Как проводить психологическую оценку кандидатов и персонала

В статье я постарался описать возможности и результаты психологической оценки кандидатов или уже действующих сотрудников на предмет соответствия по своим личностным особенностям предполагаемой или занимаемой должности человеком. 

То, насколько он будет подходить критериям соответствия, будет предопределять эффективность его труда в той или иной деятельности, его адаптационный потенциал, его возможности в должности, а так же вероятность профессионального выгорания. 
Если человек не подходит предполагаемой должности по своим личностным особенностям, то эта работа, скорее всего будет вызывать у него стресс и напряжение. Тем самым результативность такого работника впоследствии будет сводиться к нулю и он попросту будет либо терпеть и пытаться в напряженной для себя обстановке приносить пользу, которой будет мало и для него, и для организации, либо попросту захочет сменить профессию.

Чтобы этого не допустить на начальном этапе и принять на работу психологичски соответствующего сотрудника и необходимо проводить психологическую оценку кандидата либо уже действующего сотрудника.

Тут я остановлюсь исключительно на психологической оценке кандидатов и персонала в общих чертах и то, как я это делаю. Построение всех процессов до и после затрагивать в статье не буду. Речь пойдет не о профессиональных знаниях человека, а о его психологических компетенциях.

Итак, считаю, что психологическая оценка кандидатов профессионалом очень важна для большей эффективности и наибольшего возможного результата работы человеком, находящегося на той или иной должности. Соответствие его этой самой должности и его психологические особенности личности во многом предопределяют результаты труда в будущем и возможности мотивации сотрудника. 

В итоге вся деятельность компании будет гораздо эффективнее и результативнее, если сотрудники будут психологически соответствовать занимаемой должности, а так же будут известны его мотивационный и личностный профили для более эффективного руководства данным сотрудником. 

Помимо вышесказанного психологическая оценка является фильтром для отсеивания людей, отрицающих социальные нормы и правила, склонных к девиантному поведению и т.д.

В свою очередь психологическая оценка состоит из нескольких этапов. 

Первый – психодиагностическое тестирование, включающее в себя несколько тестов на изучение личностных особенностей, мотивации, интеллектуальных особенностей. В зависимости от задач, которые ставятся перед психологической оценкой, можно использовать различный набор тестов. Я всегда обязательно использую тест ММИЛ (СМИЛЛ, MMPI) в сочетании с минимум одним личностным, изучаю мотивационный профиль личности, жизнестойкость, интеллект. При необходимости, в процессе психодиагностической беседы могу предложить кандидату или сотруднику выполнить проективную методику и всегда даю заполнить неоконченные предложения (по ним потом проще строить беседу с человеком).

Для более объективного результата психодиагностического тестирования необходимо как можно лучше дать инструкцию и замотивировать человека на их прохождение. Во многих психологических тестах есть «шкала лжи» и (или) «атипичность ответов» по которым можно определить, насколько искренен был человек при ответе на вопросы тестирования. В случае необходимости переделать тот или иной тест лучше предоставить эту возможность обследуемому.

Следующий этап – это психодиагностическая беседа. Как ведет себя человек, как он отвечает на вопросы, что именно отвечает, все это сопоставляется с результатами психодиагностического тестирования. Поэтому перед проведением беседы необходимо тщательно изучить результаты прохождения тестирования обследуемым. Обычно, в том же тесте ММИЛ (СМИЛЛ, MMPI) достаточно достоверный профиль, если на это указывают дополнительные шкалы «лжи» (L), «достоверности» (F) и «коррекции» (K). В нем сложно исказить свои личностные особенности, так как предоставляется большое количество вопросов и что бы скрыть свои истинные черты необходимо хорошо подготовиться. Время прохождения тестирования так же учитывается.

В самой беседе я придерживаюсь определенного плана, но всегда могу от него отклониться в зависимости от самого человека, оценка которого проводится. В беседе по большей части идет сравнение полученного профиля из тестов с жизненным путем человека, начиная с детства. Т.е., как он себя ведет в компании, на работе, есть ли друзья, как проходила адаптация на местах работы и учебы, как проводит свободное время, любимые занятия и т.д. Из этого можно понять, какой человек сидит передо мной. Так же его положение на стуле, мимика, выражение лица при ответах, словарный запас, жесты, внешний вид и т.д. говорят об определенных чертах личности.

