Используете ли вы профайлинг при подборе персонала?

Да, тема профайлинга очень интересная и полезная. Сам использую отдельные элементы (невербальные коммуникации) наверное с 97 года... Тогда такого слова даже не было. Были книги Аллана Пиза и Д. Hьюpенбеpг и Г. Калеpо по жестам и невербальным сигналам. Но уже позднее после выхода на широкие экраны сериала "Обмани меня" начали появляться множество курсов и техник профайлинга. Стали переводится другие книги, особенно мне понравилась книга бывшего агента ФБР Джо Наварро. Из нее очень многое можно почерпнуть в плане анализа поведения человека в жизни и особенно на собеседовании. Хотя профайлинг этим не ограничивается. Туда добавляют составление психологического профиля (профайла), анализ почерка, поведения и т.п.

Хочу поделиться личным опытом работы в компании, проводящей исследования с помощью полиграфа (детектора лжи) как при приеме сотрудников, так и на протяжении его работы в компании с периодичностью один раз в год. Забегая наперед скажу, что использование детектора лжи при приеме в компанию отменили лет через 5 после введения этой процедуры (после того как разогнали всех потенциальных кандидатов в городе и его окрестностях). Продолжается ли тестирование уже работающих сотрудников не знаю т.к. давно там не работаю. Скажу одно: результаты работы полиграфологов не выдерживают никакой критики, если они не профессионалы. Так случилось и здесь.
Компания занимается розничной продажей товаров для детей через сеть супермаркетов. Я работала директором по персоналу в одном из них. Команда полиграфологов состояла из пары нанятых "профессионалов" и одного доморощенного. Откровенно говоря они помогали нам (директорам по персоналу) только в одном : - в саморазвитии и в самообучении т.к. коэффициент результативности работы учитывал сколько кандидатов, прошедших личное собеседование затем прошли полиграф. В остальном результаты их работы это: - 1) формирование негативного отношения кандидата к компании уже на входе т.к. приемы вывода испытуемого из "зоны комфорта" часто не соответствовали принятым в обществе моральным нормам и принципам (эти факты устанавливались из последующих разговоров с кандидатами, часть из которых проходили этот этап , но отказывались идти работать в компанию); 2) отклонение нужных кандидатов по субъективному мнению полиграфолога "... мне показалось , что он (она) ..." и в то же время пропуски кандидатов, которым данная вакансия не очень-то и нужна (отсутствие эмоционального фона), а значит, по мнению полиграфолога все в порядке; ложные обвинения около 50% работающих сотрудников в воровстве, мошенничестве с последующим обязательным увольнением (не нужно верить мифам о добровольности прохождения этой процедуры и невозможности увольнения по ее результатам; 3) разрушение с таким трудом сколоченной в течение года рабочей команды; 4) пропуски сотрудников реально приносящих убыток компании (пример: водитель успешно проходивший исследование в течение нескольких лет "сдал" себя и своих коллег при увольнении, администратор зоны приемки одного из магазинов успешно сбывал списанный товар на сторону в течение 2-х лет, при этом сотрудники оплачивали недостачу).
Выводы: непрофессионал в любой области это как "обезьяна с гранатой", и здесь, конечно не исключение. А где их взять профессионалов? Да и так ли они нужны в торговле. Это же не уровень антитеррористической безопасности, куда специалистам, окончившим курсы полиграфологов и купившим программу уж точно доступа нет.

Профайлинг использовать полезно. Но я бы отнеслась с осторожностью в суждениях. И молодым, не очень опытным специалистам по подбору не доверила бы делать исследования, а тем более ВЫВОДЫ по данному вопросу. Это комплексный подход и сложное, многоуровневое исследование. Мы данный метод используем, но решение по каждому отдельному случаю я контролирую лично, ошибочные выводы встречаются!

