Какие методики определения личностного потенциала сотрудника вы применяете?

А если уж говорить про методики оценки потенциала, то самыми лучшими будут: УСК (уровень субъективного контроля), Тест Кеттелла (шестнадцати факторный опросник личности) и методики разработанные и предлагаемые российскому бизнес-рынку от Людмилы Николаевны Собчик. Они самонастраиваемые. Учитывают наш менталитет и кросс-культурные особенности нашего человека.
Для нас точно не подойдут западные современные методики.
Всем добра!

Александр, Коллеги, всем доброго времени суток!
А я бы предложил исходить из другой действительности! У бизнеса есть цели (ну, по крайней мере должны быть у бизнеса или хотя бы у владельца). Эти цели должны достигаться. Для достижения целей требуется ресурс с определёнными параметрами на определённых позициях. Создаём модель компетенций по категориям персонала и должностным позициям. Создаём систему измерителей и уже, исходя из оценки смотрим на потенциал!
Всем добра!

Все зависит в первую очередь от внутреннего потенциала и личностных характеристик человека, которые формируются к определенному возрасту и становятся устойтивыми чертами характера. Далее уже формируются профессиональные навки, нарабатвается опыт в определенной сфере. Но если личностне качества, внутренние мотиватор не будут соответсвовать компетенциям должности на которую претендует кандидат или на которой уже работает сотрудник, рано или поздно произойдет вгорание человека и снижение его эффективности, так как его психическая предрасположенност не будет соответсвовать деятельности, которой он занимается.
Поэтому в первую очередь нужно ориентироваться и оценивать личностные качества, психологичсекие особенности, внутренние мотиваторы и есть или нет факторы риска у конкретного кандидата или сотрудника и насколько он соответсветсвует той или иной должности.
В этом помогает наша психологическая диагностики в основе, которой лежит всемирно признанное тестирование, которое используется лучшими HR-специалистами во всем мире.
Мы оцениваем не навыки человека, а его психическую предрасположенность к деятельности.
Всего одного онлайн-тестирования достаточно, чтобы получить всю необходимую информацию о сотруднике.
Как это работает?

1. Вы отправляете сотрудникам на почту приглашение

2. Сотрудники проходят тест

3. Вы получаете подробный отчет на 25 страницах с результатами

Из отчета вы узнаете:

+ в какой деятельности сотрудник будет показывать результаты, а в какой будет неэффективен;

+ его личностные характеристики и психологические особенности, а также то, насколько они соответствуют компетенциям должности, в которой он работает или на которую претендует;

+ какая внутренняя мотивация у сотрудника, рекомендации по мотивации;

+ какую роль в команде сотрудник может занимать для более эффективной работы, рекомендации по командообразованию;

+ насколько сотрудник соответствует занимаемой должности.

Задачи, решаемые тестированием:
+ Отбор персонала
+ Оценка компетенций
+ Оценка топов
+ Мотивация персонала
+ Командообразование
+ Выявление сотрудников с факторами риска (конфликтность, нелояльность, эмоциональное выгорание, апатия, снижение жизненных сил, тревожность, депрессия и т.д.)
+ Формирование кадрового резерва
+ Оценка интеллектуальных способностей

Коэффициент надежности онлайн-тестирования 0,85, что является самым высоким показателем на рынке кадровых тестов.
Все подробности в личку или можно обсудить по телефону.

Обычно я все эти данные могу чётко получить в ходе проведения оценочных интервью, в канву которого вплетены кейсы и проективные тесты и задания.

Александр. Вопрос, который ставят довольно часто Заказчики. В половине случаев подразумевают так называемый «менеджерский потолок» или иерархическая позиция по вертикали, где возможно проявление максимальной отдачи при определенных условиях.

Для Заказчика бывает важно, чтобы вкладывать в перспективного человека время, силы, энергию. Оплачивать его учебу, работу наставника и т.д. Делать ли на него ставку вообще или нет. Или до какого предельного статуса в компании. Самый простой пример – это бригадир, которого сделали начальником цеха, а он не тянет. Потому что он только хороший бригадир, и это его предел.
Важно понять предел или нет условий (знания, опыт, наставничество, самообразование). Это важно.
Часто машут рукой – не справился. Но не задаются вопросом: «А почему?».
Именно от ответа зависит тактика. Будем учить или найдём правильное применение с максимальным комфортом и отдачей для компании человека.

Что подвергается анализу. Конечно, на первом месте биографический метод. Только здесь очень важно виртуозное его применение. Оценка на основе резюме – это лишь базис для сомнений, гипотез. Дальше важно вгрызаться и уточнять. Причём здесь важно задавать вопросы. Расслаблять переводом в другую реальность, обсуждать какие-то другие темы, как бы переводя человека в другие измерения. А потом задавать нужный вопрос или ловить индикаторную реакцию человека.
Это трудно, но при правильной практике возможно.
Ключевой вопрос КАК и за какой период. Период – это внутренние часы. Они строго индивидуальные и настроены как таймер на духовой плите. Вам важно понять эти внутренние временные отчёты. Они подсказка подходит ли его ритм к ритму, ожидаемому в развитии компании на следующем витке.

Желания и амбиции – это хорошо, но вы сами сталкивались, вероятно, что желальщики не всегда осуществляльщики. Яркий тому пример – Манилов.

Опыт решения сложных задач – это предмет пристального рассмотрения. Как, когда, каким образом, какими алгоритмами, с каким успехом/результатом, с каким удовлетворением и т.д.

Успех – это помимо везения и удачливости результат работы трёх компонентов: IQ, EQ (эмоциональный интеллект) и волевых качеств (качеств преодоления и достижения).

