Как HR-менеджер своей компании помогает пережить трудные времена?

Согласна с Еленой по всем пунктам.
Юлия, мне кажется, у Вашей знакомой появился отличный шанс личного развития в смежной сфере.

Елена, огромное спасибо за Ваш комментарий! очень интересные моменты Вы раскрыли.

Добрый день, Юлия!
Вопрос действительно актуальный и, замечу, не только в кризис. В компаниях, так или иначе связанных со сферой массовых продаж продукта /услуги/, 10% персонала "выкашиваются" на регулярной основе. Понятно, что любое усиление негативных факторов /кризис, отругал начальник, конфликт в коллективе, конфликт с клиентами, невкусные печеньки.../ провоцирует если не волну спонтанных увольнений, то, как минимум, всплеск раздраженного "бухтения".
Как помочь в этой ситуации оставшимся?
На мой взгляд, проблема должна решаться как минимум в 2-х основных направлениях /потому что ключевых причин чаще всего именно 2/.
Первая причина - это ощущение нестабильности своего собственного положения у остающихся. Как правило, рядовым сотрудниками критерии, на основании которых происходит "отсев", непонятны. Чаще всего они считают, что решение принимает непосредственный руководитель на основании личных симпатий и антипатий. И если отношения с начальством не слишком теплые, сотрудник начинает нервничать.
В этом случае решением является четкое и прозрачное информирование сотрудников о критериях отбора /естественно, при условии, что руководство эти критерии соблюдает независимо от личных симпатий/. Т.е., если сотрудник знает, что провисание KPI в течение определенного периода /у нас в течение 3-х месяцев/ без уважительных причин /болезнь, смерть, роды../ автоматически ведет к увольнению, а результаты каждого сотрудника находятся в открытом доступе для всех, то и вопросов не возникает.
В качестве дополнительной меры поддержки HR может инициировать обучение сотрудника по "провисающим" показателям /обычно после 1 месяца ухудшения/.
Вторая причина негатива сотрудников находится в иной плоскости. Когда текучка большая, сотрудники начинают очень четко осознавать простую истину: незаменимых нет. Они понимают, что в рамках компании они - часть механизма, которую, при необходимости, можно убрать или заменить. На человеческом уровне это снижает самооценку и личную значимость. Сотрудник теряет мотив /тот самый, нематериальный/.
Мы решили эту задачу путем усиления личного контакта с сотрудниками:
поздравляем сотрудников с Днями рожденья /электронное письмо-поздравление лично имениннику и всех сотрудников в копию/
поздравляем сотрудников с круглой датой работы в организации /испытательный срок, 1 год, 2 года..../
каждое утро высылаем всем подборку мотиваторов /каждый день разную, с разными идеями и образами/
ввели периодическую рассылку "бизнес-кофе" - шутки, притчи, истории о продажах, отношениях между людьми и т.п.
открыли анонимный почтовый ящик, с которого каждый сотрудник может задать любой вопрос напрямую любому руководителю
в учебном классе открыли "Стену плача", на которой каждый менеджер может написать свою жалобу
вот сейчас только собрали фотографии сотрудников с детьми для внутренней газеты
и, кстати, мы совершенно незаслуженно забыли про грамоты и благодарственные письма.
Все эти мелочи позволяют сотрудникам чувствовать, что они интересны компании не только как функциональные "винтики", но как полноценные члены общей команды. А когда они в команде, то и отношение уже совсем другое.