Регулярно пользуюсь, но в эту тему не углублялся, все эмпирически

В настоящее время не представляю как я могла работать в hr-сфере без профайлинга.
При наличии необходимых знаний и навыков за 5 минут общения определяешь психотип и архетип кандидата или сотрудника, направленность личности в настоящее время, а, соответственно, также сильные стороны личности и риски, вплоть до склонности к совершению определенных групп преступлений. Сразу видишь, где кандидат тебе лжет или стрессует.
В действующем коллективе профайлинг позволяет исключить серьезные конфликты, обеспечить взаимодополняемость коллег.
Время на закрытие вакансий существенно сокращается, уменьшается текучесть.
Обучение я проходила в Санкт-Петербурге, Москве и непосредственно у Евгения Спирицы. К сожалению, сейчас очень много литературы, которая ориентирована на произведение WOW-эффекта, удивление читателя, но слабо применима в реальных полевых условиях. Те же подходы, которые предлагает А.Пиз, зачастую не дают возможность однозначно говорить о стрессе или лжи со стороны контрагента, позволяют обвинить невиновного человека. Мы всегда говорим, что набираем статистику, и только тогда делаем выводы, позволяющие однозначно сделать вывод. Если проводится проверка, то она обязательно фиксируется на камеру и предполагает затем покадровый отсмотр и анализ, реакции математически обсчитываются.
Конечно, на собеседовании мы не записываем речь кандидата, как и не обвешиваем его проводами детектора, при этом методы профайлинга мне нравятся больше, т.к. предполагают большую свободу вопросов и ответов, реакций, иногда выплывают очень неожиданные и интересные детали.
Что приятно, тема профайлинга или, как его называют, скорочтения человека, очень востребована, и, по личному опыту, те hr-ы, с которыми я работала и обучала этим техникам, продолжают ими активно пользоваться как основными в своей работе.

Очень заинтересовался данным вопросом. Спасибо.

Мне позабавил новый термин и метод профайлинга, практикуемый сегодня в соседней стране под названием "детектор брехнi". Очень точное название!

Да. Используем уже около 10 лет. Причем у нас не какой-то спец. по профайлингу. А крутой специалист по китайской медицине. Т.к. весь профайлинг идет оттуда.
И он сразу говорит какие проблемы у человек по здоровью и почему. А почему обычно это особенности поведения. Всех сотрудников себе и клиентам только так набираем. Резюме потом китайская медицина. Поэтому резюме без фото даже не рассматриваю

Мне кажется, что любой рекрутер использует профайлинг в работе в той или иной степени, даже не подозревая об этом.

Добрый вечер, Галина! Спасибо за тему, действительно интересно. Вдохновившись сериалом "Обмани меня" я одно время усиленно увлекалась изучением профайлов. Метод интересный, но достаточно субъективный как мне кажется, так как для полной уверенности действительно надо не мало учиться и практиковаться именно в этом направлении. Все же элементы профайлинга обязательно помогут справиться с некоторыми сомнениями при выборе кандидата.

Коллеги, лично я считаю, что в профайлинге есть безусловные плюсы, но есть и минусы требующие подтверждения иными методами и техниками. Если на детекторе (хоть я и нее приветствую его использование в подборе персонала) есть безусловный факт - реакция организма человека на тот или иной вопрос, то здесь будут накладываться личностные особенности оценивающего. Конечно, чаще это будет происходить с теми, кто не совсем умеет применять этот метод и неверно интерпретировать получаемый результат. Есть какие-то основы (вспоминается Алан Пиз), которые полезны, но вот как в отдельно взятом методе лично я сомневаюсь - по-моему, нужен симбиоз с другими.

Ульяна, я изучала профайлинг в Международной Академии исследования лжи в Москве. Отличный курс рекомендую.

Галина, спасибо за тему. Интересная и актуальная. Мне кажется, любой рекрутер использует "профайлинг", даже если сам об этом не подозревает). Тем более что данный термин появился в значении "профилирование или составление психологического портрета". Просто сам термин ушел больше в сферу криминалистики. Еще одна сторона жизни рекрутера))

Галина, коллеги, уточните, а где HRу можно обучиться данной методике? Есть школы или курсы, которые вы можете рекомендовать по этой теме?

Надежда, спасибо за ваш комментарий! Действительно, профайлинг - тонкий и сложный инструмент, требующий от специалиста соответствующей экспертизы. А вопрос уместности применения стресс-интервью - тема, достойная отдельного разговора.