Важно выявить поведенческие программы, разнообразие их, условия перехода с одной на другую.

Товарищи тут предлагали самый смешной, на мой взгляд, вариант измерения личностного потенциала путем сопоставления с уровнем тестостерона в крови. Долго смеялся.

Тогда Майк Тайсон с предельными цифрами тестостерона стал бы главой Apple.
Некоторая доля шутки в этой шутке все равно есть. Ведт Ломоносов тоже показывал агрессию, как косвенное проявление высокого уровня тестостерона в крови. Но это должно сочетаться и с высоким интеллектуальным уровнем развития и образованием, и опытом.


В Вашей задаче под потенциалом больше виден нереализованная эффективность работника. В рабовладельческом государстве для выявления такого потенциала поступали очень просто. Пока раб был ещё свеж и не измучен, его максимально подгоняли кнутом. Он показывал свой потенциал. Это и ставили его нормой выработки.

В наших условиях такой вариант не приемлем, но аналог в практике мы тоже можем найти. Когда в авральной ситуации персонал показывает чудеса героизма и достигает максимальных показателей. Могут, если хотят. Поэтому вопрос потенциала в данном контексте (непредельной эффективности) напрямую связан с оптимальностью системы мотивации.

Если очень кратко, то пока такой ответ.

Уточняйте. Отвечу.
Айрат

Думаю каждый человек проявляет свою эффективность в деле. И измерить личностный потенциал можно двумя факторами: время работы в компании и анализ достижений. В любом коллективе есть лидер, есть подчиненные, есть некий "серый кардинал" - неформальный лидер, чье мнение влияет на ситуацию. То есть существуют определенные "роли" и репутация. В каждом коллективе есть "любимчики", "середнячки" и "двоечники". Информацию о сотруднике можно получить от его непосредственного руководителя и коллег. Подвести итоги работы и проанализировать эффективность можно только на основании уже оформившихся данных, имеющемся представлении об этом человеке для данной компании и данного коллектива. Провести подобную оценку заранее невозможно, как и предсказать на 100% что новый сотрудник приживется или не приживется. Потому что все компании и коллективы разные, и на успешное прохождение адаптации влияют разные факторы..

Подготовка такой работы требует большой самоотдачи и времени. Вы правильно решили, если чувствуте, что можете не справиться. Все же интуиция у HR-специалиста небезосновательное явление. Каждый силен в своем.

Энергопотенциал - это совмещение темперамента и ценностей. Про ценности я уже писал. А темперамент в отношении именно энергии человека измеряется весьма точно и просто. Это тестостероновый статус.

Анна, у меня нет ответа, я действительно ищу методику для измерения энергопотенциала человека.
В моем представлении это один из ключевых факторов, влияющих на эффективность. От величины энергии, которую человек может направить на задачу, зависит скорость и качество работы. Я знаком с инновационными разработками по этой теме, но они пока не получили широкого распространения. Поэтому я в поиске методики, которая уже работает в этой сфере. Слышал о тестах Хогана, но не видел в работе. Возможно, есть ещё что-то?

Если речь идет именно об управлении своим потенциалом, то неплохо работают специализированные ценностные опросники. Управлять или не управлять чем бы то ни было - это выбор. А во всяком выборе проявляются ценности. Я использую собственную методику для этой цели.
Кроме ценностей в управлении своим потенциалом работают навыки. Умение обучаться лучше всего видно в ассессменте.

Александр, вы так загадочно спросили, как будто знаете точный ответ :-) Расскажите, что за комплекс рекомендуете вы! Мое мнение - личностные опросники обладают таким потенциалом - Кетелл, ММPI, в совокупности с мотивационными тестами + интеллект + поведенческие кейсы. Если говорить про энергию - это соционика и тесты на темперамент.

И еще, уточните, про какую именно свободную энергию вы толкуете? Чем она отличается от известных терминов, таких как характер, темперамент, мотивация и т.д.

Кристина, спасибо за развернутый ответ!
По всей видимости, одного универсального метода не существует, лучше всего работает комплекс из различных методик.

Александр, отличный вопрос!
У каждого специалиста в области подбора и оценки есть свои способы "оценки потенциала". Разная личная направленность, образование, интересы способствуют формированию уникального стиля у каждого HR, с выбором любимых методик + определения сфер на рынке труда где они более точны.
Замечали ли Вы, что один HR "щелкает" менеджеров по продажам, другой же чувствует себя как рыба в воде в IT сфере?
Однако, считаю что есть основные столпы оценки.
1. Беседа. Ни одно резюме не сможет так точно презентовать кандидата, как личный контакт. Многое станет ясно по его мотивации на ответы, презентацию себя и своих успехов+неудач, невербальному контакту.
2. Прошлый опыт кандидата - это не только запись в резюме и ТК. Здесь мы можем оценить как соискатель вел свои дела, какой прогресс привнес в компанию и пропорционален ли он времени отработанном там.
3. Интересно и то, по каким критериям он "отсеивает" предложения с других мест работы, что не устраивает. (там ограничен функционал, или наоборот предлагают что-то развивать, постоянно кого-то искать)
4. Проективные вопросы - для определения стратегии поведения и способа решения поставленных задач.
5. Вполне возможно, что уже есть сформированные кейсы на оценку проф.пригодности к конкретной должности, что то же полезно. Может ли кандидат, который проработав лет 5 в аналогичной должности, "плавать" в вопросах, но при этом называться высокоориентированным?
6. Что практикуется у многих работодателей - стажировка. Вполне возможно, что наблюдая за сотрудником "в бою" Вы заполните для себя некоторые детали, которые не учли на собеседовании.