Как найти эффективного руководителя? Система методов для оценки

Как найти эффективного руководителя? Этот вопрос задает себе не один собственник и не один HRD. Все находят свои ответы, свои методики и приемы? Но все техники и приемы смогут сказать а сработается ли новый руководитель с собственником, а какие проблемы могут возникнуть в процессе взаимодействия? Какие задачи лучше отдать новому руководителю, с чем он справится отлично, а что лучше оставить себе?

Подбирая руководителя, менеджера, каждый собственник несомненно рискует. Он сталкивается с рядом сложностей и ограничений, ведь ему хочется найти идеального человека, часто на поиски которого уходят годы. Необходимо найти компетентного, честного, ответственного человека, того, кто сможет относится к бизнесу, как своему. Можно ошибиться и найти супер лидера готового свернуть горы, однако, будут постоянные конфликты с собственников из за разности взглядов на те или иные вещи. И в итоге этот союз ни к чему не придет. Или взять ответственного и исполнительного руководителя, но инициативности и новых, свежых идей от него сложно будет услушать. 

Можно ли уже на собеседовании понять кто нужен? Какой кандидат будет идеальным? И как они будут взаимодействовать с собственником? Как построить процесс собеседования,чтобы получить максимально эффективный результат? Как найти эффективного руководителя подходящего именно для вашей компании?

Поделюсь своими наработками.

Мы воспринимаем человека исходя из первого впечатления, которое формируется бессознательно и ориентируется на 55% исходя из того, что мы видим (это внешний вид человека, жесты, мимика, перемещения, поза), на 38% из того, что мы слышим (это скорость и громкость речи, интонации, тембр, слова и звуки паразиты) и лишь 7% остается на смысл слов.

Проводя собеседование нам очень важно убрать все отвлекающие факторы, слышать и слушать, а не видеть. Поэтому нужно убрать составляющую «видеть», чтобы обезопасить себя от необъективной оценки. Для этого необходимо проводить первичное собеседование по телефону. Таким образом мы будем более сосредоточены на смысле того, что говорит наш кандидат, а это так важно для ТоП-вых позиций.

Чтобы сравнять шансы кандидатов и создать максимально объективную оценку необходимо заранее составить опросник: в котором вы пропишите все вопросы, которые вы хотите задать вашему кандидату, а рядом прописать те ответы, которые вы хотите слышать от него.

Данный опросник вы должны прогнать по каждому кандидату. И тогда у вас появится возможность сравнить их ответы и выбрать наиболее подходящего и самого сильного кандидата.

Итак, мы сделали все необходимое, подготовили опросник, провели собеседование по телефону, получили ответы кандидатов, сравнили их, но результат все равно не устраивает, мы не до конца уверены в своем выборе. Что же делать?

Здесь на помощь нам придет отличная типология DISC, с помощью которой мы сможем быстро определить тип личности человека, его сильные и слабые стороны, его мотиваторы и демотиваторы.

Это можно делать и при личной встрече, и по телефону, что для нас особенно важно, так как мы выбрали именно такой формат общения.

Суть модели сводится к разделению типов людей на 4 цвета: красный, синий, желтый, зеленый с присущим им набором характеристик. Каждый тип проявляет себя по- разному и исходя их его поведения можно выявить его цвет, а с ним и его сильные и слабые стороны.

Попробуем изобразить каждый тип с помощью таблицы, благодаря которой вы сможете быстро "читать" вашего оппонента за 3 минуты!   

Используя данные таблицы вы сможете быстро определить человека перед вами, понять его сильные стороны и выбрать необходимого кандидата на ту или иную должность.  

Приведу пример кейса подбора кандидата с помощью типологии DISC.

Пример кейса. Подбор эффективного рукоовдителя розничной сетью.

Исходные данные:

Руководитель – желто-красный. Быстро принимает решения исходя из ситуации, полон новых идей. Но категоричен и резок при контроле.
Много пробелов в работе системы, не хватает аналитичности, четкости и структуры.

Было решено искать управляющего зеленого с жестким внутренним контролем, системностью мышления и глубокой проработкой процессов. 

Этапы подбора:

1. Создание опросника по компетенциям с желаемыми ответами и выраженностью компетенции в баллах.
2. Поиск кандидатов
3. Собеседование с кандидатами по телефону. Тип определяется исходя из темпоритма, длины предложений, наличия интонационных акцентов, количество цифр, информации и реальных кейсов, достижений, результатов.

На итоговое собеседование было отобрано 3 кандидата:

Красно-зеленый аналитик:

Жесткий аналитик, принимающий жесткие решения, контроллер.

Синий:

Спокойный, уверенный исполнитель с хорошим опытом. Но с отсутствием выдающихся цифр и результатов.

Зеленый:

Структурированный, логичный, системный, с хорошим опытом и результатами.

1. Очное собеседование с кандидатами и собственником. Очное собеседование подтвердило обоснованность собеседования по телефону. «Синий» кандидат проявлял себя как «зеленый». Для руководящих позиций характерна прокачка по другим типам и другим качествам. Но по итогу общения было понятно, что он «синий», так как в итоге не было сказано конкретных цифр и достижений, хотя коммуникативные навыки развиты хорошо и в процессе беседы утверждал, что сможет построить систему, но конкретных шагов так и не озвучил. «Красно-зеленый» аналитик не подошел под текущие задачи. «Зеленый»  понравился собственнику, рассказывал конкретные примеры и озвучивал план по структуризации бизнеса.
2. Было решено сделать проверку «Зеленому». Было дано задание прописать план работы на ближайшие 3 месяца.
3. «Зеленый» принят на работу.

Резюме:

Если вы точно знаете какие компетенции вы хотите видеть в кандидате, вы можете создать профиль эффективного руководителя исходя из цветовой типологии и искать подходящего кандидата.

Если вам нужен активный, быстро принимающий решения, лидер, управленец по натуре, но человек со своим видением событий и мнением – то вам нужен красный.

Если вам нужен коммуникатор, переговорщик, умеющий выстроить дружеские, партнерские отношения, то смело ищите желтого кандидата.

Если вам нужен хороший спокойный грамотный исполнитель, эмпатичный человек, – ищите «синего» кандидата.

Если же вы хотите структурированного и глубокого сотрудника, дипломатичного и объективного, въедающегося во все детали, структурного, умеющего предусмотреть все стороны вопроса, то направьте свои усилия на поиск «зеленого» кандидата. 

Типология DISC  позволяет быстро оценить кандидата, его компетенции, без специальных тестов и методик. Тем самым экономя время и интервьюеру и заказчику. Вы точно понимаете психологический тип кандидата и знаете, что от него ждать в будущем.