Подбор персонала #Статьи 16 сентября 2025

Кадровый люкс: почему сейчас лучше нанять одного «бриллианта», чем держать пятерых «в резерве»

226

2 минуты чтения

Коллеги, здравствуйте!

Текущий период в экономике расставил для HR-сообщества жесткие, но честные приоритеты. Бум роста сменился фокусом на эффективность и оптимизацию. Бюджеты на персонал под пристальным вниманием, а бесконечный набор «про запас» остался в прошлом. И в этой новой реальности кроется огромная возможность для сильных компаний.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что происходит?

1. «Кадрами не разбрасываемся».

Компании массово сокращают расходы. Теперь никто не может позволить себе содержать большой кадровый резерв или набирать таланты в расчете на гипотетический рост через полгода. Каждая штатная единица должна работать с максимальной отдачей здесь и сейчас.

Кто сейчас сталкивается с подобными задачами:

"Пришло время жесткой оптимизации. Нам сказали: «Роста не будет. Сокращаем расходы. Каждая новая ставка должна окупаться мгновенно."

2. Уходит в прошлое «дообучим».

Помните время, когда нехватку специалистов компенсировали активным обучением? Мы тратили огромные ресурсы на переобучение сотрудников под новые задачи, а также наращивали штат вспомогательных, непроизводственных подразделений. Сейчас эта роскошь недоступна. Бизнесу нужны готовые профессионалы.

Кто все чаще слышит подобное:

"Раньше мы могли набрать перспективных ребят и вкладываться в их обучение. Теперь у бизнеса нет на это ресурсов. Нужны те, кто принесет результат уже завтра."

Что приходит на смену?

На смену стратегии «набрать и обучить» приходит стратегия «точечно найти и оценить».

Ко мне все чаще обращаются HRD крупных компаний с одним запросом:

«Помогите нам оценить и найти именно лучших. Нам нужны бриллианты, а не просто руки. Нужны результатники с доказанным опытом, которые сразу будут вносить вклад».

Фокус сместился с количества на качество. Сегодня гораздо выгоднее потратить ресурсы на поиск и глубокую оценку одного высокоэффективного сотрудника, чем содержать троих со средней производительностью.

Кто уже слышал такие утверждения:

"Я заметил/а тренд. Всё больше HR-директоров просят не просто найти, а именно оценить. Дать гарантию, что человек — тот самый результатник.

Новые правила для соискателей и работодателей

Это меняет правила игры для всех:

· Для бизнеса:

Наступило время проаудировать свой штат. Глубоко оценить не только KPI, но и потенциал уже работающих команд.

И главное — беспристрастно оценивать кандидатов на входе. Претенденты на высокие зарплаты должны подтверждать свою экспертизу не на словах, а в ходе объективных оценочных процедур.

Теперь мы не спрашиваем: «Готовы ли вы учиться?».

Мы задаем вопрос: «Что вы уже УМЕЕТЕ и какие РЕЗУЛЬТАТЫ можете доказать?».

Здесь необходимо внедрять современные методики ассесмента как для кандидатов (на входе), так и для оценки потенциала действующих сотрудников. Это позволяет безошибочно выявлять тех самых «бриллиантов» и принимать взвешенные кадровые решения.

· Для соискателей:

Наступает эра персональной ответственности за свою экспертность. Успешный профессионал понимает: его ценность на рынке — это его знания и навыки, уже имеющиеся на момент трудоустройства. Обучение — это ваша инвестиция в себя, а не обязанность компании, в которую вы переходите. Работодатель ищет готовый результат, а не потенциал «дообучить».

К чему нам всем готовиться?

Сейчас не время расслабляться. Это время — возможность:

· Для компаний:

Провести «апгрейд» команды, заменив низкорезультативных сотрудников на реальных топ-специалистов. Научиться забирать с рынка лучшее.

· Для HR-департаментов:

Прокачать компетенции в области оценки и диагностики. Стать не кадровой службой, а центром экспертизы по эффективности персонала.

· Для специалистов:

Вкладываться в собственное развитие и быть готовым объективно подтверждать свой высокий уровень.

Коллеги, это не просто тренд — это новая реальность, в которой выживают сильнейшие. И ключевой навык, который отделяет сильных HR от остальных, — это способность диагностировать ценность сотрудника или кандидата с помощью объективных данных, а не интуиции.

Ассесмент необходимо внедрить в систему управленческих решений. Это не просто «прошел/не прошел». Это:

Объективное основание для ротации — кого развивать, а кого без сожаления отпускать на рынок.
Индивидуальная карта развития для ключевых специалистов, которая точечно закрывает именно их пробелы (но за их счет!).
Защита вашего решения перед руководством: почему вы настаиваете на высокой зарплате для этого кандидата? Вот его объективные результаты и потенциал, подтвержденный методиками.

