Какие вопросы должны быть на интервью кандидата на должность заместителя?

Все вопросы по управлению и опытом коллеги уже перечислили. Я бы уделила еще одному этапу - проверки СБ. Могу рассказать кейс из своего опыта - подбор был на Руководителя строительного проекта в крупную девелоперскую компанию. Все этапы кандидат прошел на 5+, показал все свои навыки, умения выходить из сложных этапов проекта, супер командный, коммуникабельный, скиллами обладает.. И дошли до СБ - провал полный. Имейте возможность "наводить справки", на уровне общения с акционерами, директорами у вас должны быть свои контакты, связи, чтобы проверить человека на такую ответственную позицию. PS при чем мой опыт показывает, что в 20% кандидаты умеют себя преподнести на собеседованиях так, что вы даже не заметите подвоха. При подборе на такие позиции мои кандидаты проходят несколько этапов оценки, отбора и интервью - это не самое сложное)) Удачи вам в правильном выборе!

Для интервью на должность заместителя начальника управления важно сосредоточиться как на операционных, так и на стратегических аспектах работы. Вот несколько блоков вопросов, которые помогут вам глубже понять опыт кандидата, его подходы к решению задач и соответствие культуре вашей компании:

1. Операционное управление
Вопрос: Как вы обычно подходите к решению операционных проблем в подразделении? Приведите пример, когда вам пришлось оперативно принимать решения под давлением.

Ответ, который ищем: Ответ должен демонстрировать способность быстро анализировать ситуацию, принимать решения с минимальными рисками и эффективно делегировать задачи.
Вопрос: Опишите ситуацию, когда вы сталкивались с процессом, который нужно было улучшить. Как вы подходили к улучшению эффективности?

Ответ: Ищем примеры конкретных действий, которые были предприняты для повышения эффективности и результативности процессов.
2. Управление проектами
Вопрос: Как вы подходите к запуску новых проектов в рамках управления? Опишите один проект, которым вы гордитесь.

Ответ: Идеальный ответ включает описание целей проекта, процесса планирования и достижения результатов. Кандидат должен показать способность к стратегическому планированию и пониманию ресурсов.
Вопрос: Как вы решаете конфликтные ситуации внутри проекта или команды?

Ответ: Ожидаем, что кандидат продемонстрирует навыки разрешения конфликтов, включая подходы к коммуникации и управлению эмоциями.
3. Лидерство и управление командой
Вопрос: Опишите ситуацию, когда вам пришлось управлять командой с разными множественными приоритетами. Как вы обеспечивали баланс между задачами?

Ответ: Ищем пример умения кандидата работать в условиях многозадачности и приоритетизации задач.
Вопрос: Как вы мотивируете свою команду при реализации долгосрочных или сложных проектов?

Ответ: Кандидат должен продемонстрировать способность к поддержанию высокой мотивации команды, включая использование различных подходов и стратегий.
4. Адаптация и инновации
Вопрос: Как вы адаптируетесь к изменяющимся условиям или новым требованиям? Можете привести пример успешной адаптации к изменениям в бизнес-среде?

Ответ: Ищем примеры гибкости, способности к изменениям и инновационному подходу.
Вопрос: В условиях неопределенности или неопытности в новой для вас области, как вы принимаете решения?

Ответ: Ответ должен продемонстрировать стратегическое мышление и уверенность в принятии решений, даже если ресурсы ограничены.
5. Соответствие корпоративной культуре
Вопрос: Какие корпоративные ценности для вас важны, и как они влияют на вашу работу с командой?
Ответ: Ищем кандидата, чьи ценности и подходы совпадают с культурой вашей компании.

В первые три месяца стоит фокусироваться на личном вовлечении сотрудника. Вот несколько идей:

Индивидуальная встреча с руководством — поможет сотруднику почувствовать связь с топ-менеджерами.
Корпоративный стартовый набор — с персонализированными подарками.
Командные мероприятия — квесты или совместные обеды для укрепления команды.
Публичное признание — отметьте достижения новичков на встречах.
Персонализированные проекты — дайте новичкам задачи, связанные с их интересами.
Подарок на 3-й месяц — бонус или подарок, подчеркивающий ценность сотрудника.

Станислав, добрый день. Коллеги предложили много подходов и вопросов для проведения подобного интервью. Поэтому предложу только один вопрос. Попросите кандидата описать, что ему больше всего нравилось и не нравилось в предыдущем непосредственном руководителе, а также что нравилось и не нравилось в руководителях одного с ним уровня иерархии. Вы сможете получить проекции и на то, с каким руководителем кандидату легче работать и на то, каким он сам стремится быть руководителем.

Добрый день, Станислава!
Сложно в одном комментарии дать полноценный ответ по оценке, но если ооооочень кратенько, то могу предложить примерно следующие вопросы:
Расскажите о вашем опыте в управлении командой и решении сложных оперативных задач.
Приведите пример успешного внедрения нового проекта. Какие шаги вы предприняли для его реализации?
Как вы справляетесь с конфликтами внутри коллектива? Можете привести конкретный случай?
Опишите вашу стратегию делегирования задач и контроля выполнения.

Оценивайте ответы кандидата на предмет структурированности, способности к анализу и решению проблем, а также управленческих навыков.

