Как оценить сотрудника: НЕвредные советы для HR-специалистов

В данной статье рассматриваются методы оценки кандидатов на всем этапе работы с кандидатом: от отбора резюме до проведения собеседования. Статья предназначена в большей степени для начинающих рекрутеров, которым следует изначально выстроить правильный алгоритм использования инструментов подбора персонала: анализ резюме, телефонное интервью, проведение собеседования.
Цель данной статьи: минимизировать стереотипное восприятие кандидата, настроить рекрутера на проактивность при подборе персонала.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В условиях сегодняшнего рынка труда работодателю приходится нелегко. Рынок вроде бы и насыщен специалистами разных профессиональных сфер, но среди этого океана резюме большой процент неподходящих кандидатов, заведомо неэффективных сотрудников.

Как выбрать из массы кандидатов достойного, высокопрофессионального, подходящего Компании на 100 процентов? И, самое главное – того, кто будет добиваться высоких результатов в работе?

Первый этап – это правильный отбор кандидатов на этапе рассмотрения резюме.

Есть несколько правил, которые позволяют отобрать кандидатов с подходящим опытом и личностными качествами (что немаловажно) еще на первом этапе, что позволит работодателю не тратить свое время на проведение собеседований с неподходящими кандидатами.

Первое правило успешного резюме – это отсутствие грамматических и синтаксических ошибок. Даже для вакансий линейного уровня это важно. Я думаю, не стоит объяснять очевидность данного фактора.

Второе правило: обратите внимание на название желаемой должности. Если в названии фигурирует несколько вариантов (Например: «Менеджер по продажам/Секретарь/Логист»), - стоит насторожиться. Это говорит о плохой профессиональной ориентации кандидата: он не знает, кем хочет быть, либо готов браться за любую работу, а это является показателем его некомпетентности и поверхностности.

Третье правило: проанализируйте логику построения карьеры кандидата. Если он не выдерживает одну профессиональную линию, меняет сферы деятельности – не нужно воспринимать серьезно такого кандидата, такие «фортели» вряд ли положительно сказались на его профессиональном опыте, да и о компетентности вряд ли можно говорить серьезно.

Ну и, наконец, последнее в оценке резюме соискателей: частая (примерно раз в год) смена мест работы. Бывает, это обоснованно: существуют объективные причины ухода от работодателя (кризис в Компании, задержки в выплате заработной платы, реструктуризация отдела, смена руководства и т.п.). Так же можно простить подобное непостоянство специалистам в области продаж: доказано, что без правильной мотивации «продажники» перегорают примерно через год работы в Компании. В остальных случаях частая смена мест работы является сигналом неуживчивости работника, либо низкого уровня мотивации, ну и. конечно, отсутствия лояльности к Компаниям.

Вот, пожалуй, основные моменты, на которые стоит обратить внимание при оценке резюме кандидатов. Следующим этапом является телефонное интервью.

Некоторые специалисты по подбору персонала недооценивают важность данного этапа, но есть и другая крайность: для отдельно взятых рекрутеров телефонное интервью заменяет собой полноценное собеседование. Это тоже неправильно. По телефону мы можем оценить эмоциональный настрой кандидата, его мотивацию (по задаваемым кандидатом вопросам), причины ухода с предыдущих мест работы, а также выяснить, подходят ли ему предлагаемые нами условия. Вроде бы немного, но позволяет «отсеять» неадекватных, конфликтных, эмоционально неустойчивых кандидатов, а также «летунов», необоснованно меняющих места работы. Могу дать маленький совет по выяснению заинтересованности кандидата: можно уточнить у него, когда он готов подъехать на собеседование. Если кандидат заинтересован – он назовет ближайшую дату, либо озвучит благовидный предлог переноса встречи на более поздний срок.

Третий этап – самый интересный и насыщенный – это, конечно, проведение собеседования.

Здесь очень важно выдержать позицию рекрутера – профессионала.

В первую очередь: не следует полностью полагаться на первое впечатление. Мы все находимся во власти стереотипов, и бывает тяжело включить объективность, если кандидат непрезентабельно выглядит, или похож на хама – соседа, или недостаточно, на Ваш взгляд, вежливо поздоровался при встрече. В моей практике можно привести немало примеров, когда «маленький-плюгавенький» кандидат оказывался впоследствии успешным финансистом, непревзойденным программистом, и даже – Вы не поверите! - «звездой» продаж.

Далее: вне зависимости от уровня вакансии, - будь то секретарь или Генеральный директор – важно избежать социальных предрассудков: ни в коем случае не смотреть свысока на секретаря, так же не заискивать перед Генеральным директором. Самая правильная позиция: на равных. Тон экзаменатора также стоит приберечь на другой случай. Собеседование – это диалог двух одинаково значимых сторон, в котором нужно достичь определенных договоренностей.

Третье: необходимо создать теплую и доверительную атмосферу общения. Для кандидата (да и для HR-а, нередко, тоже) собеседование – это стрессовая ситуация. Если не помочь кандидату преодолеть ее – мы не получим от него необходимой информации, а также не сможем рассчитывать на его внимание и заинтересованность. Не стоит, конечно, угощать кандидата чаем с  плюшками, но вежливая заинтересованность (например, можно спросить кандидата, легко ли он нас нашел, удобно ли расположен офис Компании и т.п.), улыбка и в меру проявленная гостеприимность позволят кандидату преодолеть сложности первого общения.

И последнее: на мой взгляд, начать беседу стоит с небольшого рассказа о Компании. Во – первых, это позволит избежать сходства собеседования с допросом, а во – вторых, по возникающим у кандидата вопросам Вы можете многое о нем узнать.

Более подробно о методах оценки кандидата мы поговорим в следующей статье, так как эта тема достаточно обширная и требует отдельного рассмотрения.

Благодарю Вас за внимание,

Буду рада, если данная статья позволила Вам вынести что – то полезное для себя.