Как давать обратную связь: 5 ключевых правил

Недавно в разговоре с клиенткой я предложила ей запросить обратную связь от руководителя и коллег и услышала такой ответ: 
«Ой, как же я не люблю такие встречи. Весь день перед ней сидишь, нервничаешь, анализируешь, где и что сделал не так, и за что дадут по шапке».

Я удивилась. Ведь культура обратной связи — это полезнейшая практика, возможность откалиброваться, услышать о своих сильных сторонах и наметить работу над слабыми. В реальной же жизни не всегда так: одни не умеют давать фидбек, другие — его принимать, плюс не понимают важность.

Меня зовут Анастасия Кузьминкова и как коуч, я много работаю с управленцами из разных сфер бизнеса. В рамках консультаций мы часто работаем над развивающей обратной связью и ее важностью в управлении.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Итак, зачем же нужна обратная связь?

1.  Калибровка, возможность посмотреть на себя со стороны. 

Конечно, вы себя знаете. Но всегда полезно посмотреть на себя глазами коллег или руководителя. Они помогут отметить те качества, которые у вас получаются отлично, и подчеркнут зоны роста, которые нужно подтянуть и которые вы, возможно, не замечали.

2.  Развитие

По результатам полученной информации вы можете составить себе план развития. Взять несколько пунктов и сделать на них акцент в ближайшие месяцы. И растить в себе еще более крутого специалиста.

3. Отсутствие неопределенности

Такие встречи — возможность понять, все ли в порядке у вас с компанией, справляетесь ли вы со своими обязанностями или нужно что-то срочно улучшать. Можно сказать, что фидбек — это профилактика увольнений.

И все-таки главная задача обратной связи - это улучшение работы, возможность сделать  ее круче,  исправить ошибки, а также поддержать и мотивировать сотрудников.

Бывает и по-другому. Поделюсь отзывом моего студента из Яндекс.Практикума:

«Ты знаешь, я только в нынешней компании оценил всю прелесть фидбека. Так легко работается, зная, что я все делаю правильно, потому что мы регулярно калибруемся с руководителем».

Как же правильно давать фидбек: 5 ключевых правил

1. Индивидуально

Так как ситуация может вызывать у человека стресс, лучше передавать ему фидбек тет-а-тет. 

❌ «Коллеги, я сейчас Васе буду давать обратную связь. Мешать мы вам не будем»

✅ «Вася, хочу дать тебе обратную связь, забронировал для этого переговорку»

2. Уважительно, с позитивным намерением

Цель ОС — ПОМОЧЬ человеку скорректировать ошибки и выполнять свою работу лучше. 

❌ «Ну ты и дурак! Как можно было так сделать задачу?»

✅  «Давай разберемся, как можно было бы достичь лучшего результата по этой задаче»

3. Конструктивно и конкретно

Важно четко формулировать пункты, которые у сотрудника получаются хорошо, а над какими стоит поработать. Их потом можно брать в работу

❌ «Ты все всегда делаешь так плохо / так отлично!»

✅ «Твоя сильная сторона — это составление отчетов. Очень грамотно и без воды. Так держать. Давай поработаем над тайм-менеджментом — ты за последний месяц 4 раза нарушил дедлайн»

4. ОС по результатам работы, а не личности

Во-первых, это поможет справиться со страхом «а вдруг я его обижу», ведь вы даете фидбек не за личные качества, а конкретно по рабочим моментам

❌ «Ты слишком эмоциональный, это мешает другим работать»

✅ «Недавно ты обсуждал футбольный матч слишком громко, в это время у Пети шли важные телефонные переговоры, это очень отвлекало. Круто, что делишься своими увлечениями, но постарайся делать это в перерывах»

5. Сбалансированно

Постарайтесь отметить и положительные качества, и то, что нужно улучшить

❌ «Результаты прошлого месяца у тебя ужасные! Меньше всех сделал продаж»

✅  «Ты классно заполняешь карточки в CRM — очень быстро и качественно. Тебе нужно поработать над количеством продаж, сейчас показатели не в плане»

Обязательно подведите итоги, зафиксируйте в конце встречи, что коллега берет в работу, и какие качества будет развивать.