Добрый день, Станислава.
Кандидат на управленческую позицию. Основная задача, исходя из текста, операционная деятельность. Подчинение - Вам.
Я пропишу основные блоки:
1. Проверяем совпадение по личностным качествам с Вами. Смотрим политкорректность, гибкость и умение аргументировать свою позицию.
2. Лидерские качества, так как управлять все таки коллективом будет нужно кандидату. Управленческие компетенции. Смотрите совпадения по стилю управления и корпоративной культуре.
3. Проверяете насколько все что рассказывает кандидат правда. Проверяется на кейсах с подробным разбором ситуаций. Обращаете внимание насколько часто кандидат уходит от прямых ответов на вопросы в пространственные рассуждения на тему, как часто он говорит "я" и "мы". Спроецируйте Ваши рабочие ситуации и попросите рассказать, как он поступит в подобных ситуациях. Наложите на свою практику.
3. Блок профессиональных навыков.
4. Мотивация кандидата. Вам нужно понять, что на самом деле кандидат хочет от нового места работы и будет ли ему интересно долго и продуктивно работать в тех условиях, которые Вы ему предлагаете.
Блоки вопросов по каждой теме можно сформулировать с помощью ИИ. Вопросов может быть очень много, важно правильно интерпретировать ответы и если видите, что кандидат где-то "поплыл" разбираться до конца, чтобы в дальнейшем понимать, с чем можете столкнуться и как с этим работать.

Станислава, а я бы в током случае не слал бы задавать вопросы. Вы же, скорее всего, умная и опытная женщина. Учитывая, что вместо фотки поставили какой-то монастырь.
Если человек по биографии и опыту не вызывает сомнений (дошёл до этого уровня интервью), просто поговорите за жизнь. Постарайтесь понять и прочувствовать, насколько онт вработается в вашу компанию, сработается с будущим шефом. И забудьте про все алгоритмы, они не работают! Включите женскую интуицию, опыт и мудрость.
Удачи!
PS
можете почитать на эту тему: https://www.litres.ru/book/aleksandr-krymov-330/schastlivaya-kompaniya-sekrety-prakticheskoy-psiholog-71407129/

Уважаемая Станислава!

Удивился низкой активности экспертов на заданный Вами вопрос. Предположу, что причина этого в том, что Вы просите достаточно конкретное предложение и рассуждениями на общую тему тут эксперту не обойтись. А я рискну дать совет, тем более, что Вы о нём просите.
Я бы задал такой вопрос кандидату на позицию зам нач. управления:
Блок 1:
Вопрос: Видите ли Вы (кандидат) себя нач управления в среднесрочной перспективе? Опишите положение вещей в момент достижения этой цели, пожалуйста.

Ответ кандидата 1: Нет, не вижу себя в среднесрочной перспективе нач управления. Меня устраивает должность зама как стратегическая карьерная цель.
Вывод по ответу кандидата 1: или он/она неискренен или перестраховщик, не сможет нести ответственность за текущую операционную работу подразделения и будет постоянно перекладывать ответственность на меня. Отказ.

Ответ кандидата 2: Да, я хотел бы стать руководителем подразделения когда наберусь достаточно опыта на позиции зама. Заняв позицию начальника я буду продолжать ваши успешные практики, может быть реформирую отделы.. И так далее.
Вывод по ответу кандидата 2: Эгоистичный карьерист центричного склада мышления, не командный игрок. Не сможет управлять трудовым коллективом эффективно и, скорее всего, будет интриговать на постоянной основе. Отказ.

Ответ кандидата 3: Да, я хотел бы стать руководителем подразделения. Такая цель меня мотивирует. Надеюсь что моя работа позволит Вам высвободить достаточно ресурсов для успешной реализации проектов развития управления и Вам удастся развить функционал управления до функционала дирекции. Таким образом, так как вы уже меня будете знать хорошо, я буду иметь хорошие шансы возглавить управление в составе вашей дирекции. Конечно, за этот период мне нужно будет хорошо изучить сотрудников управления и, даже рискуя делегировать им более сложные задачи, составить объективное представление о наших командных возможностях.
Вывод по ответу кандидата 3: командный игрок с навыком и образованием в области управления. Нанимаю.

Блоки вопросов 2 и 3 уже не вмещается в короткий экспертный ответ.

Буду рад, если немного помог.

Станислава, здравствуйте!
При росте количества задач, какие из делегировали бы другому сотруднику?
Какие цели ставили себе на прошлый год и какие ставите сейчас на ближайшие 1-3 года?
Важно оценить тип референции: Считаете себя успешным человеком? Почему Вы так считаете? Как определяете, что задача выполнена верно? И т.д. из этого блока. Внутренняя референция выше 60 на эту позицию не подходит.

Здравствуйте, Станислава!
В Вашем посте фигурирует только 2 критерия оценки---"чтобы всю операционку взял на себя и чтобы был подконтрольным Вам".
Исходя из этого, необходимо оценивать на собеседовании:
+ подробные задавать вопросы по операционке (законодательные ограничения, например)
--такими вопросами Вы сможете понять насколько глубоко он знает все процессы и не будет ли он допускать ошибок в процессных задачах, которые он будет выполнять
+ кейсы по примеру...."что будете делать если возникнет такая-то ситуация...?"
--если будет проявлять чрезмерную самостоятельность в ответах--это не Ваш вариант
+ вопросы о планах и лидерстве
--если кандидат, например, уже много работал замом и уволился по причине желания развиваться, то это тоже говорит о амбициях перейти на должность руководителя.
--не надо давать ложных надежд кандидату, нужно в открытую говорить что позиция зама и не предполагает рост и что Вы увольняться не планируете.---и посмотрите на реакцию.
Задавая вопросы Вам необходимо увидеть в предыдущем опыте кандидата успешные примеры сотрудничества/ командной работы/ готовность согласовывать все свои решения внутри одного управления (в Вашем случае)