Кадровый вопрос в современных организациях. Психодиагностика кандидатов на вакантные должности

Данная статья будет интресна hr-специалисту, а также собственникам бизнеса и руководителям компании по направлениям. 
В статье раскрывается проблема нехватки квалифицированных кадров на рынке труда, специфика деятельности современного hr-специалиста и особенности применения психодиагностических методик для прогноза успешности кандидата на вакантную должность.

Любая компания, будь то крупный холдинг или небольшая компания со штатной численностью до 50 человек, сталкивается с проблемой поиска и привлечения необходимых кадров. Формула «кадры решают все» актуальна и по сей день, и не смотря на то, что современный мир – это век высоких технологий и автоматизации, без человеческого ресурса ни одна компания обходиться не научилась.

Начиная с конца 2015 года и по настоящий момент проблема нехватки квалифицированных кадров была отмечена не только внутренними hr-специалистами компаний, но и крупными консалтинговыми агентствами [1].

Куда же делись кадры?

Сокращение численности соискателей в первую очередь связана с «демографической ямой» 90-х. Вторая проблема – это отсутствие кадров определённых специальностей, которые «не были модными» в 2000-х. И третья проблема, имеет социально-психологический характер, когда среди кандидатов большой процент тех, которые обладает явно завышенными ожиданиями от будущей работы, подкреплённые неоправданными амбициями о себе, как о профессионале.

Многие hr-специалисты были доведены практически до отчаянья в поиске «хорошего» кандидата и, в  итоге, вместо серьезного ассессмента кандидатов и скрупулёзного поиска сотрудника с необходимым набором компетенций и опыта, стали оценивать кандидатов по характеристикам «адекватный», «нормальный и обучаемый кандидат», «кандидат с горящими глазами».

Все эти условия заставили пересмотреть hr-специалистов отношение к кандидатам, системе оценки кандидатов, системе адаптации и обучения персонала.

Подход к оценке кандидатов «на входе». Психодиагностика.

Ввиду вышесказанного, сегодня все больше организаций приходят к тому, что поиск «идеального кандидата» превращается в очень долгосрочный проект, который по своим срокам не удовлетворяет нужды компании. Именно поэтому подход к оценке кандидатов «на входе» приходится менять. Если раньше большее внимание уделялось знаниям умениям и навыкам кандидата, а также его опыту, то сегодня важной составляющей становятся его социально-психологические особенности.  Если нет возможности найти «идеального кандидата», то стоит внимательнее отнестись к тем кандидатам, у которых есть предрасположенность при определённых адаптационных и обучающих условиях стать «идеальными» [4]. Именно поэтому психодиагностические процедуры при приеме на работу стали приобретать все большую популярность. Важно понять, какие психологические и социально-психологические особенности есть у кандидата, как они коррелируют с требованиями должности и можно ли развивать его в нужном для компании направлении. Есть ли какие-либо риски и ограничения для данного кандидата.

Психодиагностическое исследование кандидатов «на входе» предполагает индивидуальное собеседование кандидатов с экспертом-психологом, по окончанию которого, психолог формирует подробный психологический портрет кандидата, что позволяет оценить его личностные качества, а также уровень адаптивности и условия, при которых это происходит максимально быстро и эффективно. Эта технология позволяет быстро и с большой степенью достоверности оценить уровень развития тех или иных черт личности, и сделать долгосрочный прогноз о его успешности в данной должности.

Инструменты, которыми пользуется психолог: интервью по компетенциям, интервью по кейсам , проективное интервью, тестирование [5].

Результат психодиагностики - экспертное мнение о соответствии или несоответствии кандидата заявленным требованиям, подробная характеристика, содержащая личностные и профессиональные особенности кандидата, некая «инструкция по применению» данного кандидата с учетом интересов компании и предстоящей работы.

Среди оцениваемых параметров может быть:

• мотивация материальная и нематериальная
• направленность «руководитель – сотрудник»
• нацеленность на результат
• ценности, честность, лояльность
• взаимоотношения с коллективом
• коммуникабельность
• конфликтность
• клиентоориентированность
• и др. 

Как правило специалист-психолог использует различные методики для получения максимально точной информации о социально-психологическом портрете кандидата.

Использование только тестовых методик приводит к тому, что кандидат утомляется и может отвечать на вопросы теста не так внимательно и правдиво. Более того, на наш взгляд, перегружать «хорошего» кандидата большим количеством тестов равносильно неэффективному интервью и риск потери у кандидата интереса к компании и мотивации работать в ней. Здесь важно поддержать баланс между тестовой методикой и живым интервью. Конструктивность интервью могут добавить кейсовые вопросы (вопросы без категоричного ответа, требующие от кандидата демонстрации логики умозаключений), проективные вопросы (вопросы на изучение скрытых мотивов и индивидуальных поведенческих паттернов). Подобные вопросы обычно позитивно воспринимаются кандидатом и добавляют непринужденности и динамики интервью. При этом, hr-специалист, может получить достаточно большой информационный контент для выявления социально-психологических особенностей кандидатов. По времени подобное собеседование длится от 30 минут до 1 часа, по окончанию которого составляется подробное психодиагностическое заключение и формируется вывод о соответствии данного кандидата профилю предстоящей деятельности или нет, какие сильные и слабые стороны кандидата присутствуют, есть ли какие-либо риски.

Приведем в качестве примера подобную диагностику [2]:

ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Имя: Алексей (Служба безопасности) 

Уровень развития компетенций:

• Обучаемость – средний уровень
• Системность мышления – высокий уровень
• Нацеленность на качество – высокий уровень
• Внимательность – высокий уровень
• Коммуникативные навыки – средний уровень
• Организаторские способности – высокий уровень
• Стрессоустойчивость – высокий уровень
• Мотивация достижения успеха преобладает над мотивацией избегания неудач. 

