Как распознать, что ваш ключевой сотрудник на грани профессионального выгорания

Статья рассматривает понятия эмоционального выгорания и "тихого ухода" ключевых сотрудников. Оба “явления” отрицательно влияют на команду в целом, поэтому стоит вовремя их распознавать. Помогут главные маркеры поведения. Проведем диагностику вместе?

Аудит системы мотивации и превентивная работа с командой обходятся дешевле, чем поиск замены. Если хотите сохранить свою команду, начните проводить регулярные аудиты корпоративной культуры, оценку персонала и системы удержания. Помните, что заботиться о своих сотрудниках = заботиться о будущем вашего бизнеса.

Профессиональное выгорание - это когда сосуд был полон, но неожиданно иссох. Так ли неожиданно?

Постоянные переработки и стресс на рабочем месте, рано или поздно вызывают чувства физического, эмоционального и психологического истощения. Как будто высосали все силы, взгляд потускнел и нет желания вообще что-то делать. Знакомо?

Возможно, испытывали сами или видели эти “тени”, бродящие по коридорам. В таком состоянии даже самые лучшие сотрудники демонстрируют усталость, апатию, падение продуктивности.

Не путайте с понятием “тихий уход”. Если в профессиональное выгорание можно скатиться неосознанно, забыв про отдых и личную жизнь, то тихий уход - осознанный выбор сотрудника в отместку недостатка понимания и поддержки со стороны руководителя и команды.

Такой специалист теряет мотивацию, потому что не чувствует признания, с его мнением не считаются, его идеи не поддерживают, так зачем тогда стараться. Падает стремление к развитию и росту внутри компании, вовлеченность и продуктивность.

Оба “явления” отрицательно влияют на команду в целом, поэтому стоит вовремя их распознавать. Помогут главные маркеры поведения.

Готовы провести диагностику ваших сотрудников?

На приближение профессионального выгорания и тихого ухода работника сигнализируют:

1. Снижение инициативности.

Сотрудник выполняет только поставленные задачи. Не предлагает новых идей. Не хочет обсуждать другие подходы к решению задач, искать более эффективные методики.

 2. Неукоснительное следование инструкциям.

Работник четко следует инструкциям, хотя ранее допускал “ошибки”, вскрывающие более креативные подходы к решению поставленных задач.

3. Нежелание “лишний раз” общаться с командой

Сотрудник реже обращается за помощью или советом к коллегам, руководителю. Избегает неформального общения. Говорит коротко “все понятно”, “вопросов нет”. Не высказывает своего мнения. Уклоняется от “посиделок” после работы, пропускает корпоративные мероприятия.

4. Физическое недомогание

Нарушение сна, частые больничные, жалобы на головную боль, низкое давление, головокружение.

5. Отсутствие желания к повышению квалификации

Ранее активный сотрудник, хватающийся за все возможные шансы научиться чему-то новому, не пропускающий семинары и тренинги, обучающие мероприятия и командировки на профессиональные выставки, конференции, не хочет ничего, отказывается даже от самых крутых предложений.

Что точно не следует делать, если ваш сотрудник на грани выгорания или решил “тихо” уйти

Конечно, как руководителю вам эта ситуация совершенно не нравится. Вы теряете сильного сотрудника, поведение которого подрывает общую дисциплину в компании.

Желание поскорее разобраться с этой проблемой абсолютно оправдано, но некоторые шаги могут только навредить.

В таком состоянии никакие громкие мотивационные речи и “пустая” похвала не поможет физическому и эмоциональному здоровью работника. Надо постараться оказать реальную поддержку и выразить понимание.

Лучше избегать угрозы и давление. Построенные через страх отношения лишь ускорят желание попрощаться. Важно постараться вызвать чувство уважения как к руководителю.

Неожиданные, незаслуженные премии и попытки “купить” лояльность порадуют в моменте, но не решат глубоких внутренних проблем сотрудника.

Что же тогда делать?

Обсудить с сотрудником возможные причины нежелания работать и развиваться. Это должен быть простой и открытый разговор. Постарайтесь по-человечески показать свое беспокойство в комфортной атмосфере, а не давить весом руководителя в кабинете “директора”.

Посоветуйтесь с непосредственным руководителем выгоревшего сотрудника. Он ближе к нему и, возможно, подскажет, что и когда “сломалось”. Тщательный анализ ситуации при необходимости поможет скорректировать стиль управления и подход к рабочим задачам.

Когда самые “больные” симптомы сняты, стоит разработать индивидуальный план восстановления мотивации и роста вовлеченности. Может включать: замену рабочих задач, дополнительные креативные проекты или временный отпуск. 

Лучше не давить, но мягко предложить консультации с психологом, который более профессионально поможет “разрулить” ситуацию. 

Один сотрудник - это как капля перед ливнем. Стоит пересмотреть в целом систему мотивации и развития, структуру компании, найти узкие места и пробоины, заделать и усовершенствовать, чтобы постоянно не “нянчится” с выгоревшими работниками. 

Аудит системы мотивации и превентивная работа с командой обходятся дешевле, чем поиск замены. Если хотите сохранить свою команду, начните проводить регулярные аудиты корпоративной культуры, оценку персонала и системы удержания. Помните, что заботиться о своих сотрудниках = заботиться о будущем вашего бизнеса.