После или в процессе беседы составляется анамнез, в котором подробно излагается ход беседы с человеком, подмечаются его слова, биография, поведение при обследовании для сопоставления с результатами тестирования и составления более объективного заключения по результатам обследования.

Следующий этап – составление заключения по результатам обследования.

В начале заключения я указываю общие психологические черты личности, его самооценку и уровень притязаний, их соответствие реальным возможностям человека. Например: «Характеризуется пассивной личностной позицией в сочетании с повышенной тревожностью. Самооценка неустойчивая, зависит от одобрения или не одобрения его поступков окружающими. Уровень притязаний завышен, что не соответствует его реальным возможностям. Потребность избегания неудач преобладает над потребностью достижения успеха».

Далее я раскрываю сферы общения, деятельности, эмоций, мотивации и интеллекта.

Пример сферы общения: «Предпочитает узкий круг близких людей широким и разнообразным контактам. Трудности в установлении и поддержании межличностных отношений могут сочетаться с реакциями тревоги тогда, когда социальных контактов нельзя избежать. Нуждается в доброжелательном отношении, любви и понимании. Дорожит внешней оценкой. Конфликтных ситуаций, как правило, старается избегать».

Пример сферы деятельности: «Стремится к деятельности, в которой будет реализована его потребность в доверительных взаимоотношениях с окружающими и четко структурированных условиях выполнения обязанностей. Охотнее выполняет работу на индивидуальном участке. Рискованным ситуациям предпочитает знакомые, обеспечивающие предсказуемость, упорядоченность и безопасность. Может отказываться от деятельности в тех случаях, когда успех не предоставляется гарантированным. Склонен к сомнениям и колебаниям при принятии решений. Адаптация к новым условиям затруднена». 

Пример эмоциональной сферы: «Самокритичен, робок, застенчив, чувствителен и не уверен в себе. Глубоко переживает жизненные неудачи. В условиях стресса возможна блокировка активности, отказ от самореализации, бегство от проблем».

Часть мотивационной сферы указана в сфере деятельности (первое предложение), как продолжение можно указать: «Мотивация к предполагаемой деятельности не сформирована и основана на мнении значимых лиц». Например, его подталкивает к выбору данной профессии супруга.

Далее идут особенности интеллектуального развития, рекомендации и вывод.

Я описал краткое заключение профессиональной пригодности человека касаемо его предполагаемой должности.

Как мы видим из этого краткого заключения, стрессом для него будет являться взаимодействие с другими людьми, особенно с незнакомцами. Работа в команде у него будет вызывать напряжение, что приведет к быстрому выгоранию, снижению работоспособности. Эффективность деятельности такого человека будет выше на индивидуальном участке в отсутствии частых контактов с другими людьми в четко структурированных условиях труда.

Соответственно мы уже можем понять, на сколько человек подходит для предполагаемой должности, насколько он будет эффективен в деятельности, сможет ли легко взаимодействовать с другими членами коллектива, насколько быстро будет проходить его адаптация. Если он будет рассматриваться на руководящую должность, то он явно с ней не справится по своим личностным особенностям. Помимо этого такой род деятельности, ровно, как и, например, деятельность менеджера по продажам, его будет тяготить. Его эффективность деятельности будет низкая изначально, а впоследствии долго на такой работе он не продержится. 

Тем самым психологическая оценка кандидатов или сотрудников имеет большое значение при подборе на ключевые должности, от которых зависит эффективность деятельность всей компании. Так же она полезна и при отборе кандидатов на иные должности, дабы отсеять кандидатов, не соответствующих по своим личностным особенностям предполагаемым должностям, что бы сократить текучесть кадров и увеличить эффективность и качество деятельности каждого человека. 

Занимающий свое место человек принесет не только результат своей работы на отдельном поприще, он привнесет плоды и в финансовое благополучие копании.