Как закрыть вакансию заместителя ГИПа / инженера-конструктора / проектировщика в одном лице

Компания, работающая на рынке более 10 лет и входящая в топ-5 в России в сфере производства и установки светодиодных экранов, в начале 2024 года обратилась с запросом на подбор специалиста с уникальным сочетанием компетенций. Требовалось найти человека, который совмещал бы роли заместителя ГИПа, инженера-конструктора и проектировщика.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Обязанности по вакансии:

• Планирование деятельности отдела.
• Контроль и анализ работы отдела.
• Участие в разработке стратегии компании.
• Проведение переговоров с клиентами, выезд на объекты, проведение замеров.
• Контроль подготовки проектной документации по разделам: электроснабжение, слаботочные системы, конструкторские решения.
• Участие в составлении сметных расчетов и взаимодействие с другими отделами.
• Разработка планов обучения сотрудников, аттестация, контроль их профессионального уровня.
• Ведение CRM по расходам на проектирование.
• Координация проектного процесса со специалистами смежных специальностей.

Вопрос:
У вас был опыт подбора таких многопрофильных специалистов? Какие шаги помогали ускорить процесс и повысить его результативность?

Основные сложности и ход работы:

1. Анализ рынка:
На этапе составления брифа стало понятно, что специалистов, которые сочетают опыт в трех областях (руководство командой, инженер-конструктор, проектировщик), крайне мало. Кроме того, многие из них не заинтересованы в смене работы из-за высоких доходов на текущих позициях.

Вопрос:
Какие стратегии поиска таких редких специалистов вы считаете наиболее эффективными? Стоит ли менять подход к брифу в подобных случаях?

2. Корректировка требований:
Спустя 2 месяца отбора по первоначальным критериям мы решили встретиться с HR-директором компании и руководителем отдела для обсуждения трудностей с подбором. Было принято решение расширить вилку зарплаты на 20–30 тыс. руб. Однако даже с учетом этой корректировки предложение оставалось недостаточно конкурентоспособным.

Вопрос:
Как убедить работодателя значительно увеличить вилку зарплаты? Какие доводы из вашего опыта срабатывали лучше всего?

3. Холодный поиск:
Понимая, что стандартные отклики занимают слишком много времени (из-за малого числа релевантных кандидатов), мы сфокусировались на холодном поиске. В команду был привлечен инженер с высшим техническим образованием, который смог эффективно общаться с потенциальными кандидатами и оценивать их профессиональный уровень. Несмотря на это, из 15 резюме релевантным оказывался только один кандидат.

Вопрос:
Как можно повысить эффективность холодного поиска? Какие источники и подходы помогали вам находить редких специалистов?

Итоги поиска:

За 6 месяцев работы над вакансией:

• Открыто 135 резюме.
• Проведено 81 собеседование.
• Найдено 30 релевантных кандидатов.
• Привлечен инженер для проведения технических интервью (с третьего месяца поиска).

Мы выделили две основные группы кандидатов:

• 1. Молодые специалисты, которые сейчас работают заместителями и хотят развиваться в сторону руководства. У них недостаточно управленческого опыта, но они готовы учиться. Однако компания отказалась рассматривать таких кандидатов, несмотря на их соответствие зарплатным ожиданиям.
  2. Опытные управленцы с требуемыми компетенциями, которые отказались от предложения из-за неконкурентных условий по совокупному доходу, а именно: совокупный доход был меньше, чем фикс у конкурентов.

Вопросы:

• Как мотивировать опытных специалистов, если совокупный доход ниже их текущих ожиданий? Что помогает заинтересовать таких кандидатов, кроме зарплаты?
• Стоит ли предлагать компании рассмотреть молодых специалистов с меньшими ожиданиями, если они готовы учиться? Как обосновать работодателю этот вариант?

Что бы вы предложили?

Коллеги, поделитесь, пожалуйста, вашим опытом и лайфхаками:

• Как в подобных кейсах вы договаривались с работодателями о пересмотре требований или условий вакансии?
• Какие инструменты поиска или аргументации помогали вам закрывать сложные вакансии?
• Возможно, у вас были похожие случаи — как вы их решили?

Буду рада услышать любые идеи и предложения!