скорости в управлении изменениями, что, в свою очередь, диктует новые подходы в организации деятельности и достижении результата.
Проектный подход, предполагающий формирование кросс-функциональных команд, получил широкое распространение, благодаря возможностям, которые предоставляет объединение ресурсов, навыков и компетенций людей для решения определённой задачи.
При этом, для руководителя проектной команды наиболее актуальной является задача обеспечения продуктивной деятельности проектной команды, состоящей из людей, отличающихся друг от друга опытом, возрастом, характером, темпераментом, подходами в работе, уровнем развития коммуникативных навыков и ещё множеством факторов.
Задача решается легче, если мы владеем инструментом классификации огромного многообразия проявлений, которые демонстрируют участники команды, позволяющим нам выявить закономерности и предсказать поведение и результаты действий членов команды.
Таким инструментом для командных менеджеров уже многие годы является модель 9-ти командных ролей авторства М.Белбина, который по итогам своих исследований описал характерные признаки поведения людей в командной работе. Детальному рассмотрению этих признаков и посвящена эта статья.
Мередит Белбин выделил девять командных ролей и объединил их в три группы:
Каждой командной роли по Белбину присущи характерное поведение и особенности межличностного общения, у каждой роли есть свои сильные и слабые стороны.
Белбин назвал слабые стороны ролей "допустимыми недостатками" - это сфера для осознавания и последующего развития в этих областях.
Итак, девять командных ролей по Белбину:
Роли, ориентированные на Действие
Мотиваторы бросают вызов команде, побуждая её развиваться. Они активные и обычно экстравертные люди, которым нравится приводить в действие других людей, тормошить и вытаскивать из зоны комфорта, находя лучшие подходы для решения задач. Мотиватор будет трясти всех до тех пор, пока не убедится, что все возможности приняты во внимание, и что команда перестала испытывать самодовольство и удовлетворённость достигнутым уровнем.
Препятствия для Мотиватора - это вызов, который возбуждает его энергию, и они предпочитают двигаться вперёд в то время, как остальным уже хочется всё бросить.
Их недостатками является их склонность к спорам и настойчивой аргументации своей позиции, они часто могут неосознанно оскорблять чувства других людей.
Исполнители - это люди, которые достигают конкретных результатов. Они превращают идеи команды и концепции в планы и практические действия. Обычно, это консервативные и дисциплинированные люди, работающие эффективно и систематично, они очень хорошо организованы. Вы можете на них рассчитывать - если они взялись за что-то, то дело будет сделано.
Недостатками Исполнителей является негибкость и сопротивление изменениям, они не любят разрушать созданный ими порядок, даже если этот порядок мешает двигаться команде вперёд.
Финишёры - это люди, которые смотрят за тем, чтобы проект был завершён полностью. Они гарантируют, что не было сделано никаких ошибок и ничего не было упущено, и обращают внимание на самые мельчайшие детали. Они очень внимательны к срокам проекта и будут толкать команду, чтобы добиться завершения работы к нужному времени.
Их можно назвать перфекционистами, которые упорядочены, добросовестны и заботятся о результате. Иногда их беспокойство может быть излишним, и им бывает трудно доверять другим людям и делегировать.
Роли, ориентированные на людей
Координаторы - это люди, которые берут на себя традиционную роль лидера команды, они ведут команду к тому результату, который они считают важной целью.
Они умеют слушать других людей и действительно способны распознать ту ценность, которую каждый участник может привнести в команду. Они спокойны и добродушны, умеют эффективно делегировать задачи.
Их слабой стороной может быть склонность делегировать слишком много, перекладывая ответственность на других, и манипулировать людьми в своих интересах
Душа команды - это люди, предоставляющие эмоциональную поддержку и обеспечивающие совместную работу участников команды над общей задачей. Они выступают посредниками в спорах и конфликтах, ведя переговоры и помогая прийти к согласию внутри команды.
Они чувствительные, гибкие и проницательные, тактичные и внимательные. В команде их все любят, и они способны на многое, но всегда ставят в приоритет сплочённость команды и помощь людям в том, чтобы они ладили друг с другом.
Их слабость - в их нерешительности и склонности занимать позицию большинства в дискуссиях и при принятии решений.
Дипломаты - любят всё инновационное и очень любопытны. Они исследуют доступные возможности во внешней среде и ведут переговоры о привлечении в команду ресурсов от имени команды. Они полны энтузиазма и работают с заинтересованными лицами вне команды, чтобы помочь команде достичь цели. Дипломаты влиятельны и часто экстравертны, что помогает им доносить свои мысли и идеи до других людей.
С другой стороны, они могут быть терять свой энтузиазм, либо бывают чересчур оптимистичны.
Роли, ориентированные на мышление
Генераторы идей - это творцы и инноваторы, изобретающие новые решения и подходы. Они расцветают, когда их хвалят и аплодируют их идеям, но с большим трудом выносят критику и осуждение. Генераторы идей часто сосредоточены на себе и предпочитают работать отдельно от команды. Иногда их идеи настолько инновационные, что оторваны от жизни. У них также могут быть сложности с коммуникацией, и они склонны игнорировать рамки, заданные параметры и ограничения.
Оценщики-критики проявляют себя лучше всего в анализе и оценке идей, с которыми выступают другие люди (например, Генераторы идей). Они проницательны, точны и объективны, тщательно взвешивают все "за" и "против" и рассматривают все возможности, прежде чем придут к какому-либо решению. Они обладают критическим мышлением и подходят стратегически к любому вопросу. Часто Оценщики-критики могут показаться отстранёнными или безэмоциональными. Они не очень хорошие мотиваторы, и чаще реагируют на события, чем инициируют их.
Специалисты - это люди, обладающие набором знаний, умений и навыков, необходимых для того, чтобы сделать работу по проекту. Они ценят себя и гордятся своими навыками и способностями, постоянно работая над тем, чтобы поддерживать свой профессиональный уровень. Их работа в команде - быть экспертом в узкой области, и они полностью посвящают себя тому, в чём разбираются.
Это может ограничивать их в том, какой вклад они привносят в команду, и мешать им видеть целостную картину в то время, как они сосредоточены на технических деталях.
Использование модели командных ролей по Белбину
Итак, вы познакомились с характеристиками каждой из девяти командных ролей, включающими как их сильные стороны и преимущества, так и их слабые стороны и недостатки. Как же определить, кому из членов вашей команды свойственна та или иная роль?
Самый простой способ - наблюдение: просто отмечайте, какие поведенческие характеристики, описанные для каждой роли, проявляют в своих действиях участники команды.
Кто из них склонен создавать идеи, а кто - претворять идеи в жизнь?
Кто бросает команде вызов и теребит людей, призывая к действию, а кто помогает всем дружить и налаживать отношения?
Кто сосредоточен на себе и своём участке работы, а кто стремится "рулить" общей работой и распределять задания?
Другой способ - использовать специализированный опросник Белбина, помогающий выявить склонности и предпочтения в действиях людей, и выдвинуть гипотезу о принадлежности той или иной роли данному человеку.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение