Как оценить ценности и компетенции на собеседовании за 4 вопроса?

При масштабировании бизнеса часто стоит два вопрос - кто из сотрудников привержен компании, и как оценить на входе кандидатов, чтобы они стали частью компании и разделяли ценности? К моему грустному наблюдению, в ход идет все, что угодно - натальные карты, карты ТАРО, астрологические прогнозы, отборы ботами. Дают ли такие методы достоверные данные? Сомнительно. При этом профессиональные методы диагностики все реже и реже встречаются. Как эксперт в оценке персонала с 2009 года я готова поделиться наработанными материалами, чтобы повысить общий уровень экспертизы.

Для кого: рекрутерам, специалистам по подбору, оценке и развитию, руководителям, HRBP, HRD

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итоговая оценка:В тексте привожу примеры по двум ценностям/ компетенциям из реальной практики. Их можно использовать непосредственно для работы, а также адаптировать под себя. 

Кроме этого, в базе инструментов уже накоплена большая библиотека, и при необходимости, мы можем создать материалы под актуальные стратегии бизнеса. 

В качестве основное технологии, которая применяется для построения вопросов я использую технологию STAR (S Ситуация, T-Задача, A -Действия, R-Результат)

ЦЕННОСТЬ: ДОСТИЖЕНИЕ

Оцениваемая компетенция: Ориентация на результат

Варианты вопросов для интервью

1.Приведите пример ситуации, когда вы внедрили весомое решение в работе? (S-Ситуация)

2.Расскажите о наиболее  сложной и ответственной задаче, над которой Вы работали в течение последнего года.

        • TASK: Какая цель стояла перед Вами и какой ожидался результат?                 Почему именно Вы делали это?

        • ACTION: Какие действия Вы предприняли? Как Вы приступили к                    выполнению задачи, какие предполагали риски? Как выстроили                      работу? Какие профессиональные навыки и инструменты вам                          потребовались для ее реализации? Требовалось ли освоить что-то для            этого?

        • RESULT: Какой был результат? Что получилось, а что нет? С чем не                удалось справиться? Что сказал Заказчик о качестве выполнения                    работы? Какие выводы вы сделали из этого?

3 . Вспомните ситуацию, когда Вам не удалось достигнуть запланированного результата или своевременно внедрить решение? Почему так произошло?

        • TASK: Какая задача стояла перед Вами? И в чем были сложности?

        • ACTION: Какие действия Вы предприняли? Как выстроили работу? Что          влияло на процесс работы, с какими трудностями вы сталкивались?

        • RESULT: Какой был результат? Что получилось, а что нет? С чем не                удалось справиться? Что сказал Заказчик о качестве выполнения                    работы? Как сейчас Вы поступили бы, если бы пришлось решать                      подобную задачу?

4. Приведите пример ситуации, когда у вас стоял выбор при принятии решения - быстро или качественно? Как вы решили дилемму?

Шкала оценки предлагается от 1 до 4, где

1 - не проявляет данное поведение, не демонстрирует примеров или проявляет со значительными ошибками, 

2 - допускает незначительные ошибки, но проявляет желаемое поведение,

3 - полностью проявляет желаемое поведение, 

4 - проявляет полностью и может быть наставником по этим навыкам

Итоговая оценка:

ОЦЕНИВАЕМАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ: Управление людьми

Варианты вопросов для интервью

1. Расскажите о ситуации, когда Вы понимали, что существующие процессы/стандарты и правила  можно было бы улучшить или поменять? 

Как заметили, что ситуацию необходимо менять? (S-Ситуация)

        • TASK: Какую задачу Вы себе ставили? На что были направлены Ваши          инициативы? Как вы вносили предложение по изменению? В чем была          нестандартность Вашего подхода?  Был ли риск?

        • ACTION: Что именно Вы предприняли для внедрения? Какие были                трудности? Как воспринимали это сотрудники?

        • RESULT: Каков был результат? Как изменился Ваш подход к работе в            связи с этим? Как это повлияло на Вас и Вашу работу??

2. Перечислите 2-3 последние инициативы, которые Вы проявили на своей работе. Как Вы пришли к этим идеям?

        • TASK: Какую задачу Вы себе ставили? Какие задачи ставили                          сотрудникам или другим подразделениями? Как распределялась                    ответственность?

        • ACTION: Что именно Вы предприняли? Какие были трудности/ успехи          при внедрении? Какие действия выполняли не вы, но они также                      повлияли на результат?

        • RESULT: Каков был результат? Как изменился Ваш подход к работе в            связи с этим? Как это повлияло на работу подразделения?

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

• Что нового по вашей функции  стоило бы улучшить ? Упростить или автоматизировать? В чем видите их плюсы и минусы? Как изменения повлияют на вашу работу?

• Расскажите о ваших принципах делегирования задач и распределения ответственности?

• Приведите пример ситуации, когда вы давали своим подчиненным обратную связь в работе.

Итоговая оценка: _____ 

Буду рада, если материалы окажутся полезными и вы поделитесь обратной связью по их применению.