Инвестиция в правильную оценку окупается не только сохраненным фондом оплаты труда, но и многомиллионной выгодой от принятых правильных кадровых решений.

Вывод прост:

В условиях охлаждения выигрывают те, кто делает ставку на качество, а не на количество.

Точечный подбор и объективная оценка — это не статья расходов, а инвестиция в эффективность, которая окупится многократно.

В итоге компании не просто сократят расходы. А соберут команду мечты. Которая не растёт вширь, но выдаёт невероятные результаты вглубь.

А что думаете вы, коллеги?

Согласны, что эпоха «легкого найма» закончилась и настало время «качественного отбора»?

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - Ренар Хабибуллин

Помогаю с подбором персонала

Уварова Елена

ТОП-30

1105

Партнер в управлении бизнесом и персоналом. Бизнес-тренер

Ренар, согласна. Времена, когда бездумно можно было брать людей "на вырост" и вкладываться в их долгое обучение, прошли. Сейчас бизнес считает каждую копейку и твердо хочет понимать, когу, чему нужно учить, исходя из интересов компании. Каких результатов ожидать от обучения.

Поэтому фокус сместился с количества на качество. В целом, конечно, лучше потратить время и найти одного сильного специалиста, который сразу начнет приносить пользу, чем содержать пятерых середнячков.

2025-09-23 18:43 0

Наталья Громова

HR-клуб

783

Тренер Модератор IT Подбор персонала Мотивация Оценка Топ-1 рейтинга НН

Ренар, здравствуйте.
Спасибо за статью.
Сейчас действительно время, когда «количественный найм» уходит в прошлое. Бизнесу нужны не просто руки, а люди, которые сразу дают результат. И это чувствуется во всем: кандидаты должны подтверждать свою экспертизу, компании — учиться видеть реальную ценность каждого сотрудника, а HR — становиться экспертами в оценке и ассесменте, а не просто «закрывать вакансии».

Мне близка мысль, что это не кризис, а возможность. Да, стало жестче, но именно сейчас можно собрать сильные команды, где каждый на своём месте и реально двигает бизнес вперёд.

2025-09-16 16:35 0

Сергей Лосев

HR-клуб

Инженер ценности – тренер по экспертным B2B-продажам с техническим подходом

Ренар, спасибо за статью — тема действительно в фокусе. Полностью согласен: эпоха «массового резерва» закончилась, рынок требует точности и эффективности. Но есть несколько важных нюансов, которые вижу в своих В2В-проектах.

1. «Бриллианты» хороши, но рискованны.
Ориентация только на одного «суперзвёздного» сотрудника может быть опасной — зависимость от личности возрастает, а текучка на топ-позициях сейчас выше нормы. В моих проектах мы решали это через систему «1+2»: один сильный игрок + два средних, которых «подтягиваем» под конкретные задачи через micro-learning и наставничество. Это дешевле, чем держать пять «про запас», но надёжнее, чем ставить всё на одного «героя».

2. Ассесмент — да, но без перегибов.
Согласен, оценка должна быть объективной. Но в реальности далеко не каждая компания готова вкладываться в полноценные центры оценки. Рабочая альтернатива — «лайт-ассесмент» на входе:

быстрые бизнес-кейсы,

2–3 метрики «результат против процесса»,

обязательные референсы.
Этого достаточно, чтобы понять, стоит ли включать кандидата в финальный пул.

3. «Учить нельзя» — спорный тезис.
Я бы не отрезал полностью историю с дообучением. Да, учить с нуля — роскошь. Но дообучение на 15–20% под конкретный функционал остаётся более дешёвым инструментом, чем поиск «идеального» кандидата, который ещё и уйти может через полгода. Здесь отлично работает модель «80/20»: 80% компетенций должны быть на старте, 20% закрываем точечной прокачкой.

Инструменты, которые можно внедрить уже завтра:

«Тепловая карта» сотрудников: по каждому — KPI vs потенциал. Позволяет понять, кого развивать, кого удерживать, а кого отпускать.

Мини-ассесмент кандидатов: бизнес-кейс на 30 минут + 2 референса.

Наставничество на 3 месяца для новых «бриллиантов» — снижает риск выгорания и ухода.

Итог: рынок действительно сместился к качеству. Но вместо поиска единственного «бриллианта» я бы рекомендовал строить сбалансированные команды, где есть и лидеры, и крепкие исполнители. Такой подход более устойчив и выгоден в долгую.

2025-09-16 16:32 0

Показать все комментарии