Галина, благодарю Вас за поднятую тему. Повседневная текучка очень часто заставляет "откладывать на потом" очень нужные и перспективные вещи. Если Вы практикуете подобную практику, то можно было бы начать начать наше возможное сотрудничество с проведения "тестового" мероприятия на примере одного или нескольких собеседований в нашем офисе.

Здравствуйте Галина! Я специалист как раз в области психофизиологического исследования с применением полиграфа (детектора) лжи.
В одном из своих ответов на вопрос о применении полиграфа я мимоходом упомянул и профайлинг. Эти знания действительно необходимы Кадровику (учился и постигал науки при СССР) для экспресс диагностики кандидата. Подчёркиваю – как экспресс диагностика. Преподаватели, которые меня обучали работе на полиграфе (как раз из спецслужб), настоятельно рекомендовали, как учебное пособие, сериал «Обмани меня», НО только 10 серий 1-го сезона. Эти серии снимались непосредственно под руководством Пола Экмана. Дальше – коммерческая тягомотина.
В своём труде на благо заказчика я обязательно использую знание профайлинга во время предтестовой беседы. И по реакции человека определяю наиболее вероятные факторы риска. На основе полученных наблюдений применяю соответствующие тесты и составляю вопросы.
За мою многолетнюю практику выводы, сделанные во время предтестовой беседы, подтверждались в 99% случаев.
Однако профайлинг – это всего лишь хороший инструмент, а выводы делает человек, и всё зависит от квалификации и опыта специалиста.

С уважение, Алексей Николаевич.

Галина, часто использую, но уже не отслеживаю применение, навык чтения доведен до автоматизма))) иногда "на слух" получается определить проблемные зоны в истории кандидата. Всё имеет значение - изменения тембра голоса, скорости речи, используемые слова - это если мы про аудиоформат общения говорим. А про видео-собеседования или личное общение вообще молчу, количество невербальной информации просто колоссальное!
Часто после таких информативных собеседований не тороплюсь передавать кандидата заказчику, жду, когда в голове расшифруются все сигналы кандидата...
Одним словом - профессиональный кайф!!!

Галина, здравствуйте! Вопрос хорош и полезен тем, что поднимает важную тему: адекватность инструментов подбора профилю и типу вакансии. Именно потому, что множество рекрутеров просто увлечены саморазвитием (это замечательно!), но не имеют возможность применить его на текущей должности, возникают невеселые полумифы (не без высокого процента реальной информации) о "заигравшихся" в психологические инструменты "hr-девочках". Стыдно и неприятно писать об этом, но это именно так. К этому добавляется и тот факт, что только овладев этими инструментами, нельзя немедленно начинать эксперименты на поле действующей компании с реальными кандидатами. Точность выводов-"расшифровок" невелика, использование часто необоснованно для энного числа вакансий, уверенности во владении этими инструментами не наблюдается. Лидером по бессмысленности и отрицательному влиянию на % закрытия вакансий является попытка проводить стрессовые интервью. Неуместно и неуверенно-безграмотное стресс-интервью заканчивается потерей адекватных кандидатов, которые открыто транслируют вполне обоснованный вывод: если на входе в компанию я вижу низкопрофессионального и не владеющего всем объемом профессиональной этики сотрудника, то легко предположить, что там, внутри.
Вы очень грамотно рассказали об истоках профайлинга. И если мы подбираем кандидата на ключевую позицию, подразумевающую полномочия, при которых сотрудник имеет шанс стать внутренним "террористом", все инструменты, которыми УВЕРЕННО владеет рекрутер, хороши, чтобы это предотвратить. Если хоть одно из условий отсутствует - или полномочия должности очень ограничены , или нет успешного практического опыта применения этого инструмента, лучше не эскпериментировать. Закрыв за свою hr-карьеру более 2500 вакансий, до сих пор, на каждом этапе найма, руководствуюсь принципом "не навреди", чего и желаю всем нам! При этом учусь, применяю новые методики и инструменты, создаю собственные.
С уважением и наилучшими пожеланиями,
Надежда Кравченко
С ув