Как решить вопрос с текучестью кадров и чем поможет HR-аудит

Сложно на рынке с ярко выраженным дефицитом кадров удержать персонал и бороться с текучестью. Клиенты приходят к нам за решением своих проблем в бизнесе, и один из самых часто повторяющихся запросов — помочь остановить текучку персонала.
«У меня персонал уходит на испытательном сроке»,
«Мы не знаем, как вообще удержать персонал, мы не понимаем, почему они уходят»,
«Вы знаете, я всё сделала для того, чтобы персонал был замотивирован. Я создала им такие уникальные условия на рынке, разработала им новую систему мотивации, они получают больше, чем конкуренты, ввела ДМС. А они сидят и вообще ничего делать не хотят, и не вовлечены, и не могут решить элементарных задач, пока я не вмешаюсь. А теперь ещё и увольняются»,— вот такие запросы, полные боли и непонимания, как бороться с возникшей проблемой, которая напрямую влияет на финансовый результат компании. Ещё одно часто встречающееся мнение: «У меня плохо отдел подбора работает, не умеют они подбирать, долго вакансии закрывают, людей подбирают неправильно, люди уходят».

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Основная задача в этом случае — разобраться в причинах возникновения ситуации, в корне проблемы, а потом уже выстроить такую систему, чтобы, убрав причины, компания могла дальше полноценно работать и развиваться.

И вот как раз на этом этапе часто происходит основная ошибка со стороны управленцев компании. К сожалению, истинные причины не хотят видеть или не могут определить и начинают работать с последствиями. А что значит работать с последствиями? Это значит бег по замкнутому кругу, бесконечный цикл. Это как со стеной, на которой плесень. Мы видим эту плесень, она выступила. Обрабатываем разными химикатами, стена чистая вроде бы, думаем, что решили проблему. А проблема-то никуда не делась, плесень появится снова, если мы не устраним источник появления сырости.

В работе с людьми всё то же самое. Если люди уходят, есть причины, и с ними нужно работать, а не стремиться бежать набирать новых людей, чтобы они опять ушли через какое-то время. К сожалению, не все задумываются над последствиями такого подбора. Чем больше на рынке появляется людей, недовольных работой внутри компании, тем сложнее найти персонал. Люди уходят и несут негатив на рынок, влияя на HR-бренд компании.

Поэтому всегда мы начинаем с собственников, с разбора причин. Как это происходит?

Помогает мне в этом HR-аудит. Классический HR-аудит включает изучение всех направлений HR в компании: от систем подбора и адаптации до оценки мотивационных схем, обучения, кадрового резерва, HR-бренда, аналитики, корпоративной культуры и т.д. Этот инструмент хорошо работает в крупном бизнесе, где уже есть своя служба персонала, выстроены HR-процессы, идёт работа по всем HR-направлениям и нужно понять, где в имеющихся бизнес-процессах есть недоработки.

В этом случае мы анализируем всё. Начинаем с системы подбора персонала, далее идёт система адаптации, изучаются ЛНА, регламенты, бизнес-процессы. Отдельное внимание уделяется системам мотивации. Насколько они правильно разработаны, соответствуют стратегическим целям компании, рынку, понятны и прозрачны для персонала, перегружены или нет показателями и т.д. Анализируем систему обучения и развития персонала, формирования кадрового резерва, работу по направлению развития корпоративной культуры, HR-бренда компании. Как выстроены бизнес-процессы, взаимодействия с другими подразделениями по всем направлениям HR. Общаемся с маркетологами, руководителями отделов, HR-специалистами, сотрудниками.

Формируем общее видение, находим точки роста, предлагаем индивидуальные решения для компаний. Где-то нужно перестроить процессы подбора и оценки компетенций кандидатов, в каких-то компаниях требуется комплекс работ, затрагивающий системы адаптации и мотивации, работу с корпоративной культурой, развитие HR-бренда.

В компаниях малого и среднего бизнеса в большинстве случаев не нужно идти на такие масштабные меры.

Коллективы, как правило, не очень большие, HR-менеджера либо нет, либо он занимается в основном подбором и адаптацией, остальные направления в HR не развиты.

В этом случае общение начинается с собственника компании/генерального директора, далее обязательно интервьюирую владельцев основных бизнес-процессов, разбираю с ними, корпоративную культуру, как они принимают решения, как они управляют, где зона ответственности, зона принятия решений. Оцениваю уровень управленческих компетенций.

Третьим этапом идёт общение с сотрудниками. Вместе с управленцами формирую фокус-группы, провожу опросы, интервью, тестирование, оцениваю уровень лояльности и вовлечённости, снимаю информацию о ценностях, мнение о первых лицах и компании.

После сбора информации происходит анализ полученных данных. На основе анализа формирую развернутый отчёт, который позволяет руководителям компании увидеть полную картину текущего состояния внутренней культуры и настроя персонала. Он выявляет ключевые моменты, которые требуют изменений. Глубокое погружение в ситуацию компании подсвечивает не только очевидные, но и скрытые проблемы, которые замедляют развитие бизнеса.

Основные проблемы в компании, влияющие на текучесть персонала:

1.      Некачественная оценка компетенций при найме: рекрутерам или HR-менеджерам не хватает опыта, чтобы грамотно оценить на входе компетенции специалистов, их мотивацию, соответствие корпоративной культуре, ценностям компании.

2.      Проблемы в системе адаптации: системы адаптации часто находятся в неудовлетворительном состоянии. Сотрудниками либо никто не занимается, либо делают это некачественно, упуская основные этапы адаптации.

3.      Нерабочая система мотивации: системы мотивации часто не связаны со стратегическими целями компании, KPI не рабочие или их слишком много, непрозрачные или очень сложные системы расчёта бонусов, обилие штрафных санкций, премирование, не привязанное к результатам и т.д.

Пример: мотивация, построенная на личных предпочтениях руководителей, а не на стратегических целях, однозначно приведёт к недовольству и снижению эффективности сотрудников.

4.      Неразвитая корпоративная культура: корпоративная культура формируется с момента создания компании, отсутствие мероприятий, программ лояльности, обучения для сотрудников подрывает её эффективность. Сотрудники не чувствуют, что компания и руководители предпринимают шаги к коммуникации, не делятся планами развития компании, не поддерживают новые идеи, не дают развиваться своему персоналу. В этом случае люди теряют ориентиры, им непонятно, куда идёт компания и они вместе с ней, какие возможные перспективы развития внутри компании, есть ли перспективы финансового и профессионального роста.

Подведем итоги: каждой компании требуется свой набор HR-инструментов для решения её болей. Проблемы могут казаться одинаковыми, но за счёт уникальности корпоративной культуры, сложившихся отношений внутри коллектива, рынка, на котором работает компания, личности руководителей и их управленческих компетенций, стратегических целей бизнеса — универсальных решений не существует.

Эффективный HR-аудит — это не временная мера, а осознанный выбор для понимания и изменения ситуации. Основанный на фактических данных, он помогает предотвратить текучесть кадров и потери, укрепить позиции компании на рынке труда, стимулируя лояльность и вовлечённость существующих сотрудников.