Факторы, влияющие на комфорт (ситуативный анализ):

• Финансовый показатель
• Возможность решать задачи, входящие в круг его интересов (работа-хобби)
• Статус. 

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА 

Особенности интеллекта

В процессе психодиагностического исследования, у респондента диагностировано наличие конкретно-логического мышления, он легко обобщает и структурирует информацию, склонен к прогнозированию, при этом абстрактное мышление развито гораздо слабее, респонденту трудно делать отвлеченные выводы, творчески мыслить.

Алексей прямолинеен, не гибок - в критической ситуации он достаточно хладнокровно изучает все факты и опираясь на них делает выводы. Его кредо – «лучше горькая правда, чем сладкая ложь».

Наблюдается осознанное соблюдение норм и правил поведения, настойчивость в достижении цели, точность, ответственность, деловая направленность. У него  развитый самоконтроль, точность выполнения социальных требований, надежность. 

Ему свойственна мужественность, самоуверенность, реалистичность суждений, практичность, некоторая жёсткость, суровость, черствость по отношению к окружающим.  

Человек  безмятежен, хладнокровен, спокоен, уверен в себе.

 Характеризуется наличием интеллектуальных интересов, аналитичностью мышления, стремится быть хорошо информированным. 

Лидерство

Командным игроком Алексея не назовешь, он скорее одиночка.  Алексей не склонен доверять людям и поэтому ему гораздо проще быть уверенным только за свои действия, чем за действия команды.

При этом, при необходимости, он может брать на себя руководящую роль.

У него есть чёткое понимание основных управленческих функций и хорошее, с очки зрения методологии, знание теории управления. Он может применять свои знания на практике, при этом назвать его прирожденным лидером нельзя.

Благодаря правильному методическому подходу Алексей организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями.

Благодаря своему аналитическому складу ума он всегда имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и работает с мак­симальным использованием потенциала каждого члена команды. Главная личная черта характера - это сильное доминирование. Он спокойный, несуетливый, само­дисциплинированный.

Склонен к манипулированию. В межличностных отношениях быстро раскрывает индивидуальные наклонности и таланты подчиненных и мудро их  используют для достижения свих  целей.

Он лучше работает совместно с коллегами равными по рангу, чем с сотрудниками более низких  уровней. Он верит, что проблему можно решить мирным путем.

Особенности общения   

Алексей человек закрытый и даже скрытный. Он старается говорить на отвлеченные темы и уходить от прямых вопросов. Он хорошо владеет своей мимикой и языком телодвижений. Собеседники воспринимают Алексея как человека, который что-то склонен скрывать и недоговаривать. Он будто бы всегда готов обороняться.

Большое количество коммуникаций Алексей склонен избегать, и вообще коммуникация это не его.

При этом, необходимо отметить, что критику респондент воспринимает болезненно, но никогда не показывает это на эмоциональном уровне. Готов нести ответственность за принятое решение, и принимать наказание, если решение оказалось не верным.

Конфликтность

Респондент не боится любого рода конфликтов. Он не ищет их, но при наступлении критической ситуации уходить от конфликта не будет.

В своей позиции респондент склонен проявлять жесткость и негибкость. Он консервативен во взглядах.

Эмоциональное состояние

Респондент слабо эмоционален, в критических ситуациях способен себя превосходно контролировать. Его трудно вывести из себя.  В рамках производственной сферы, большинство контактов для Алексея являются эмоционально незначимыми.  Не эмативен.

Вывод:

Алексей, в целом, подходит на должность специалиста в области безопасности. Ему будут отлично даваться задачи, связанные с оценкой рисков, анализом ситуации и со стратегией дальнейшего развития. При этом ряд задач, связанных с работой с персоналом, могут быть для Алексея сложными из-за низкой эмпатийной способности, низкого уровня коммуникативных компетенций и наблюдающейся профессиональной деформации, связанной со службой в вооруженных силах.

Отсутствие гибкости и опыт, имеющийся у респондента, могут мешать ему видеть ситуацию под различными углами зрения и трудно меняться в ситуации меняющихся условий, он склонен к консерватизму, что может сильно влиять на производственный процесс. 

Таким образом, психологические инструменты помогают разрешить достаточно сложные вопросы, связанные с подбором «нужного» кандидата, а также способствуют прогнозированию его успешности в компании, и оценки возможных факторов, которые могут как положительно влиять, так и отрицательно, на процесс адаптации и обучения данного кандидата[3]. 

Список литературы: 

1. Гнездилов Г.В., Шевченко Н.В. Особенности применения ассессмента в образовании // Психология обучения, 2007. №1. – С. 76-82.
2. Гнездилов Г.В., Кошкина В.К., Киселев В.В., Чудинов К.Ю. Методический замысел исследования психологических особенностей сотрудников охранных структур в целях их дальнейшего обучения и развития. Инновации в образовании. 2017. N 4. С. 71-79.
3. Гнездилов Г.В., Кошкина В.К., Киселев В.В. Особенности психологического консультирования руководителей. Психология обучения. 2017. N 6. С. 156-165.
4. Кошкина В.К. Проблема формирования и подготовки кадрового резерва современной компании как элемент стратегического управления // Человеческий капитал, 2016. №4 (88). – С. 51-53.
5. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Редактор-составитель Д.Я. Райгородский. Самара: БАХРАХ, 1998.